2. Межличностные стили разрешения конфликтов:

• Уклонение. Субъект старается уйти от конфликта, не попадать в конфликтные ситуации. Он старается не вступать в дискус­сии, чреватые возникновением конфликтов.

• Сглаживание. Субъект стремится к солидарности со всеми, призывая не ссориться, «не раскачивать лодку». При этом про­блема, служащая потенциальной причиной конфликта не ре­шается, а временно сглаживается.

• Принуждение. Административное воздействие подавляет ини­циативу подчиненных, приводит к принятию точки зрения руко­водителя, который лишается возможности выслушать мнения других членов коллектива и может принять неверное решение. Кроме того, подобный стиль может вызвать возмущение и уход из коллектива наиболее активных и грамотных сотрудников.

• Компромисс. Этот стиль предполагает взаимное сотрудниче­ство и частичные уступки конфликтующих сторон.

ОТВЕТ К ЗАДАЧЕ 20

1. Как любые сложные образования, все организации, независимо от сфер деятельности и целей, состоят из отдельных взаимосвязанных элементов, то есть имеют определенную структуру.

Организационная структура - это построение организации (формирование отделений, подразделений) в соответствии с ее разме­рами, потребностями и целями.

Структура управления - схематическое отражение управленче­ской иерархии, линейных и функциональных управленческих связей в организации.

Организационная структура и структура управления в идеале должны соответствовать друг другу, поэтому иногда их рассматрива­ют в совокупности, не дифференцируют. Увеличение размеров орга­низации и усложнение ее структуры сопровождается пропорциональ­ным увеличением числа уровней иерархии управления.

2. Линейно-функциональная структура.

ОТВЕТ К ЗАДАЧЕ 21

1. Направление и характер взаимосвязей между элементами опре­деляют тип организационной структуры. Оптимальной для лечебно-профилактических учреждений, в том числе и для дома сестринского Ухода, является линейно-функциональная структура.

2. Руководителю не следует втягиваться в межгрупповые конфлид|

ты, принимая точку зрения той или другой стороны. Рациональнее все

ему находиться как бы «над схваткой». Однако не стоит занимать поз| цию равнодушного наблюдателя, поскольку это может сделать ко: фликт неуправляемым. Главная сестра должна проявить себя в качесп

лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностн

осложнений. Успешная реализация роли посредника повышает автор

тет главной сестры и способствует развитию лидерства.

Решение проблемы - наиболее оптимальный стиль решения шфликта, обеспечивающий решение, приемлемое для всех сторон

Рекомендации, регламентирующие поведение конфликтуют сторон и посредника (М. Инглер):

1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранно]ими посредника как олицетворяющего собой справедлив^выбор.

2. Посредник должен быть нейтральным лицом, не вовлеченн

в конфликт.

3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутега

ем посредника и использованием его рекомендаций при вый|

сении окончательного решения.

4. Посредник может быть более всего полезен, если он выедут

вает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельное

5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение

проблемы, но не принятие решения.

6. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторо!в выражении соответствующих взглядов и чувств, способст!вать интеграции высказываемых сторонами точек зренияобсуждаемой проблеме.

7. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам а шить, в чем они могут уступить друг другу.

ОТВЕТ К ЗАДАЧЕ 19

1 .Тип конфликта - межличностный с трансформацией в межгрповой.

Причина - различия в представлениях и ценностях (невыполйв ние функциональных обязанностей в системе «руководства-подчине? ния», различие подходов к праву подчиненного на выражение свое!» мнения о работе руководителя).