24. Эффективность управления.

Эффективность менеджмента - весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. В этом и заключается сущность понятия эффекта и эффективной деятельности.

Эффект (результат упр. деятельности) управления складывается из трех составляющих:

экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;

социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);

социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов.

Эффективность - результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение. Эффективность = Эффект/Затраты

Обычно затраты подразделяют на: материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия; трудовые затраты (время работы и квалификация работников); финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги).

Критериями оценки эффективного управления является множественность показателей, характеризующих результативность операционных систем или подсистем:

Экономические - прибыль, рентабельность, доход.

Комплексные - производительность труда, производительность работы системы управления.

6.Основы управления персоналом

1. Организационная структура УП.

Организационная структура - состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделе­ний) управления. Подразделения - носители функций управления персоналом могут рассматриваться в широком смыс­ле как служба управления персоналом.

Задачи службы управления персоналом:

1. помощь фирме в достижении ее целей;

2. эффективное использование мастерства и возмож­ностей-работников;

3. обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5. развитие и поддержание на высоком уровне качест­ва жизни, которое делает желанной работу в этой компании;

6)связь управления персоналом со всеми служа­щими;

7) помощь в сохранении хорошего морального кли­мата;

8)управление движением к взаимной выгоде индиви­дов, групп предприятий, общества. Структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура управления персоналом-специалисты отделов по управлению персоналом, за­нимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.

1. Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

2. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибыли и капитале; управление трудовой мотивацией.

3. Подсистема юридических услуг: решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной дея­тельности.

4. Подсистема развития социальной инфра­структуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами.

5. Подсистема разработки орг. структуры управ­ления: анализ сложившейся орг. структуры управления; проектирование орг. структуры управления; разработка штатного расписания; построение новой орг. структуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом. Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и ка­жутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме сво­ей представляют кадровую политику фирмы.

2. Концепции управления персоналом.

Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персо­налом, а также организационно-практических подхо­дов к формированию механизма ее реализации в конк­ретных условиях функционирования организаций.

Сущность концепции: на сегодня важнейшим фак­тором устойчивости, конкурентоспособности и процве­тания предприятия является формирование челове­ческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление произ­водства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые-западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от че­ловека».

Структура концепции управления персона­лом включает:

1)основополагающие взгляды человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действую­щий в организации;

2)уровень профессионализации субъектов управле­ния персоналом;

3. кадровые технологии, применяемые в организации;

4. воздействие основополагающих взглядов на чело­века в обществе осуществляется посредством двух элементов: правовых основ управления персона­лом и институциональных форм субъектов управле­ния персоналом и их статуса.

Здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их осно­ве формируется мотивационный механизм, включаю­щий кадровые технологии, полномочия и статус субъек­тов управления персоналом, нормативную правовую среду.

3. Системы управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономи­ческих и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффек­тивного использования кадрового потенциала орга­низации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархиче­ской структуры. Управление персоналом одновременно высту­пает как система организаций, как процесс и как струк­тура. Механизм управления - система органов управ­ления, средств и методов, направленных на удовлет­ворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом - обес­печение кадрами, организация их эффективного ис­пользования, профессионального и социального раз­вития. Субъект управления персоналом - группа спе­циалистов, выполняющих функции в качестве работ­ников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отно­шению к свои подчиненным. Объект управления персоналом - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объектом управления" в данном случае является организованная деятель­ность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, сим­патиями или ценностями, деятельность людей, объеди­ненных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономиче­скими, технологическими, организационными и корпо­ративными требованиями. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: 1)технология формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высво­бождение, иногда сюда включают адаптацию работ­ников; 2)технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового ре­зерва; 3)технологии рационального использования персо­нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова­ние труда.

Методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом:

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Метод последовательной подстановки позво­ляет изучить влияние на формирование системы УП каждого фактора в отдельности, под действием кото­рых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Метод сравнений. Сравнивает существующую систему УП с подобной системой передовой органи­зации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Динамический метод. Расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случай­ных отклонений. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы УП с точки зре­ния их соответствия целям организации. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы УП и опыте другой аналогичной системы. Метод творческих совещаний предполагает кол­лективное обсуждение направлений развития систе­мы УП группой специалистов и руководителей. Метод коллективного блокнота позволяет со­четать независимое выдвижение идей каждым экс­пертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систе­мы УП.

4. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.

Кадровая политика - система теоретических взгля­дов, идей, требований, принципов, определяющих ос­новные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми служ­бами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. Кадровая политика основывается на кадровой кон­цепции организации, являющейся наряду с производ­ственной, финансово-экономической, научно-техни­ческой, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Кадровая политика организации определяется ря­дом факторов. Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодатель­ство, перспективы развития рынка труда, взаимоот­ношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики: политика подбора кадров; политика обучения; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур, поли­тика социальных отношений.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и норма­тивов, организационных, административных, социаль­ных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение по­требностей организации в персонале.

Цель кадровой политики - обеспечение опти­мального баланса процессов обновления и сохране­ния численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организа­ции, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1. государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональ­ная государственная кадровая политика);

2. кадровая политика органов государственного управ­ления;

3. муниципальная кадровая политика;

4. кадровая политика предприятий и организаций. Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последователь­ность, соблюдение трудового законодательства, ра­венство и отсутствие дискриминации.

5. Служба управления персоналом и её место в организации

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Необходимо:

1. Иметь стратегию развития производства и персонала.

2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.

3. Обязательно вести трудовые контракты. Помимо которого должен выходить приказ на занятие Вами вашей должности.

4. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.

5. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.

6. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

7. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции модели работника.

8. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.

6. УП с использованием международных стандартов качества.

Зарубежный опыт внедрения и применения различных моделей менеджмента показывает, что интегрированную систему управления предприятием целесообразно выстраивать и совершенствовать, прежде всего, на принципах «Всеобщего Менеджмента Качества» (TQM - Total Quality Management), «Бережливого Производства и Мышления» (LTM - Lean Thinking and Manufacturing) и комплексной безопасности, потому что они являются наиболее полными в методологическом плане. Остальные подходы, по сути, являются частными случаями данных концепций.

Так как подходы TQM и LTM пока не имеют своего выражения в стандартах, а системы управления, построенные на их принципах, не могут быть сертифицированы, то в качестве достаточно эффективного средства реализации указанных подходов в реальных системах управления предприятием могут использоваться международные стандарты ИСО 9000:2000, ИСО 14000:96, ВS 8800, ВS 7799, АА 1000, ХАССП, OHSAS 18000, рекомендации EMAS, GEFMA и др. В этих документах собран мировой опыт систем управления качеством, экологией, персоналом, охраной труда и промышленной безопасностью, информационным обеспечением систем, рациональным использованием зданий и сооружений, финансами.