- •1.Понятие и сущность предприятия.
- •2.Механизм функционирования предприятия.
- •3.Эффективность функционирования предприятия.
- •4.Основные типы предприятий и их основная принадлежность.
- •5.Организационно-правовые формы предприятий.
- •6.Хозяйственные общества, их отличительные черты.
- •7.Организационно-экономические формы предприятий.
- •8.Производство и производственная структура предприятия.
- •9.Производственные и обслуживающие подразделения предприятия.
- •10.Типы производственной структуры.
- •11.Типы организации производства.
- •12.Организационная структура управления предприятием.
- •13.Сущность и структура опф
- •14.Стоимостная оценка опф.
- •15.Износ и воспроизводство опф.
- •16.Амортизационные отчисления.
- •17.Методы амортизации опф.(смотри 16?)
- •18.Степень использования опф.
- •19.Баланс рабочего времени оборудования.
- •20.Понятие и сущность оборотных средств предприятия.
- •21.Состав и структура оборотных средств предприятия.
- •22.Степень использования оборотных фондов.
- •23.Кругооборот оборотных средств.
- •24.Понятие и сущность нормирования оборотных средств.
- •25.Нормируемые оборотные средства.
- •26.Ненормируемые оборотные средства.
- •27.Методы нормирования оборотных средств.(смотри 24?)
- •28.Производственная мощность предприятия:понятие,сущность.
- •29.Виды производственных мощностей предприятия.(смотри 28?)
- •30.Методика расчета производственной мощности.(смотри 28?)
- •31.Факторы,влияющие на производственную мощность.
- •32.Персонал предприятия и его структура.
- •33.Выработка и трудоемкость продукции.
- •34.Нормирование рабочего места.
- •35.Тарифная система оплаты труда.
- •36.Формы и системы оплаты труда.
- •37.Прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.
- •38.Косвенно-сдельная и аккордно-сдельная системы.
- •39.Сдельно-прогрессивная и подрядная формы оплаты труда.
- •40.Оплата труда при повременной системе заработной платы.
- •41.Заработная плата в зависимости от квалификационного уровня работника и коэффициента его трудового участия.
40.Оплата труда при повременной системе заработной платы.
При повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако, вследствие того, что труд может быть простым или сложным, низко- или высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую и повременно-премиальную.
12.4.1. Простая повременная система
Заработок рабочего Зп. Рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч.руб. на отработанное время в данном периоде (р - соответственно в часах или рабочих днях)
Зп. = Зч. * tраб.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зп. = Зм. / tраб. tраб. , где
Зм –месячная повременная заработная плата работника, руб;
tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;
tраб. – количество часов, фактически отработанных рабочим.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений.
Простая повременная оплата применяется редко, так как недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда. Наиболее распространена повременно-премиальная система.
12.4.2. Повременно-премиальная система оплаты труда
При этой системе помимо тарифного заработка рабочий получает премии за достижение определенных количественных и качественных показателей. Для ряда профессий рабочих, у которых труд отличается небольшим диапазоном сложности и практически отсутствуют различия в характере производства, устанавливаются месячные оклады. Окладная система дополняется премиальными выплатами.
41.Заработная плата в зависимости от квалификационного уровня работника и коэффициента его трудового участия.
Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 585 тыс.руб./140 тыс. руб. = 4,5
Затем все работники предприятия распределяются на 10 групп, исходя из квалификационного уровня и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.).
Таблица
Квалификационная группа |
Квалификационный бал |
1. Руководитель предприятия |
4,5 |
2. Главный инженер |
4,0 |
3. Заместитель директора |
3,6 |
4. Руководители подразделений |
3,25 |
5. Ведущие специалисты |
2,65 |
6. Специалисты и рабочие высших квалификаций |
2,5 |
7. Специалисты 2 категории и квалифицированные рабочие |
2,1 |
8. Специалисты 3 категории и квалифицированные рабочие |
1,7 |
9. Специалисты и рабочие |
1,3 |
10. Неквалифицированные рабочие |
1,0 |
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или работника в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для его расчета.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада): Мi = К*N*КТУ, где
К – квалификационный уровень;
N –количество отработанных чел-ч.;
2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = М I
3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М
4. заработная плата отдельных работников
Например. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на 1 балл, составит d = 17700 /16300,43 = 1,086 тыс. руб.
Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в табл.
Таблица
Квалификацион-ный уровень, К |
Кол-во отрабо-танных чел-ч. |
КТУ |
Кол-во баллов, М |
Доля ФОТ (тыс. руб.), d |
Факт |
1.3 |
180,5 |
1,1 |
258,1 |
1,086 |
280,3 |
2.1 |
123,0 |
0,9 |
232,5 |
1.086 |
252,49 |
1.7 |
180,5 |
1,04 |
319,1 |
1,086 |
346.54 |
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается более справедливая оплата труда по сравнению с тарифной оплатой.