Глава 3. Теоретические основы развития кадров государственной службы в России

Профессиональное развитие государственных служащих должно учитывать две стороны. Одна из них представляет профессионально - квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием служащих, приобретением новых знаний и нового опыта. Причем, это развитие возможно для всех служащих, в том числе и для тех, кто длительное время занимает одну должность. Служащий может в ее рамках повысить квалификацию, овладеть новыми технологиями и уменьем. Технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей госслужащих. Технология самопознания, саморазвития и самореализации позволяет эффективно совершенствоваться госслужащему как субъекту профессиональной деятельности, что сделает более совершенной и эффективной его работу. Это затем учитывается в присвоении очередных классов при занятии одной и той же должности, что ведет к росту заработной платы, а в конечном счете стимулирует повышение качества и эффективности труда служащего.

Другая сторона - поиск путей и технологий наиболее рациональной расстановки кадров на основе учета способностей и компетентности каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, склада ума и личностных качеств. Все это может найти выражение в планировании карьеры работника, в служебном росте сотрудника, в формировании резерва кадров и иных вопросах. [5].

Профессиональное развитие государственных служащих заключается в формировании и постоянном обогащении предметно значимых знаний, их навыков, умений, личностных качеств, необходимых им для эффективного исполнения своих функций, должностных прав и обязанностей. В этом плане обучение кадров, планирование и реализация карьеры чиновника представляет собой решение актуальной социальной карьеры.

В стабилизации аппарата государственных органов важен учет реальных тенденций в развитии кадрового потенциала государственной службы, нередко противоречащих друг другу. С одной стороны, постоянное поступление в ее ряды новых сотрудников, не имеющих достаточного профессионального опыта. Так на 1.01.2005 г. - 28% среди федеральных госслужащих имели стаж работы менее 5 лет. С другой стороны, среди этой категории работников велик удельный вес сотрудников, работающих в аппарате более 10 лет (около 60%), несущих в себе груз стереотипов мышления, старых представлений о стиле, методах работы. На региональном уровне в федеральных органах государственной власти -62,1% служащих имели высшее образование; 36,1% - среднее. В органах государственной власти субъектов РФ - 73,7% служащих имели высшее и 25,2% - среднее образование.[9]

Для того чтобы в полном объеме выполнять свои функции, работники кадровых служб в органах государственной власти должны осваивать новые, зарекомендовавшие себя формы и методы работы.

3.1. Подготовка и профессиональное развитие кадров государственной службы

Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих предполагает приобретение навыков и умений работать с людьми, управления персоналом, информационно-аналитической работы, использование современной электронной техники, составления проектов документов, деятельности по материально-техническому снабжению.

При этом можно заметить, что обучение кадров, занимающих различные иерархические ступени (старшие государственные должности, средние и младшие) в государственной службе происходит дифференцированно. Формирование же таких групп и их объем, а также формы и содержание программ обучения государственных служащих определяются исходя из требований, предъявляемых к группам, должностям субъектов, их профессиональной культуре и ее уровню, недостаткам в образовании. Как подчеркивает Приятелев В. В.: «Значительная часть руководителей и специалистов органов местного самоуправления не имеет образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Таким образом, проблема повышения профессионализации муниципальных служащих приобретает первостепенное значение.[8].

Первооснову процесса подготовки и переподготовки госслужащих различного уровня составляют образовательные программы. В настоящее время в российском государстве широко практикуется разработка авторских учебных программ инновационного типа. При этом организация учебы государственных служащих определяется рядом факторов. Прежде всего выбором формы учебы, продолжительностью, местом проведения занятий, составом преподавателей, оснащением аудитории средствами оргтехники, наличием учебно-методической литературы и др.

В ходе обучения наряду с проблемными лекциями в учебных центрах применяются активные методы обучения: дискуссии, встречи за «круглым столом», семинары, деловые игры, научно-практические конференции. Учебные программы ориентируют, прежде всего, на выбор наиболее продуктивных форм учебных занятий, поиск оптимального соотношения между их теоретическими и практическими формами.

Социальная практика в России свидетельствует, что профессиональная зрелость госслужащего не определятся только дипломом; она формируется в течение длительного времени, обогащается и корректируется практикой. Вот почему единство обучения и активной включенности в управленческую практику - важное условие профессионализма.

Прогнозирование в области формирования конкурентоспособных качеств государственного служащего на свободном рынке труда, чтобы он мог выбирать место и вид своей профессиональной деятельности, даст возможность стабилизировать его положение в сфере общественного труда, в социальной реализации своих способностей и карьерных устремлений. В профессиональном развитии сотрудников государственного аппарата важно в максимальной степени использовать практику служебной деятельности, сложную систему взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, технологии оценки (аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др.) и служебного продвижения служащих, применение различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду, достижению конкретных результатов.[4].