Цели деловой карьеры руководителя

К целям деловой карьеры руководителя можно отнести:

 соответствие выбранной профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

 моральное удовлетворение;

 уважение со стороны окружающих (семьи, родственников, друзей, знакомых);

 высокий уровень оплаты труда;

 определенная степень независимости;

 достаточно свободного времени для самоусовершенствования, учебы, воспитания детей, отдыха и т.д.;

 различные льготы;

 возможность обеспечения достойного уровня жизни после выхода на пенсию.

Карьера персонала

В число задач руководителя входит и управление карьерой персонала. Поэтому для руководителя имеют значения два вида карьеры работника: профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала своего дела, которое происходит в течение всей его трудовой жизни. В рамках профессиональной карьеры работник проходит обучение, начинает работать, развивает свои профессиональные качества, становится профессионалом, повышает свой уровень квалификации, выходит на пенсию. Эти стадии карьеры работник может пройти в одной или разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это профессиональное и должностное продвижение работника в пределах одной организации. То есть когда все этапы профессиональной карьеры, работа на разных должностях происходит в одной и той же организации.

Внутриорганизационная карьера может реализоваться в трех основных направлениях:

• вертикальный, то есть переход на высшие должности;

• горизонтальный, то есть изменение функциональной отрасли деятельности, расширение или усложнение задач;

• центростремительный, то есть приближение к руководству, без перехода на другую должность.

Важной задачей в деловой карьере руководителя является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры работника. Для этого необходимо:

• знать цели и желания каждого работника;

• объединить цели каждого работника с целями компании;

• обеспечить открытость и объективность кадровых перемещений;

• разработать понятные критерии и условия служебного роста и ознакомить с ними всех работников.

52.Повышение квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение работников.

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

На производстве в советское время сложились следующие формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших профессии:

• обучение на курсах (курсовая подготовка в учебных комбинатах), производившееся с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10-30 человек в два этапа: на первом — вся группа обучалась в учебном цехе, мастерской, на участке, на втором — путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия. В условиях перехода к рынку содержание учебных подразделений рассматривается предприятиями зачастую как неоправданные издержки;

• бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к зарплате, пониженными нормами и т. д.;

• индивидуальное обучение, при котором ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо консультируясь со специалистами.

Переподготовка рабочих, освоение ими второй специальности осуществлялось с использованием тех же форм, что и для первичной подготовки.

Повышение квалификации на производстве производилось в следующих формах:

• производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;

• целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;

• курсы обучения вторым профессиям;

• школы по изучению передовых методов труда.

Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.

В условиях систем с уплотненной технологий на японских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования. План профессиональной подготовки разрабатывается на каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест участка, превращение в рабочего-универсала.