2.2. Подбор и расстановка кадров: новые технологии

При подборе и расстановке кадров государственной службы, нельзя недооценивать такие методы, как экспертный опрос и матричный, анкетирование, оценочное интервью, рейтинг.

В условиях нестабильного развития российского общества весьма трудным становится организация и обеспечение планирования и реализации карьеры служащего. Вот почему в решении данного вопроса, опираясь на общее и особенное, целесообразно использовать (с учетом специфики развития России) разнообразие демократических методов отбора и продвижения служащих, применяемых в зарубежных государствах. Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (Приложение 1), а не личными рекомендациями [10].

Интеллектуальный отбор. Государственные чиновники (кроме тех, кто занимает высшие посты или связан с политической властью) из кандидатов на вакантные должности отбираются по способностям, уровню профессионализма, а не по политическим соображениям. Профессионализм имеет предпочтительное значение по сравнению с идеологическими воззрениями служащего.

Другой подход - многоцелевой. В ходе него учитывается, что работник государственной службы должен быть способным занимать различного характера должности на протяжении своей карьеры. Поэтому на всех уровнях отбора, выясняются общие знания, а не знания в какой-то конкретной сфере. Это позволяет выявить такие качества как ясность ума, способность делать выводы, свобода выражения мысли и др. Такого характера подход ориентирован не на непосредственное назначение на данный пост, а на формирование категорий чиновников, которые затем получают индивидуальные назначения.

Узкоспециализированный подход. Он осуществляется в форме поиска специалиста на вполне определенную должность. Формы и критерии отбора различны: по представленным документам, после прохождения испытательного срока, по результатам испытания на профессиональную пригодность.

2.3. Профессиональный отбор.

По такой системе наиболее широко идет отбор служащих на низовом уровне. В дальнейшем производится чисто внутренний отбор. Функционеров среднего звена набирают из низшего звена, а высшее чиновничество формируется из функционеров среднего. Администрация обеспечивает комплектование своих кадров и руководителей без набора служащих извне, на основе преемственности и обогащения профессионального опыта. Такой чисто профессиональный отбор нередко приводит к корпоративизму, к закрытости персонала конкретной фирмы, государственного ведомства. Естественно, что в реальной практике могут использоваться и смешанные отборы, которые предполагают сочетание интеллектуального, политического и профессионального методов.Система подбора и отбора сотрудников на государственную службу должна содержать механизм не только привлечения квалифицированных кадров, но и блокирования притока «случайных людей».

Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ [6].

Такой механизм включает конкурсный отбор, квалифицированный экзамен и аттестацию, а также выработанные требования этического кодекса государственного служащего. Он способствовал бы возрастанию авторитета государственной власти, укреплению доверия граждан к ее институтам, противодействовал бы снижению нравственной культуры среди чиновников. Смысл этического кодекса сводится к тому, что интересы общества и государства являются высшим критерием и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего. А высокая духовность является одной из главных опор стабилизации российского общества.