4.3. Подготовка служащих во Франции

Процессы профессионального обучения служащих и их квалификационного роста во Франции определяются понятием ”постоянная профессиональная подготовка”. Она начинается с подготовки служащего к его первой должности (начальная профессиональная подготовка) и продолжается на протяжении всей карьеры в форме повышения квалификации.

Такая система сочетает в себе теоретическое и профессиональное обучение. При образовательных учреждениях, из стен которых выходят будущие госслужащие, существуют специальные центры, в течение года готовящие дипломированных специалистов к участию во вступительном конкурсе для работы в органах госуправления. Кроме того, по соглашению с университетами подготовительные циклы организуют Национальная школа администрации (НША) и Высшая экономическая школа в Париже.

Поступающие в Высшую экономическую школу должны закончить двухлетний экономический лицей, где изучаются общеэкономические дисциплины и иностранные языки, и иметь склонность к продолжению образования в области госуправления. Основными методами преподавания являются деловые игры и разбор конкретных ситуаций (case-study).

Набор в НША проходит по двум конкурсам. Первый проводится для руководящих работников со стажем не менее пяти лет, второй - для выпускников учебных заведений без стажа работы, намеревающихся сделать карьеру руководителя высшего ранга. Обучение сочетает годичную стажировку в аппарате мэрий, региональных советов, посольств, иных ведомств, на крупных фирмах, предприятиях и теоретическое обучение в самой школе. Такая модель позволяет будущему госслужащему высшего уровня не только приобрести знания по основным дисциплинам, но и выработать новаторский подход к решению поставленных задач, овладеть современными технологиями управления персоналом.

Большинство органов исполнительной власти имеет свои школы администраторов, где число слушателей соответствует количеству бюджетных должностей, на которые будут направлены выпускники. Подготовка включает теоретические курсы, адаптационную практику и стажировку на рабочем месте.[14].

Система повышения квалификации госслужащих охватывает: курсы совершенствования; учебу, связанную с должностным продвижением; профессиональную подготовку с временным отчислением с госслужбы в резерв или с предоставлением отпуска для проведения общественно значимых научных разработок.

Очевидно, что использование элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадров госслужбы могло бы быть полезным и для нас.

ГЛАВА 5. Анализ состояния кадрового

планирования в администрации городского

поселения Красавино

В качестве практической работы рассмотрим кадровую политику администрации г. Красавино и сделаем ее анализ. Вопросами кадрового планирования непосредственно занимается заведующий отделом организационно- контрольной и кадровой работы администрации. Вопросы, касающиеся набора, подбора, обучения кадров решаются совместно с главой администрации. Для определения качественной потребности в персонале используем различные подходы.

Основу становления, поддержания и развития профессионализма показывает, у государственных служащих три определяющих компонента: базовое образование; профессиональная деятельность в условиях конкретной среды; система непрерывного профессионального образования и повышения квалификации. Проанализируем период 2001- 2008 гг.

Рассмотрим структуру администрации с точки зрения уровня квалификации. В администрации г.Красавино состояли в штате на 01.01.2001 по тарификационному списку из 11 специалистов. Уровень образования высок- 6 человек имели высшее образование, 2 обучались в высшем учебном заведении, 3 закончили в 2001 году курсы повышения квалификации.

При вступлении в силу с 1 января 2006 года Федерального Закона № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 24.09. 2003, ФЗ- 25 от 02.03.2007 ”О муниципальной службе в Российской Федерации, на основании принятого Устава муниципального образования городское поселение Красавино 23.08.2006 администрация муниципального образования городское поселение Красавино с 01.01.2007 года осуществляет выполнение функций по 31 полномочию.

Структура администрации существенно не меняется, увеличивается количество специалистов. (Приложение 2). Рассмотрим базовое образование кадрового состава администрации.

«Таблица 5.1»

Уровень образования работников администрации на 01.01.2007г.

Образование, категория	Высшее	Среднее специальное	Среднее
Высшая муниципальная должность	1
Главная муниципальная должность
Заведующий отделом	3
Старшая муниципальная должность
Главный специалист
Ведущий специалист	4
Младшая муниципальная должность
Специалист 1 категории	2	2
Специалист 2 категории	1	1
Специалист		1

При увеличение штата в 2006 году были использованы внутренние источники привлечения персонала. Использование имеющихся людских резервов позволило администрации обойтись без нового набора. У специалистов появился шанс для служебного роста, что позволило обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала.

Вопросами кадрового резерва до 01.01.2007 не занимались, в результате наступил кадровый голод, последний список резерва по словам заведующей орготделом датирован 2001 годом. Администрация была не готова к увеличению штата, внутренний ресурс был задействован еще в 2006 году, сработал человеческий фактор (двое специалистов ушли в декрет, один уволился по причине переезда в другую местность, один специалист пошел на повышение). Срочно были приняты меры по найму специалистов, непонятно почему не был объявлен конкурс, наверно на то были свои причины.

Рассмотрим штат администрации с точки зрения уровня профессионального развития, занесем данные в таблицу 2

«Таблица 5.2.»