Васнева Основы организации труда 2010

•периодические замеры (изучение элементов операции по временным периодам).

Метод моментных наблюдений включает:

•хронометраж (для замеров подготовительно-заключительного времени, действий по обслуживанию рабочего места);

•фотография рабочего времени (для измерения машинного времени, перерывов и т.д.).

Наконец, различают:

● индивидуальные наблюдения для замеров рабочего времени (один работник, одна единица оборудования);

● групповые (несколько работников или несколько единиц оборудования);

● массовые наблюдения (когда число объектов превышает 10) (наблюдение за всем участком).

Для объективного осуществления нормирования труда используются нормативы по труду – руководящие, справочные материалы, содержащие исходные данные и рассчитанные величины для установления норм труда применительно к определенным органи- зационно-техническим условиям производства.

В зависимости от назначения нормативы по труду могут быть составлены в виде таблиц, графиков, эмпирических и расчетных формул.

Таблицы и графики используются для расчетов норм ручного времени, аналитические зависимости (эмпирические формулы) удобны для расчетов норм труда с использованием ЭВМ.

Применяемые нормативы можно подразделить:

по сфере применения:

•общеотраслевые;

•отраслевые;

•местные (или заводские).

по содержанию:

•нормативы режимов работы оборудования;

•нормативы времени на трудовые движения;

•нормативы времени на отдельные приемы или их комплексы;

•пооперационные нормативы времени;

•нормативы темпа.

по видам затрат существуют отраслевые нормативы для времени:

201

•основного технологического;

•вспомогательного;

•подготовительно-заключительного;

•обслуживания рабочего места;

•на отдых и личные нужды.

Например, существуют следующие нормативы на подготови- тельно-заключительное время: в единичном мелкосерийном производстве – 12–15 % рабочего времени; в крупносерийном производстве – 3–5 % рабочего времени; в массовом производстве – 1–3 % рабочего времени.

Установленные нормы труда по срокам действия могут различаться как временные и постоянные.

Временные нормы устанавливаются на период (до трех месяцев) освоения новой техники.

Постоянные нормы устанавливаются на длительный период до появления тех условий, которые потребуют пересмотра норм труда.

Нормы труда по сфере применения могут быть единые, типовые, отраслевые, местные.

Единые нормы устанавливаются в централизованном порядке на процессы и операции с типовой технологией.

К типовым относятся нормы, разработанные на предприятиях с передовой технологией и рекомендуемые в качестве эталона для тех производств, которые еще не достигли уровня передовых.

Отраслевые нормы учитывают специфику отрасли, особенности техники и технологии, условий труда и организации производства.

Местные (заводские) нормы отражают специфику отдельных предприятий, поскольку разрабатываются силами нормативных бюро, отделов данных предприятий.

Нормы труда в зависимости от способа установления – техни-

чески обоснованные и опытно-статистические.

Технически обоснованные нормы устанавливаются в ходе изуче-

ния и анализа операции при наилучшем режиме использования рабочего времени, организации производства, условий труда при наличии производительности труда выше средней и с учетом выработки наилучших работников.

Опытно-статистические нормы могут быть установлены с учетом личного опыта нормировщика, технолога, мастера или с

202

учетом статистических данных о фактическом объеме выполненных работ за определенное время. Данные нормы могут устанавливаться временно, на период освоения новой техники и технологии, разработки технически обоснованных норм.

Для того чтобы установить нормы труда, используются, прежде всего, аналитические и статистические методы.

Аналитический метод необходим для комплексного обоснования затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ. Данный метод имеет две разновидности: аналитическиисследовательский (расчет норм по результатам наблюдений затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах) и аналити- чески-расчетный (расчет норм по действующим технически обоснованным нормативам).

Статистический метод способствует на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ установлению среднестатистической нормы трудозатрат.

В итоге можно сказать следующее: нормирование труда построено прежде всего, на научной системе микроэлементов, у истоков которой стояли Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, наш отечественный специалист 1930-х гг. по нормированию труда В.М. Иоффе и которая сводилась к тому, что любая сложная работа состоит из различных комбинаций трудовых элементов, что достаточно обстоятельно могло подвергаться замерам.

Если обратиться к современной зарубежной практике, то можно обнаружить, что там применяются различные системы по нормированию труда. Так, система Method time measure (МТМ) – система определения метода и продолжительности работы – предназначена для исследования и измерения затрат времени, которая содержит 460 нормативных величин различного назначения.

К настоящему времени появились модернизированные МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3.

Широкую известность в зарубежной практике получила микроэлементная система Work Factor (УФ), созданная для установления норм при сдельной оплате труда. Эта система включает различные нормативные таблицы на рабочие движения.

Большую известность приобрела также модульная система MODAPTS, которая в отличие от других систем микроэлементных нормативов имеет только 21 микроэлемент, на основе которых мо-

203

жет быть спроектирован любой трудовой процесс. В этой системе микроэлементные нормативы времени выражены в специальных единицах времени – модулях или модах.

Итак, организация рабочих мест, создание условий труда, рациональное использование рабочего времени, нормирование труда – важнейшие направления при создании более благоприятных условий для эффективной деятельности работников в условиях рыночной экономики. Именно в совокупности они способствуют решению основной целевой задачи любого производства, любой организации – максимальная прибыль и эффективное конкурентоспособное производство.

Вопросы для самоконтроля

1.Что такое норма труда?

2.Почему норму времени относят к базовой норме труда?

3.Как измерить норму времени?

4.Чем можно объяснить, что норма времени и норма выработки, находясь в обратно пропорциональной зависимости, изменяются с разной скоростью? Как это явление используется в организационной практике?

5.Чем норма обслуживания отличается от нормы численности?

6.Как организуются работы на основе нормированного задания?

7.Перечислите основные методы технического нормирования.

ГЛ А В А 14. Организация оплаты труда

различных категорий персонала

14.1.Заработная плата и ее функции. Государственные гарантии в сфере оплаты труда

Важнейшей формой материального стимулирования в условиях рынка выступает оплата труда, которая непосредственно затрагивает не только жизненные интересы работников, но и конкурентные способности предприятий, фирм, частных компаний, поскольку именно уровень оплаты труда обусловливает привлечение, удержание высококвалифицированных работников.

204

Можно выделить несколько важнейших функций заработной платы:

▬мотивационную, которая способствует осознанию потребностей человека, побуждающих его к трудовой деятельности;

▬стимулирующую, способствующую росту заинтересованности

втруде, повышения производительности труда, качества работы;

▬статусную, которая устанавливает соответствие определенного размера заработной платы трудовому статусу работника;

▬регулирующую, значение которой в настоящее время возрастает в связи с необходимостью оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям экономики;

▬производственно-долевую, которая определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу.

▬распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Это свидетельствует о том, что функциональная значимость оплаты труда достаточно велика. Но, тем не менее, как свидетельствует мировая практика, оплата труда – одна из самых трудноразрешимых проблем в экономике любого типа. Поэтому далеко не случайно, что вопросам организации материального вознаграждения уделяется достаточно много внимания в экономических системах любого типа.

Среди важнейших факторов процесса организации оплаты труда можно выделить:

• выбор целей управления вознаграждением;

• формирование концепции «справедливости распределения». Целями управления вознаграждением являются те цели, кото-

рые соответствуют ценностям организации. Любая организация готова вознаграждать сотрудников не только за эффективность, но и за всѐ то, что соответствует политике компании (поддержка ее значимости, лояльность, заинтересованность, вовлеченность в деятельность компании, исполнительская культура), т.е. то, что отве-

205

чает требованиям к высококлассным специалистам, в которых заинтересована организация.

Проблема справедливости вознаграждения заключается в создании такой системы вознаграждения, которая бы осознавалась работниками как непредвзятая и объективная в соответствии с их заслугами и ценностями организации. Принципы такого управления вознаграждения – справедливость распределения и процессуальная справедливость.

Справедливость распределения связана с системой выплаты, ко-

торая должна быть построена на соответствии размера заработной платы значимости персонального вклада, обещаниям предприятия и индивидуальным потребностям работников. Процессуальная справедливость связана с принятием управленческих решений, которые должны отвечать требованиям объективности, последовательности и прозрачности [3, с. 4–5].

Итак, наемный работник за выполненную работу должен получить материальное вознаграждение, которое определяется как общая заработная плата, включающая сумму всех денежных выплат (общего заработка) и соответствующих льгот.

Известно, что заработная плата имеет основную и переменную части. Основная – это ставка заработной платы, которая является рыночной ценой единицы труда. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Однако в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли и в целом по стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить «уравнительную разницу» – выплаты, которые компенсируют работнику различия в степени привлекательности рабочего места.

Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник получает в силу того, что работа-

206

ет в данной организации (оплата питания, оплата лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

На величину заработной платы влияют как рыночные, так и нерыночные факторы, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Такими факторами могут являться:

•средства, вложенные в бизнес;

•спрос и предложение на определенные профессии;

•стоимость жизни;

•законодательство той или иной страны;

•способность профсоюзов отстаивать интересы наемных работников.

Кроме того, рынок, определяя стоимость рабочей силы, ставит

еев зависимость от:

цены товара и его качества;

рыночной цены квалификации;

числа специалистов, ищущих работу;

числа специалистов, в которых нуждается рынок.

Иными словами, адекватный уровень заработной платы, на который претендует работник той или иной профессии, той или иной квалификации, определяет закон спроса и предложения. При этом уровень материального вознаграждения всегда будет настолько высоким, насколько его сможет обеспечить работодатель, и настолько низким, насколько будет согласен получать работник по найму.

Далее следует отметить, что рынок не может игнорировать интерес работника по вопросу о том, каким минимумом определяется стоимость его рабочей силы. Исходя из практики стран с развитой рыночной экономикой, наилучший вариант – законодательно за-

крепленный нижний предел почасовой оплаты труда, которая в дальнейшем регулируется по отраслям на основе рыночной конкуренции. Привлекательность для работника наемного труда данной нормы в том, что если выше закрепленной законом минимальной часовой оплате труда работодателю представляется полная свобода поднимать данный уровень, то оплачивать труд своих работников ниже уровня установленной часовой оплаты работодатель не имеет права.

207

Отсутствие в России подобной практики влияет на процесс управления вознаграждением. Ради справедливости следует, однако, отметить, что к 1997 г. Россия была готова к введению данной рыночной нормы, о чем свидетельствует существовавший проект внесения в Государственную Думу для рассмотрения и принятия Федерального закона «О минимальной часовой оплате труда» в сентябре 1997 г.

Тем не менее, с учетом сложившейся в России практики, следует опираться на общие понятия минимальная заработная плата и заработная плата.

Минимальная заработная плата определяется как гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, что специально зафиксировано в ст. 129 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от сложности, качества выполняемой работы, квалификации работника, условий труда с соблюдением некоторых государственных гарантий. В Российской Федерации в перечень государственных гарантий, включены:

▬гарантия величины минимального размера оплаты труда, определяемой Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ. Минимальный размер оплаты труда по трудовому законодательству должен соответствовать прожиточному минимуму, уровень которого ежеквартально должно определять Правительство РФ. Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, включающей минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина определяется Постановлением Правительства РФ не реже одного раза

впять лет;

▬гарантия мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (индексация). Для бюджетных организаций

208

индексация производится в порядке, который устанавливает Правительство РФ, для небюджетных – в порядке, определяемом коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации;

▬ гарантии ограничения перечня оснований для размера и удержаний из заработной платы. В зависимости от оснований различают три вида удержаний:

1)обязательные (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным документам) в соответствии с Федеральными законами и иными правовыми актами;

2)по инициативе администрации: возмещение неотработанного аванса;

погашение неизрасходованного аванса в связи со служебной

командировкой; возврат сумм вследствие счетных ошибок;

возврат сумм по иным причинам.

Данные нормы прописаны в ст. 81, 83, 137 Трудового кодекса РФ;

3)по согласованию сторон: кредиты, займы; суммы личного страхования;

погашение обязательств по подписке на акции; профсоюзные взносы и т.д.

Гарантии ограничения выражаются в том, что общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не должен превышать 20 %, а в случаях предусмотренных специальными законами РФ – 50 %. Исключением из этого правила является сумма удержаний в размере 70 % для лиц отбывающих исправительные работы, о чем прописано в ст. 138 Трудового кодекса РФ.

14.2.Особенности оплаты труда различных категорий работников

Рассматривая особенности оплаты труда, следует иметь в виду, что в России существует три категории работников, оплата которых регулируется различными группами правовых документов:

♦государственные служащие;

♦работники бюджетных организаций;

209

♦ работники негосударственных организаций.

Оплата труда государственных служащих регулируется специальными Федеральными законами, Указами Президента, Постановлениями Правительства РФ. В системе государственной службы заняты три группы граждан: работники государственной гражданской службы, граждане, состоящие на военной службе и граждане, занятые в органах правоохранительной службы. Естественно, что особый интерес вызывает организация оплаты труда работников государственной гражданской службы.

Оплата труда работников бюджетных организаций установлена на основе применения единую систему оплаты труда в порядке, установленном Федеральными законами, Постановлениями Правительства РФ, отраслевыми документами.

Оплата труда работников негосударственных организаций до-

пускает самостоятельное определение системы, вида оплаты труда, соотношение в оплате труда между отдельными категориями, закрепленные в соответствующих трудовых договорах (индивидуальных, коллективных) или соглашениях при условии соблюдения уровня минимальной оплаты труда по федеральным законам. Здесь вопросы организации заработной платы формируются на основе рыночных отношений собственников бизнеса и наемных работников, которые могут противоречить друг другу. Если, как правило, интересы частной компании нацелены на сокращение издержек на персонал и на меньшую заработную плату при росте объема и повышении качества работы с целью увеличения прибыли организации, то интерес наемного персонала состоит в увеличении вознаграждения и уменьшении трудовых усилий. Это противоречие в большинстве случаев не сильно мешает нахождению взаимодействия интересов компании и наемного персонала, если грамотно организовать систему оплаты труда.

14.2.1.Организация оплаты труда гражданских государственных служащих

Процесс выделения государственных служащих в отдельную профессиональную группу в новой России получил свое начало в середине 1990-х гг. В советский период понятие государственные служащие употреблялось в широком и узком смысле. Под государ-

210