- •2014 Г. Оглавление
- •Введение
- •Глава 1. Сущность социально-трудовых отношений, их особенности в высшей школе
- •1.1 Социально-трудовые отношения как категория
- •1.2 Особенности социально-трудовых отношений в высшей школе.
- •2. Мотивация труда преподавателей высшей школы, ее особенности
- •2.1 Особенности мотивационного аспекта социально-трудовых отношений научно-педагогических кадров как фактор развития человеческого потенциала в сфере высшего образования
- •2.2 Система оплаты труда преподавателей ведущих вуЗов России
- •2.3 Надбавки и доплаты как фактор мотивации труда преподавателей
- •2.4 Исследование мотивационных факторов преподавательского труда, их сравнительная характеристика
- •3. Эффективность преподавательской деятельности
- •3.1. Система ключевых показателей эффективности преподавателей
- •3.2 Факторы, влияющие на рост эффективности труда преподавателей высших учебных заведений
- •3.3 Взаимосвязь эффективности трудовой деятельности с уровнем развития профессиональной компетентности преподавателей, обеспечивающей рост конкурентоспособности вуза
- •4. Эффективный контракт в высшей школе
- •4.1 Феномен образования в России
- •4.2 Понятие эффективного контракта
- •4.3 Эффективный контракт в образовательных организациях дополнительного образования
- •4.4 Дорожная карта и структура эффективного контракта в Московском Государственном Университете
- •Эффективный контракт
- •Эффективный контракт22
- •5 Сравнительная характеристика положений рейтинговых систем оценки деятельности работников федеральных университетов россии на 2014 год
- •5.1 Введение
- •5.2 Современные положения рейтинговой системы оценки научно-педагогических работников федеральных университетов россии
- •5.2.1 Структура федеральных университетов на 2014г.
- •5.2.2 Каузальные связи трансформации системы высшего образования рф и актуализации рейтинговых систем оценки нпр фу
- •5.3 Специфика рейтинговых систем оценки нпр по регионам россии
- •5.3.1 Отличительные черты рейтинговой системы оценки деятельности нпр Дальневосточного фу
- •5.3.2 Краткая характеристика рейтинговой системы оценки деятельности сотрудников Южного фу
- •5.3.3 Особенности рейтинговой системы оценки преподавателей Северо-восточного фу
- •5.3.4 Сущность рс Северо-Кавказского фу
- •5.3.5 Положения рс оценки деятельности профессорско-преподавательского состава в Казанском фу
- •5.3.6 Краткое описание основных аспектов работы рейтинговой оценки ппс в Сибирском фу
- •5.3.7 Отличительные характеристики оценки качества ппс в Уральском фу
- •5.3.8 Отличительные особенности рейтинговой системы оценки работы преподавателей Балтийского фу
- •5.4 Сводная сравнительная характеристика положений рейтинговых систем оценки деятельности работников федеральных университетов россии на 2014 год
- •5.5 Заключение
- •Заключение
- •Приложение
- •Список литературы
5.3 Специфика рейтинговых систем оценки нпр по регионам россии
5.3.1 Отличительные черты рейтинговой системы оценки деятельности нпр Дальневосточного фу
В современной практике используются различные методики оценки, так, например, Дальневосточный ФУ в 2011 году запустил балльную систему с весовыми коэффициентами, значения которых устанавливаются для каждого раздела, интегрального и частного показателя, методом экспертных оценок при обсуждении проекта данного положения. Расчет количества баллов набранных преподавателем ведется путем суммирования баллов по всем частным показателям, которые при помощи весовых коэффициентов сворачиваются в интегральные показатели. Балльные оценки по видам деятельности (разделам) образуются из взвешенных сумм интегральных показателей.26В учреждении создан штат специалистов, которые оказывают консультационную поддержку сотрудникам и проводят оценку их деятельности с помощью рейтинговых анкет, состоящих из 8 разделов, затрагивающих как набор личных качеств сотрудников, так и вклад в развитие университета. (см. Приложение А)
Таким образом, Дальневосточный университет в течение последних четырех лет оценивает деятельность НПР с помощью балльно-рейтинговой системы, использование которой позволяет комиссии выявить эффективные и стагнирующие виды деятельности в рамках трудового и научно-исследовательского процесса.
5.3.2 Краткая характеристика рейтинговой системы оценки деятельности сотрудников Южного фу
Южный ФУ прибегает к рейтинговой системе оценки по показателям, которая обладает рядом ключевых особенностей и в первую очередь отличается своей направленностью:
рейтинг не определяет, кто работает лучше, а кто – хуже; не учитывает некоторые важные показатели деятельности преподавателей и сотрудников. Задача рейтинга – выявить и поощрить тех, кто вносит весомый вклад в продвижение бренда ЮФУ и индивидуализацию работы со студентами;
идеология рейтинга – одно и то же событие, действие, мероприятие, результат, как правило, не может «принадлежать» разным участникам рейтинга или дважды указываться в показателях. Вносимые в рейтинг данные должны быть подтверждены таким образом, чтобы не вызывать сомнений в достоверности и допускать возможность быстрой проверки. Руководители подразделений и комиссия должны иметь достаточно информации при проверке внесенных сотрудниками данных;
результирующие показатели рейтинга открыты для всеобщего ознакомления, по мнению разработчиков данной РС, это повысит ответственность и качество заполнения (подтверждения) показателей.27
Таким образом, в Южном ФУ показатели индивидуального рейтинга носят устоявшийся характер: работа для преподавателя в общем привычная, поэтому показатели рейтинга отражают наиболее существенные направления для развития университета, а также затрагивают аспекты стимулирования и мотивации.
5.3.3 Особенности рейтинговой системы оценки преподавателей Северо-восточного фу
Схожая РС «Рейтинг по стимулирующим выплатам» функционирует в «стенах» Северо-восточного ФУ от 2013 года. Система акцентирует внимание на доплатах по рейтингу, устанавливаемых на календарный год по показателям рейтинга, согласно Положению №2 к настоящему Приказу.28
Структура расчёта стимулирующих выплат для НПР состоит из следующих элементов:
формирование индивидуального рейтинга сотрудника, то есть определение количества баллов, набранных каждым сотрудником за отчетный период;
формирование общего рейтинга сотрудников, то есть подсчет баллов по показателям, установленным в «Критериях рейтинговой оценки деятельности ППС СВФУ по итогам работы за год» (Приложение № 2 к настоящему Приказу);
доведение итоговых результатов индивидуальных рейтингов до руководителя (заведующего кафедрой, декана факультета, ректора университета);
предоставление сведений и рейтингов НПР, заверенных руководителями, в рейтинговую комиссию.
в завершении, определение стоимости одного балла по средствам планово-финансового управления и расчёт суммы стимулирующих выплат по рейтингу.29
Таким образом, Северо-Восточный ФУ используя рейтинговую систему оценки НПР, увеличивает вовлечённость в трудовой процесс своих сотрудников, а также поддерживает интерес к эффективному выполнению работы.