Глава 2. Общий порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

2.1. Доюрисдикционная стадия разрешения

индивидуального трудового спора

Под доюрисдикционной стадией разрешения индивидуального трудового спора понимается порядок урегулирования разногласий при непосредственных переговорах, проводимых спорящими сторонами самостоятельно или с участием своих представителей сторон. Эта стадия разрешения трудового спора именуется доюрисдикционной, поскольку при рассмотрении существа разногласия в ходе его урегулирования не участвует какой-либо юрисдикционный орган, т.е. орган, наделенный властными полномочиями разрешать трудовые споры с вынесением решения, обязательного для исполнения сторонами.

Доюрисдикционный порядок урегулирования разногласий является самостоятельной стадией разрешения трудового спора. Она предшествует досудебной стадии процесса, установленного для разрешения в общем порядке индивидуального трудового спора.

Так, на стадии доюрисдикционного урегулирования разногласия, возникшего между спорящими сторонами, складывается отношение, регулируемое ч. 2 ст. 385 ТК РФ.

Правоотношение, возникающее на стадии доюрисдикционного урегулирования спора, характеризуется отсутствием такого субъекта процессуального правоотношения, как соответствующий юрисдикционный орган (например, КТС, суд). Субъектами данного правоотношения непосредственно выступают работник, с одной стороны, и работодатель (возможно, с участием своих представителей) - с другой.

Юридическим фактом (основанием) возникновения данного правоотношения является обращение работника самостоятельно или с участием своего представителя к работодателю (его представителю) с просьбой урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров. Основанием прекращения данного правоотношения является окончание переговоров с работодателем, в результате которых стороны либо не достигли взаимоприемлемого решения, либо урегулировали возникшие разногласия примирительным способом. Учитывая, что закон не устанавливает процедуру урегулирования спорящими сторонами возникших разногласий, в т.ч. не определяет срок, в течение которого работодатель обязан сообщить результат принятого им решения, момент окончания данного правоотношения достаточно сложно определить <*>.

--------------------------------

<*> Следует отметить, что как и нормами, содержавшимися в КЗоТ РФ, так и нормами, предусмотренными ТК РФ, процедура урегулирования разногласий не регламентирована. В отличие от требований Федерального закона от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (в ред. от 30.12.2001) в ТК РФ не предусмотрены пути урегулирования разногласий. В нем отсутствует возможность рассмотрения работодателем письменного заявления (обращения) работника, не установлены сроки рассмотрения таких заявлений, в т.ч. правовые последствия несвоевременного рассмотрения (нерассмотрения) заявления работника.

Доюрисдикционный порядок урегулирования разногласий предусмотрен ч. 2 ст. 385 ТК РФ, согласно которой до обращения в КТС работник самостоятельно или с участием своего представителя должен попытаться урегулировать разногласия с работодателем. Следовательно, условием обращения работника в КТС является неурегулированное им самостоятельно или с участием своего представителя разногласие при непосредственных переговорах с работодателем.

В связи с этим возникает ряд вопросов:

1. Обязан или вправе работник самостоятельно или с участием своего представителя провести переговоры с работодателем по урегулированию разногласия?

2. Если работник обязан провести переговоры, то какова процедура их проведения?

3. Вправе ли работодатель отказаться (уклониться) от проведения с работником переговоров?

4. Что делать работнику, если работодатель отказывается (уклоняется) от проведения с ним переговоров по урегулированию возникших разногласий?

5. Каковы правовые последствия непроведения процедуры по урегулированию разногласий?

Следует заметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 385 ТК РФ работник не вправе, а обязан провести переговоры по урегулированию возникших разногласий. Следовательно, работник, обращаясь в КТС, должен указать, когда и каким образом он самостоятельно или с участием своего представителя проводил непосредственные переговоры с работодателем, а также доказать, что переговоры не привели к урегулированию разногласий. Таким образом, попытка урегулировать разногласия, в т.ч. факт обращения работника к работодателю с соответствующим заявлением, не может рассматриваться как выполнение им установленного законом условия обращения в КТС, что объясняется в некоторой степени некорректностью изложения ч. 2 ст. 385 ТК РФ.

Представителями работника в споре в соответствии со ст. 29, 30 ТК РФ могут выступать профсоюзы в лице своих органов, иные представители, избираемые работниками. Наряду с этим представлять интересы работника в переговорах с работодателем могут также адвокаты, иные представители, установленные нормами Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 385 ТК РФ представитель работника не наделен правами вести переговоры с работодателем по урегулированию разногласий в отсутствие самого работника. Тем не менее, вероятно, представитель вправе провести переговоры с работодателем от имени работника (в т.ч. в его отсутствие), если такое волеизъявление исходит от самого работника и содержится в документе, оформленном надлежащим образом. Таким документом может быть, например, доверенность, выданная в установленном законом порядке. В соответствии со ст. 185 ГК РФ доверенность должна быть подготовлена в письменной форме и надлежащим образом удостоверена.

Следует отметить, что нормами ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя вести переговоры с работником (с представляющим его интересы представителем) по урегулированию разногласий, возникших в ходе применения норм трудового права. Таким образом, работодатель имеет реальную возможность уклониться от проведения переговоров с работником (его представителем). В нормах ТК РФ отсутствует также и право работодателя отказаться от ведения переговоров с работником. Такое поведение работодателя законом не расценивается как правонарушение, в связи с чем не установлена и юридическая ответственность.

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ДОВЕРЕННОСТИ

ДОВЕРЕННОСТЬ

Симонова Ирина Васильевна

Я, _____________________________, проживающий(ая) по адресу:

(Ф.И.О. доверителя)

121007, Москва, ул. Мытищинская, д. 7, кв. 41

________________________________________________________________,

(адрес, по которому зарегистрирован доверитель)

41 37 44632 ОВД "Алексеевский" г. Москвы

паспорт ____________, выданный __________________________________

20.05.2005

__________________________, настоящей доверенностью уполномочиваю

(кем, когда)

Игнатьева Валентина Сергеевича

____________________________________, проживающего(ую) по адресу:

(Ф.И.О. доверенного лица)

107643, Москва, ул. Ордынка, д. 4, кв. 3

________________________________________________________________,

(адрес, по которому зарегистрировано доверенное лицо)

35 43 774326 ОВД "Краснопресненский" г. Москвы

паспорт ____________, выданный __________________________________

12.04.2004 Симоновой И.В.

_____________, представительствовать от имени ___________________

(кем, когда) (Ф.И.О. доверителя)

при проведении переговоров с представителем работодателя ________

ООО "Лесные дали"

__________________________________ по урегулированию разногласия,

(наименование организации)

с невыплатой премиального вознаграждения

возникшего в связи ______________________________________________

за ноябрь 2005 г.

________________________________________________________________.

(указать существо разногласия)

Симонова И.В. Симонова 12 декабря 2001 г.

_____________ _______________ ___________________

(Ф.И.О.) (подпись) (дата)

Симоновой И.В.

Подпись ________________ заверяю: _______________________________

(Ф.И.О.) (подпись и гербовая печать)

Кроме того, КТС не вправе отказать работнику в принятии заявления, оставить его без движения или без рассмотрения, если он по каким-либо причинам не выполнил требований по урегулированию разногласий при непосредственных переговорах.

Таким образом, анализ ч. 2 ст. 385 ТК РФ позволяет утверждать, что ТК РФ не устранил имевшие место недостатки правового регулирования доюрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора. С одной стороны, законом доюрисдикционная стадия разрешения трудового спора называется обязательной, с другой - невыполнение требований законодательства, игнорирование этой стадии не влечет по сути никаких правовых последствий.

Кроме того, законом не предусмотрены какие-либо условия, заинтересовывающие стороны предпринимать попытки урегулирования разногласий при непосредственных переговорах. Все это по существу является причиной того, что в ряде случаев процедура доюрисдикционного урегулирования разногласий сторонами спорного отношения не выполняется.

Вместе с тем практика разрешения индивидуальных трудовых споров показывает, что проведение переговоров до обращения в КТС является наиболее оптимальным способом урегулирования разногласий, в т.ч. устранения конфликтов на самом раннем этапе их возникновения. Именно на стадии доюрисдикционного разрешения индивидуального трудового спора вероятнее всего найти решение, удовлетворяющее обе стороны. Такое решение принимается путем проведения переговоров, поиска компромисса.

В ряде случаев переговоры позволяют установить, изменить условия трудового договора, устранить противоречия, возникшие между спорящими сторонами, восстановить нарушенные права. Данный способ не влечет за собой таких негативных последствий, как, например, возникновение (обострение) конфликтной ситуации. Известно, что нередко решение того или иного юрисдикционного органа (которое далеко не всегда удовлетворяет обе стороны индивидуального трудового спора) является одной из причин возникновения конфликта.

Поэтому при возникновении разногласий и работнику, и работодателю следует серьезно подумать о целесообразности мирного урегулирования трудового спора в ходе непосредственных переговоров, в т.ч. с участием своих представителей. Здесь главное - определить форму (способ) их проведения.

Например, если между спорящими сторонами существуют неприязненные взаимоотношения, психологическая несовместимость (другие негативные факторы), то проведение переговоров непосредственно спорящими сторонами лишено всякого смысла. В этом случае попытаться устранить разногласия целесообразно поручить представителям спорящих сторон. Они могут оказать содействие в выявлении возможных причин спора и при определенных условиях помогут в достижении взаимоприемлемых для спорящих сторон решений.

В случаях, когда отсутствуют субъективные факторы, способные негативно повлиять на результаты переговоров, в процедуре урегулирования разногласий могут принять участие непосредственно работник и представитель работодателя. Однако и здесь не следует переоценивать свои силы и способности, поскольку эмоциональная черта присуща, как правило, всем переговорам, проводимым непосредственно спорящими сторонами.

Нередко в отсутствие указанных выше субъективных факторов негативное воздействие могут оказать такие явления, как излишняя эмоциональность, отсутствие выдержки, раздражительность, ранимость, неспособность выслушать другую сторону, сформулировать свои требования и возражения, неумение мотивировать и обосновывать их. Кроме того, излишняя уверенность работника, равно как и неуверенность в себе, также является своего рода препятствием для проведения переговоров.

Помимо этого, нельзя забывать о том, какие цели и задачи поставлены перед спорящими сторонами, проводящими переговоры.

Например, если целью является выявление существа разногласий, поиск компромисса, то проведение переговоров, скорее всего, достигнет поставленной цели - достижения соглашения между сторонами. Если же цель переговоров - любой ценой отстоять свою правоту, то в этом случае переговоры обречены в основном на неудачу. Здесь, вероятнее всего, можно ожидать только обострения конфликта.

Следует отметить, что положения ГПК РФ также не предусматривают доюрисдикционное урегулирование разногласий. Работник вправе обратиться в суд без предварительного урегулирования разногласий самостоятельно спорящими сторонами или с участием своих представителей.

Вместе с тем доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий, предшествующая обращению в суд, оказывает позитивное воздействие на предотвращение трудового спора, что одинаково бывает полезно как работнику, так и работодателю. Так, в результате переговоров, проведенных руководителем организации, который уволил работника за прогул без уважительных причин, с одной стороны, и представителем работника (председателем профкома организации) - с другой, были устранены разногласия, и спор был разрешен мирным путем.

Пример

Работник М. отсутствовал на работе в течение рабочего дня. Выйдя на следующий день на работу, он отказался дать письменное объяснение причины своего отсутствия на работе, ссылаясь на личные обстоятельства. Работодатель принял решение о его увольнении за прогул без уважительных причин, о чем был издан соответствующий приказ. До этого случая М. не допускал нарушений трудовой дисциплины, имел поощрения, зарекомендовал себя с положительной стороны. Издание работодателем приказа об увольнении М. по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, было вызвано поведением работника, который отказался дать письменное объяснение. Руководитель организации расценил этот поступок как неуважение, проявленное к нему работником. В результате проведенных переговоров было установлено, что работник отказался давать письменные объяснения совсем по иной причине. Ему психологически было трудно описать то, что случилось накануне в его семье, о том, что его жена злоупотребляет спиртными напитками, из-за чего он не мог выйти на работу. В ходе переговоров было установлено наличие уважительной причины отсутствия работника на работе в тот день. Отменяя приказ об увольнении работника, работодатель, кроме всего прочего, предотвратил наступление материального ущерба, который понесла бы организация в связи с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, в случае восстановления работника на работе судом.

На стадии доюрисдикционного разрешения индивидуального трудового спора в ходе непосредственных переговоров могут быть устранены причины возникновения разногласия.

Например, в ходе проведения переговоров могут быть устранены причины разногласий, вызванных различной оценкой нормы трудового законодательства, которая была применена работодателем. Изложение доводов, соображений по спорному вопросу, конструктивные переговоры нередко приводят к тому, что одна из сторон соглашается с мнением другой. В этом случае либо работодатель устраняет нарушение, допущенное им в связи с неправильным толкованием нормы, либо работник признает отсутствие нарушения со стороны работодателя. Последнее, как правило, бывает в случае возникновения трудового спора в связи с так называемым мнимым правонарушением, т.е. в его отсутствие <*>.

--------------------------------

<*> Под мнимым правонарушением понимается правомерное поведение субъекта трудовых правоотношений (работника или работодателя), которое оценивается другим их субъектом как правонарушение.

Применение работодателем так называемых оценочных понятий <**>, позволяющих разным субъектам одно и то же обстоятельство оценивать по-разному, как правило, является основанием возникновения разногласия.

--------------------------------

<**> О проблемах понятийного аппарата см. более подробно: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. О проблемах оценочных понятий в трудовом праве см., например: Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государство и право. 1970. N 7; Астрахан Е.И. Оценочные понятия в советском законодательстве о труде и социальном обеспечении // Ученые записки ВНИИСЗ. М., 1974.

Так, поведение, именуемое аморальным проступком, предполагает возможность различной его оценки работодателем и работником, что создает предпосылки для возникновения трудового спора. Несомненно, наиболее разумным в этом случае представляется выявление существа разногласия именно на стадии доюрисдикционного разрешения спора в ходе непосредственных переговоров. Это объясняется следующим.

Оценка конкретного поведения, признаваемого (непризнаваемого) аморальным проступком, работником и работодателем осуществляется по-разному, с учетом субъективного усмотрения каждого. Переход разрешения трудового спора на иную стадию - стадию разрешения спора в КТС или суде - влечет за собой появление дополнительного субъекта, наделенного самостоятельным субъективным усмотрением. Так, разрешая трудовой спор, суд оценивает это же обстоятельство с учетом своего субъективного усмотрения. В юридической литературе имеется понятие "судейское усмотрение", которым пользуются суды при разрешении трудовых споров. Спрогнозировать, как оценит то или иное обстоятельство суд, довольно затруднительно. Поэтому спорящим сторонам легче договориться самостоятельно без привлечения третьих лиц, выработав единые критерии оценки ситуации и сформулировав позицию, необходимую для принятия согласованного решения и одинаково устраивающую обе стороны спорного правоотношения.