Мотивационные теории «поля»

Вторую группу теорий мотивации условно именуют теори­ями «поля». В них определяется, каким образом среда обитанияи организационная культура предприятия («поле») стимулиру­ют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т. е. в теориях «поля» изучается сегмент «сти­мул — цель».

Известна «теорияX», согласно которой большинство лю­дей ненавидят работу (табл. 12.1). Однако профессор Мичиганс­кого университета Д. Мак-Грегор в своей концепции социальныхпроцессов формирования потребностей и на их основе мотивовкак функции среды обитания, именуемой «теорией У», опро­верг теорию «X». Д. Мак-Грегор утверждал, что для большин­ства людей работать так же естественно, как и отдыхать. По­этому не следует угрозами и принуждением заставлять людейработать. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятству­ющую проявлению человеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целям организации. Предан­ность и заинтересованность будут проявляться в той степени, вкоторой работник увидит в реализации общих целей способ удов­летворить свои потребности высшего порядка. Эта теория полу­чила свое развитие в разработанной профессором Калифорний­ского университета В. Оучи «теорииZ». В ней на основе изуче­ния японского опыта мотивации персонала рекомендуется со­здать ситуацию отождествления работником себя с нанявшейего фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в кон­цепции организационного роста Литвина—Стрингера, разрабо­танной на основе теории Мак-Клеланда. Здесь под «полем» по­нимается организационная культура, социальная среда обита­ния индивида, складывающаяся из множества взаимосвязан­ных факторов и формирующая его отношение к работе, лю­дям, потреблению, творчеству, карьере и т.д.

При этом утверждается, что, изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое формирующее воздействие на лич­ность работника и его мотивационную сферу.

Работа на предприятии с высокой организационной культу­рой сама по себе является мощным мотивом для человека, удов­летворяющим его потребности в уважении, признании, прича­стности, успехе, творчестве и сотрудничестве. Человек стре­мится к самосовершенствованию и самовыражению как к однимиз наиболее сильных мотивов его деятельности.

Понятие и содержание трудового поведения.Способности работников, культура труда, трудовая мораль. Личные качества, их влияние на эффективность работы.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.

Культура труда и социально-трудовая мораль являются основными факторами, оказывающими влияние на отношение работника к труду и уровень его мотивации.

К элементам высокой культуры труда относят: высокий уровень образования и квалификации работника; его дисциплинированность, включая технологическую и трудовую дисциплину; исполнительность; творчество на рабочем месте и т.д. По сути, в этот перечень можно включить любые «внешние», «поведенческие» проявления со стороны работника, способствующие более высокой эффективности труда. Неотъемлемой частью высокой культуры труда является нравственная культура работника - знание и соблюдение этикета, норм и правил поведения, хороших манер.

Однако в основе высокой культуры труда лежит «внутренняя» составляющая - социально-трудовая мораль.

Социально-трудовая мораль - комплекс «внутренних» нравственных установлений и общезначимых предписаний, которым должны безусловно следовать отдельный человек, рабочая группа или коллектив в своем отношении к труду и его результатам. Социально-трудовая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, оказывающих регулирующее влияние на мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда.

Мораль - это сложное понятие, которое очень трудно определить. Существует несколько формулировок:

-мораль принадлежит миру культуры, входит во «вторую» - самосозидаемую природу человека, является неприродным отношением между индивидами;

-мораль характеризует личность с точки зрения способности жить в человеческом общежитии, строить гармонические отношения с другими людьми;

мораль есть особый, высший уровень ценностей и мотивов, это ценность ценностей, мотив мотивов;

мораль - это совокупность общезначимых, безусловных норм, которые задают универсальную связь между людьми и существуют в форме идеальных ориентиров, эталонов поведения;

мораль - это единство добродетелей и норм, это такое качество индивидов, благодаря которому они могут жить в обществе.

Предлагаю обратить внимание на ряд личностных качеств, которые в первую очередь оценивает (и готов за них платить) работодатель:

Умение улыбаться

Что может быть проще…

Внешность

Прекрасно, если в дополнение к природной красоте прилагается и деловой стиль в одежде, и неброский элегантный макияж(только для женщин), и соответствующее случаю выражение лица. Внешность фотомодели не обязательна, но аккуратность, чистота, хорошие манеры необходимы.

Искусство самопрезентации

Принцип простой: сможет “продать” себя – продаст любой товар. Общение должно приносить удовольствие и вызывать интерес собеседника, он должен испытывать желание встретиться с Вами в следующий раз. 

Навыки общения

Грамотная речь, умение поддержать разговор на любую тему. Иногда требуется уметь произносить длинные монологи, иногда отвечать лаконично и быстро, либо вообще уметь молчать. В исключительных случаях требуется опыт работы с большими аудиториями, ораторское мастерство. Учитывается тембр голоса, мягкость интонаций, умение расставлять паузы, мудреность речевых оборотов и т.д. 

Хорошая память

На деловую информацию, на имена, на лица, на свои обещания. Произвести впечатление можно например, вспомнив незначительные мелкие детали предыдущей беседы, касающиеся личных наиболее значимых интересов собеседника. 

Коммуникабельность 

101 % работодателей на первое место ставит это качество – и их можно понять. Умение легко находить контакты, активно их поддерживать, использовать постоянно. 

Инициативность или четкая исполнительность 

А лучше всего чутье для того, чтобы определить, в какой момент времени и что именно требуется. 

Стрессоустойчивость, эмоциональная гибкость 

Невосприимчивость к негативным окружающим факторам (клиент нагрубил, погода плохая, начальник “сорвался” – ничто не должно отражаться на результатах работы). 

Корпоративность

Способность адаптироваться к принятому в компании стилю поведения, общения, принять и впитать корпоративную культуру и стать её носителем. В чужой монастырь со своим уставом не приходят. 

Обучаемость

Способность и желание к обучению - если Вы перестали учиться – Вы начали стареть. 

Способность иметь свою точку зрения и умение её отстаивать 

Очень важно для руководителей. Как иначе убедить коллектив или клиента в своей правоте.

Наличие конкретных целей и совпадение их с целями компании.

 Маяк должен быть один общий, и Вы должны перемещать вверенный Вам корабль в заданном направлении и сами перемещаться вместе с ним. Иначе Вы никогда не поймете, когда приплыли. 

Разумная сбалансированность

 Баланс между работой, семьёй, хобби, религией и т. д. В цене способность думать о работе 12 -24 часа в сутки, хотя такая сконцентрированность внимания невозможна, да и “крыша поедет”. Подумайте честно о приемлемом для Вас балансе – сколько времени Вы готовы отдавать работе. 

Адекватность самооценки

 Ваша личная оценка может не совпадать с оценкой окружающих. Не прибывайте долго в сладком заблуждении

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда. Анализ различных видов работ и уровня заработной платы позволяет определить базовые ставки оплаты труда (в соответствии с уровнями ответственности сотрудников и ситуацией на рынке труда). Аттестации и системы стимулирования позволяют оценить показатели производительности работников и поощрить их к ее увеличению. Программы участия в прибылях оценивают организацию с точки зрения общих экономических показателей ее деятельности и стимулируют работников к достижению высоких результатов. В своей совокупности базовая оплата труда, поощрения за выполнение работы и участие в прибылях образуют фундамент целостной стимулирующей системы оплаты труда

Рисунок 7.2 - Пирамида поощрений: элементы целостной системы оплаты труда

  Три вышеперечисленные системы дополняют друг друга, поскольку каждая отражает набор отличных друг от друга факторов. На стимулирующем основании покоятся другие виды оплат: вознаграждения за выслугу лет; доплаты, когда работник не присутствует на работе (отпуска, праздники, выполнение общественных обязанностей и гарантированные выплаты в случае увольнения). Обычно комплексная система оплаты труда организации дополняется неэкономическими программами. Высокие показатели выполнения рабочих заданий в ряде случаев поощряются дополнительными выходными днями. Многие предприятия обеспечивают широкий набор других привилегий.

Оценка результатов труда и вознаграждение. Деньги как средство вознаграждения работника.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда.Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки.Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.