- •1.Цель, задачи дисциплины «Организационное поведение». Предмет дисциплины «Организационное поведение». Взаимосвязь с другими дисциплинами.
- •2.Организационное поведение как категория науки.
- •4.История возникновения дисциплины и ее развитие: классические теории менеджмента, школа поведенческих наук и концепция «Человеческих отношений», психология личности и поведение.
- •5.Индивидуум, группа, организация - содержание и взаимосвязь понятий
- •6.Организационное поведение: анализ, прогнозирование, методы исследования, «ситуационный подход» к изучению поведения в организации.
- •7.Бихевиористские теории организационного поведения. Значение бихевиоризма для теории и практики управления.
- •8.Категория личности в теории «Поведения в организации», основные свойства личности: физическое состояние, характер, воля, потребности, мотивы, цели.
- •9.Этапы формирования личности.
- •10.Структура личности на основе теории психоанализа.
- •11.Типологии личности.
- •12.Социальные характеристики личности.
- •13.Саморегуляция человека. Самоменеджмент как социальная и личностная технология.
- •14.Роль коммуникаций в организационном поведении. Концепции а.Файоля, ч.Барнарда.
- •15.Понятие, содержание, формы коммуникаций.
- •17.Особенности нисходящих и восходящих коммуникаций. Горизонтальные коммуникации.
- •18.Сети формальных и неформальных коммуникаций. Их влияние на поведение людей в организации.
- •20.Категория мотивации и ее связь с понятиями потребности, мотивы, стимулы, цели, действие.
- •28.Организационное поведение и аттестация по результатам деятельности
- •29.Группа: понятие, принципы формирования, структура, групповое принятие решений
- •30.Типология групп
- •31.Динамика группового поведения. Распределение ролей в группе.
- •32Неформальные группы: критерии, условия и стадии формирования, их роль в организационном поведении
- •33Групповая динамика формальных групп. Команды, рабочая группа и комитет.
- •34Организация как система: миссия, структура, культура и имидж. Основные свойства организации.
- •35Строение организаций.
- •45.Поведенческие подходы к лидерству в организации. Стили лидерства в классических и новейших теориях лидерства.
- •46.Роли, выполняемые лидерами. Оценка лидерских качеств.
- •47.Власть и влияние в организационном поведении.
- •Мотивационные теории «поля»
- •43.Понятие стресса. Факторы возникновения стрессовых ситуаций. Управление стрессами.
- •44.Управление безопасностью. Факторы угрозы в деятельности работников организации, их предупреждение и устранение.
- •45.Поведенческие подходы к лидерству в организации. Стили лидерства в классических и новейших теориях лидерства.
- •46. Роли, выполняемые лидерами. Оценка лидерских качеств
- •47.Власть и влияние как факторы организационного поведения.
- •48.Сущность и причины изменений в организациях. Наиболее типичные изменения, происходящие в организациях.
- •49.Сопротивление изменениям.
- •50.Управление изменениями в организации
- •51.Карьера руководителя. Планирование карьеры.
- •Цели деловой карьеры руководителя
- •Карьера персонала
- •52.Повышение квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение работников.
- •53.Экономические, психологические и социально-психологические барьеры при внедрении инноваций.
- •54. Типология членов организации в зависимости от отношения к инновациям
- •55. Формы сопротивления инновациям.
- •56.Понятие поведенческого маркетинга. Сущность и функции поведенческого маркетинга.
- •57. Маркетинговый подход в управлении поведением.
- •Признаки поведенческого маркетинга:
- •58.Составляющие корпоративного имиджа и деловой репутации организации.
- •59.Управление деловой репутацией организации.
- •60.Использование сми как мероприятия Public Relations в поведенческом маркетинге.
- •61.Использование выставок и ярмарок как мероприятий Public Relations в поведенческом маркетинге.
- •62.Специальные мероприятия Public Relations в поведенческом маркетинге
- •63.Взаимодействие с властными структурами, лоббизм в поведенческом маркетинге.
- •64.Взаимодействие с инвесторами в поведенческом маркетинге.
47.Власть и влияние как факторы организационного поведения.
Лидером называют работника, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы.
Различаются следующие формы власти:
“Основанная на принуждении, чувстве страха у подчиненных. Не способствует раскрытию творческого потенциала работников, требует жесткого и тотального контроля. У подчиненного преобладающим является стремление избежать принуждения, из-за чего возможен обман руководителя.
Основанная на вознаграждении. Требует наличия у руководителя знания потребностей подчиненного и ресурсов для их удовлетворения.
Основанная на легетивности (законности, традициях). Подчиненный осознает разумность требований руководителя и поэтому подчиняется.
Основанная на осознанном подчинении. Подчиненный осознает разумность требований руководителя и поэтому подчиняется.
Основанная на харизме – исключительных качеств личности, вызывающих слепое, некритическое, безоговорочное преклонение и веру” [3, с. 67].
Власть никогда не определяется только формальным статусом, а определяется степенью зависимости подчиненного от руководителя.
Обычно, эта зависимость обоюдная:
от руководителя зависит оплата труда, продвижение по службе, удовлетворение социальных потребностей;
от подчиненного зависит качество выпускаемой продукции,
достоверность представляемой информации,
правильность оформления документации,
точность выполнения расчетов,
скорость компьютерной обработки баз данных.
В конечном итоге – репутация его начальника у вышестоящего руководства.
Обоюдная зависимость руководителя и подчиненных требует создания баланса власти: такого сочетания взаимного влияния руководителя и подчиненных, которое в наибольшей степени обеспечивает достижение целей предприятия.
48.Сущность и причины изменений в организациях. Наиболее типичные изменения, происходящие в организациях.
Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации.
Вместе с тем организация должна быть чуткой к возникновению внутренних напряжений, не связанных с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.
Изменения организации подразделяются на два основных типа.
1. Непланируемые, естественные изменения — изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.
Естественными изменениями в организации управлять практически невозможно, так как они являются следствием воздействий внешней среды и не осознаются руководителями организации или рассматриваются ими как неизбежные последствия внешнего воздействия.
2. Искусственные изменения — изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц. В теории социальных изменений все искусственные изменения делятся на инновации и диффузии.
Под инновацией будем понимать любое заранее спланированное и целенаправленное изменение в организации, содержащее элементы новых знаний, навыков или способов действий, касающееся политической (властной), технической и культурной сферы деятельности организации.
Под диффузией мы будем понимать любое заранее спланированное и целенаправленное изменение в организации, основные элементы которого привнесены в организацию из внешней среды.