Сборник_материалов_конференции

туры, когда последняя рассматривается в качестве инструмента управления предприятием (А.В. Гречкин, Д.С. Бурлаченко, Г. Грудистова).

Мы предлагаем понимать под организационной культурой уникальный набор убеждений, ценностей, способов поведения и решения проблем при управлении конкретным предприятием или его подразделением, сформировавшихся за время их существования и получающих выражение в материальных аспектах, производственной деятельности, сознании и подсознании работников. Достоинством такой трактовки является то, что она указывает на основные элементы, главное свойство уникальности организационной культуры, а также возможность их использования в качестве механизмов управления персоналом.

Многозначность понятия организационной культуры определяет вторую проблему понятийного аппарата, когда данный термин отождествляют с «корпоративной культурой». Мы считаем, что, при схожести основных элементов, в поисках границ следует обратиться к функциональному содержанию данных явлений. М.А. Макарченко [6] предлагает разграничить многообразие таких функций на две группы: 1) функции внутренней интеграции, которые обеспечивают целостность организации и внутреннее единство ее членов; 2) функции внешней адаптации, приспособление организации к условиям внешней среды.

На наш взгляд, понятие «корпоративная» культура ориентировано на функции внешней адаптации, т.е. на осуществление целей предприятия и призвана приносить конкретный материальный результат во взаимодействии с подобными компаниями. Организационная культура раскрывает специфику деятельности отдельных структурных подразделений, выступающих в качестве своеобразных «духовных» составляющих предприятия на уровне установок отдельных его членов, взаимодействующих в процессе совместной деятельности. Таким образом, корпоративная культура как более статичное образование находится над организационной культурой или их совокупностью, интегрируя схожие их особенности и обеспечивая устойчивость культурных образцов.

Третья проблема связана с динамикой развития организационных культур, основным фактором изменения которых явля-

220

ются сотрудники. Речь идет о том, что организационная культура постоянно обновляется и изменяется под воздействием установок, ценностных ориентаций новых членов организации. Эти происходящие изменения обуславливают смену типов организационных культур, а потому, не корректно полагать, что каждому конкретному предприятию присущ определенный тип организационной культуры на протяжении всего времени его существования. Следовательно, попытки построить типологии данного феномена должны исходить из того, что один тип вытекает из другого, является его логическим продолжением.

Наиболее удачной с этой точки зрения представляется «рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Кемерона и Р. Куинна [5, с. 68–79]. В зависимости от доминирующих на разных этапах развития организации ценностей, данные авторы рассматривают процесс эволюции организационных культур посредством смены их типов. Наблюдается движение от простой структуры «адхократического квадранта» к ориентации на потребителя и конкуренцию вне организации, свойственной рыночному типу.

Адхократическая ориентация молодой организации с направленностью на ценность свободы и личной инициативы со временем дополняется клановой культурой – чувством семьи, сильным ощущением единения с коллективом и личной причастности к организации. Однако рост подобной организации предполагает кризис, для разрешения которого необходимо сделать акцент на структуре и стандартных процедурах, что позволит контролировать расширяющиеся сферы ответственности. Стремление к порядку и предсказуемости вызывает смещение к иерархической культуре с формальными правилами и структурированностью для обеспечения стабильности и предсказуемости.

Наконец, отдельную проблему представляет собой вопрос, связанный с управлением постоянно меняющейся организационной культурой. В литературе известны четыре способа ее формирования, выделяемых в зависимости от субъекта управленческих воздействий: 1) в ходе долговременной практической деятельности предприятия; 2) на основе деятельности руководителя, когда желаемые черты как бы навязываются членам орга-

221

низации; 3) путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем, неформальными лидерами и коллективом с целью учета мнений всех членов организации; 4) путем искусственного формирования специалистами консультационных фирм в ходе постоянного диагностирования оргкультуры.

Возникает вопрос: Можно ли первые три способа формирования рассматривать в качестве управленческих воздействий на организационную культуру? Мы бы дали отрицательный ответ, поскольку данные способы опираются на стихийную природу развития организационной культуры, не предполагающей сознательного ее регулирования. Отметим, что именно это свойство и обуславливает необходимость управления ею.

Таким образом, под управлением оргкультурой мы предлагаем понимать сознательные изменения в ней, с целью совершенствования процессов внутренней интеграции, адекватных процессам внешней адаптации. Поскольку организационная культура имеют стихийную природу возникновения, т.е. формируется вместе с деятельностью предприятия, то речь должна идти уже о вопросах ее изменения, когда существующая культура не справляется со своими адаптивными функциями, или ее поддержания в случаях, когда уже сформировавшаяся оргкультура способствует эффективной деятельности предприятия.

Решение предыдущих проблем позволяет более четко ответить на вопрос о роли организационной культуры в управлении предприятием. Именно выделение наряду с корпоративной организационной культуры позволяет рассматривать ее как современный инструмент управления. Задача руководителя при этом сводится к формированию функциональной организационной культуры, способной оказывать влияние на мировоззрение человека, когда организационные ценности становятся ценностями личности. С экономических позиций это выражено тем, что вкладывая деньги в развитие организационной культуры, компания получает преданных сотрудников, которые формируют лояльных клиентов, определяющих реакцию рынка, измеряемой доходностью компании.

С учетом обозначенных проблем и предлагаемого понимания, тема организационной культуры имеет особо актуальное

222

значение для отечественных предприятий ввиду их выхода на глобальный рынок с одной стороны и приходом на отечественные рынки западных конкурентов, имеющих большие финансовые ресурсы, сильные организационные традиции и т.п. – с другой.

На основе анализа эмпирических исследований, проведенных на российских предприятиях, можно выделить ряд особенностей.

Для начала, отметим, что специфика исторического развития феномена организационной культуры в России заключается в ее сильной зависимости от факторов, порождаемых условиями российской действительности. Так, в советской России, ввиду закрытой политики властей организационная культура формировалась в рамках идеологии коммунистической партии. На предприятиях СССР была развита сильная оргкультура, которая связывала людей «узами организационного духа и привязывала к своему месту работы» [1, с. 5].

Изменение социально-экономической среды в начале1990-х гг., когда предприятия из государственных стали акционерными или частными, поставило проблему модернизации организационных культур. Целью деятельности вместо работы на благо страны, партии и народа стало изготовление конкурентоспособной продукции и обеспечение роста прибыли отдельного предприятия.

Развитие России с 2000-х гг. по сегодняшний день характеризуется как переходное состояние ее экономики от советской системы планирования к современной рыночной. Данные исследования Л.И. Бушуевой [2] среди представителей 100 предприятий Республики Коми позволяют судить об ориентации предприятий на внешний рынок: для более 50 % респондентов базовыми убеждениями является учет факторов внешней среды. Это также выражено высокой долей тех, для кого в качестве основных целей ставится рост объемов продаж (62,9 %), повышение качества продукции (54,8 %) и укрепление позиций на существующих рынках (48,4 %).

Следовательно, в нестабильных условиях существования российских предприятий их организационные культуры ориентируются, прежде всего, на выполнение функций внешней адап-

223

тации. На наш взгляд, данное положение необходимо рассматривать как самую важную особенность российских организационных культур, поскольку ей объясняются все остальные.

Так, в качестве второй особенности можно назвать приверженность современных российских предприятий «силовому» и «целевому» типу оргкультур. Ориентированные на решение конкретных задач, именно эти типы обеспечивают стабильное существование российских предприятий, управление которыми требует быстрого принятия решений в ответ на вызовы внешней среды.

Т.Е. Демидова [4], в результате анализа проведенных исследований организационной культуры и собственной диагностики ОАО «Дальневосточные ресурсы» приходит к выводу, что специфика России определяется принадлежностью к коллективистскому и иерархическому типу культур, что проявляется в жесткой регламентацией деятельности и стандартизации организационного стиля, ценностей и норм поведения. Это подтверждают результаты исследования Г.Н. Гайдуковой [3], согласно которым крупные государственные корпорации России можно отнести к авторитарно-бюрократическому типу с элементами предпринимательства.

В свою очередь, такое одностороннее развитие организационных культур российских предприятий повышает вероятность того, что в результате хаотических колебаний внешнего окружения «вчерашняя организационная культура станет препятствием корпоративному успеху» [5, с. 31–32] в будущем.

Следовательно, в качестве третьей особенности можно говорить о том, что современные российские предприятия не уделяют достаточного внимания вопросам по управлению организационными культурами. Исходя из обозначенной ориентации на внешнее окружение, в плане управления культурами организаций первостепенное внимание уделяется внешним ее элементам, как миссия и цели, ориентация на конечный результат в виде материальных выгод, тогда как потребности и личные особенности сотрудников игнорируются, а целостность коллектива не представляет особой ценности.

Специалисты отмечают, в России мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу организационной культуры. Так,

224

«эксперты группы «Русконсалт» считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры выглядит примерно так: российские компании – 20 % к 80 %, западные –

70 % к 30 %, восточные – 90 % к 10 %» [7, с. 106].

Обобщая сказанное, можно говорить о том, что организационные культуры российских предприятий являются достаточно статичными образованиями, одной их основных целей которых является укрепление позиций на существующих рынках. Специфика российских предприятий определяется принадлежностью к одному определенному типу культур. Формирование же организационных культур происходит в ходе практической деятельности предприятий. Напомним, что все это признаки устоявшейся корпоративной культуры.

Таким образом, в качестве основного вывода стоит сказать, что характерным для российского предпринимательства является неверное понимание сущности организационной культуры, а именно, наблюдается сведение ее в сторону того, что называется корпоративная культура.

Библиографический список

1.Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // Теория коммуникации & прикладная коммуникация. / под общ. ред. И.Н. Розиной. Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. Вып. 1. C. 5–7.

2.Бушуева Л.И. Информационно-аналитическое обеспечение маркетинговой деятельности организаций: теория и методология статистического исследования. URL: http://www.rae.ru/monographs/16

(дата обращения: 10.04.2013).

3.Гайдукова Г.Н. Потенциал корпоративной культуры государственных компаний // Научные ведомости Белгородского государственного университета. 2008. № 5. С. 167–172.

4.Демидова Т.Е. Организационная культура как психологический фактор карьерных ориентаций личности // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2010. № 125. С. 22–26.

5.Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

6.Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. С. 36–39.

7.Шишкова Г.А. Корпоративная культура как инструмент управле-

225

ния организацией // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2011. № 4. С. 105–120.

THE PHENOMENON OF ORGANIZATIONAL

CULTURE IN MODERN RUSSIA

A.V. Bezrukov

Perm State National Research University

In this article formulated the definition of organizational culture based on the theoretical concepts of different authors. On the basis of the functions of the organizational culture justified its difference from the corporate culture. Describes the stages of evolution of organizational culture by changing their basic types. The analysis of the development of organizational cultures in Russia: their main types and features.

226

УДК 316.74:2

РОЛЬ РЕЛИГИИ В ЖИЗНИ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА И ГРАЖДАНИНА

А.В. Безруков, Э.В. Вилисова, Е.В. Осина

Пермский государственный национальный исследовательский университет

В современном обществе наблюдается процесс секуляризации общественного сознания. Религия утрачивает свое былое влияние на жизнь общества и отдельной личности. Вместе с тем, в последние годы, мы можем наблюдать, что церковь пытается играть более заметную роль в жизни общества и гражданина. На фоне происходящих процессов в научном сообществе усиливается интерес к исследованию религии и духовных ценностей.

Роль религии в современном обществе сложна и противоречива. «Характерным и закономерным для современности процессом является развитие секуляризации общественного сознания» [3, с. 284]. Вместе с тем, мы можем наблюдать, что церковь пытается играть более заметную роль в жизни общества и гражданина. Вторая половина ХХ в. для государств Запада стала периодом открытия нетрадиционных для этого региона религий, например, верований Востока. Негативным последствием этого стало появлением сект. Столкновение культур привело к росту фундаментализма. Наблюдается усиление религиозного фанатизма.

Американский социолог Х. Казанова утверждает, что сегодня все мировые религии радикально трансформировались под воздействием процессов модернизации и глобализации [2]. Тем не мене, развитие религии на Западе имело свободный характер. Россия не остается в стороне от мировых тенденций. Однако развитие религии за последнее столетие претерпело ряд измене-

Публикация подготовлена при финансовой поддержке РГНФ (проект № 11-03-00243).

© Безруков А.В., Вилисова Э.В., Осина Е.В., 2013

227

ний. Основная проблема состоит в продолжительном периоде угнетенного положения религии. Вплоть до конца 80-х гг. проводилась массовая пропаганда идей атеизма.

Сконца 80-х – начала 90-х гг. религиозные организации стали играть более заметную роль в жизни российского общества. Ряд исследователей отмечают, что в конце ХХ в. в стране началось «религиозное возрождение» [7, с. 90]. С другой стороны, развитие рыночных отношений в России с начала 1990-х гг. было связанно со становлением капиталистических ценностей.

Таким образом, можно сказать, что проблема изучения религии в жизни современного российского общества переходного типа заключается в ее противоречивом положении, когда, с одной стороны, идет возрождение религии, а, с другой, – наблюдается ее кризис. Считаем, что в современной России возникла потребность в поиске баланса между традиционными (религиозными) и современными ценностями – ценностями постиндустриального общества.

В.И. Гараджа рассматривает научный подход к изучению религии, в рамках которого реализуется социальное измерение религиозных идей [3]. В социологии распространен подход к религии в качестве самостоятельного социального института, что позволяет определить роль религии в жизни современного общества.

Мы остановимся на определении А.М. Филиппова: «религия

–институционализированная система верований, символов, ценностей и практик, которые обеспечивают людей решением вопросов, относящихся к сфере предельных категорий человеческого бытия» [8]. Данное определение отражает социальный характер феномена религии и указывает на его ценностную составляющую.

Ссоциологической точки зрения институт религии может быть представлен как система из двух взаимосвязанных уровней: 1 – ценностно-нормативной моделикак совокупности верований, символов и предписаний, относящихся к определенному кругу священных явлений и предметов, ввиду чего вся внешняя информация рассматриваются через призму религиозных догм; 2 – структуры поведенческих образцов, регулируемых посредством этих норм.

228

Ряд российских исследователей указывают на ценностнообразующую функцию религии. Так, Т.Г. Человенко [9] и М.М. Мчедлова [5] отмечают, что религия является одним из традиционных факторов, способствующих консервации традиционных ценностей в быту, обычаях, общественном поведении и прочем.

Существуют исследования, в которых предпринимаются попытки доказать, что «религиозность способствует альтруистическому, просоциальному поведению» [1]. В то же время, В.И. Гараджа [3] отмечает, что попытки доказать существование прямых связей между религией и личностью, ее характеристиками закончились неудачей, поскольку религия всегда существует в конкретном социальном контексте, питаясь культурой и исторической традицией.

Таким образом, в данной работе мы сосредоточились на том, какое влияние оказывает религия на формирование индивидуальных норм и ценностей современного гражданина. Объектом нашего исследования выступили жители Пермского края. В качестве предмета рассматривались ценностные ориентации жителей Пермского края и их отношение к религии.

Была поставлена цель, определить имеет ли религия влияние на формирование набора ценностей современного человека. В качестве основных задач рассматривались следующие:

1)изучить религиозную структуру жителей Пермского края;

2)определить влияние отношения человека к религии на набор приписываемых себе ценностных ориентаций; 3) выяснить взаимосвязь религиозности жителей Пермского края и мотивами труда; 4) проанализировать влияние религиозности человека на его социальное самочувствие;5) определить локус контроля религиозных и неверующих людей.

Основная гипотеза состояла в предположении о том, что сегодня, несмотря на отчетливую религиозную самоидентификацию, отсутствуют существенные различия в ценностных установках религиозных и неверующих людей, что, на наш взгляд, говорит о весьма слабом влиянии религии на повседневное социальное поведение жителей Пермского края.

Эмпирической базой стали первичные социологические данные, полученные Центром социального партнерства и социоло-

229