Васнева Основы организации труда 2010

ственной службой в широком смысле понималась любая профессиональная умственная и организаторская деятельность человека (работника) в любой государственной организации – в органе государственной власти, в государственном учреждении, на государственном предприятии. В узком смысле государственная служба рассматривалась как аппаратная деятельность в органах государственной власти [81, с. 86].

В настоящее время группа гражданских государственных служащих стала охватывать работников государственной службы в узком смысле. Государственная гражданская служба стала определяться как вид профессиональной служебной деятельности граждан на должностях по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации. Таким образом, сделано как теоретическое обоснование необходимости определения более четкого профессионального статуса этой группы1, так и утверждена необходимая правовая база2.

Заработная плата (денежное содержание) гражданского служащего включает должностной оклад, оклад за классный чин, а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты.

1См. Атаманчук Г.В. Государственной службе – научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., РАУ, – 1993; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. М.: Квадрат, 1997; Турчинов А.И. Целостность государственной службы в системе государственного управления России // Государственная служба в современной России. М., 2003; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998; Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2009

2См. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 11 января 1995 года № 32 «О государственных должностях Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 11января 1995 года № 33«О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих»; Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы».

211

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных служащих устанавливаются Указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта РФ.

К дополнительным выплатам относятся:

▪ежемесячная надбавка за выслугу лет на гражданской службе в зависимости от стажа (от 10 % при стаже от 1 года до 5 лет до 30 % свыше 15 лет);

▪ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 % этого оклада;

▪ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации.

▪премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

▪ежемесячное денежное поощрение;

▪единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства:

• оклад за классный чин – в размере четырех должностных окладов;

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе – в размере трех должностных окладов;

• ежемесячная надбавка за особые условия гражданской службы – в размере четырнадцати должностных окладов;

• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, – в размере полутора должностных окладов;

• премия за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания;

212

•ежемесячное денежное поощрение – в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента РФ;

•единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания.

Порядок формирования фонда оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федерального государственного органа устанавливается Президентом РФ по представлению Правительства РФ, а субъекта РФ соответственно – законодательством субъекта РФ.

Таким образом, оплата труда данной группы работников осуществляется на бюджетной основе, но, тем не менее, ее механизм существенным образом отличается от механизма оплаты труда других групп бюджетников (образование, медицина, социальная сфера, культура), где применяется тарифная система.

14.2.2.Тарифная система и ее применение при оплате труда бюджетников

При оплате труда наиболее распространена тарифная система. Она сложилась еще в советское время. В настоящее время эта система широко используется при оплате труда бюджетников как в производственной, так и в непроизводственной сферах. Тарифная система определяется как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система основывается на применении Общероссий-

ского классификатора профессий рабочих, должностей служа-

щих, тарифных разрядов. Данный классификатор введен в действие в январе 1996 г. и является официальным, утвержденным Госстандартом России и обязательным к применению. В него включено около 6 тыс. наименований рабочих профессий и около 2 тыс. наименований должностей служащих.

Условия тарифной системы основываются на совокупности нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда. Ее элементами являются: 1) тарифно-квалификационные справочники;

213

2) тарифные сетки; 3) тарифные ставки; 4) схемы должностных окладов; 5) районные коэффициенты.

В тарифно-квалификационных справочниках содержатся сведения о профессиональных тарифно-квалификационных характеристиках, о дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, о должностных обязанностях работника, требованиях к знаниям и к квалификации.

Например, тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в Едином тарифно-квалификационном справочнике ра-

бот и профессий рабочих (ЕТКС) разработаны по шестиили восьмиразрядным схемам и группируются по степени сложности работ, согласно сложившемуся разделению труда, достигнутому уровню техники, технологии, организации труда и производства. Все приведенные в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики соотнесены к трем разделам: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ», где содержатся описание типичных работ для каждой профессии, основные требования к квалификации,

атакже перечень типичных работ для той или иной профессии. ЕТКС включает более 70 выпусков по наиболее распространенным рабочим профессиям, а также отраслевые выпуски.

Аналогичную структуру имеет «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (КСДС), где работники струппированы по квалификационным категориям. Данные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом. Например, экономист I категории, конструктор II категории, старший научный сотрудник, младший научный сотрудник и т.д.

Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки, служащие основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Для рабочих-сдельщиков расценки для оплаты труда определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ,

адля рабочих-повременщиков – исходя из приведенного разряда и отработанного времени.

214

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе ЕТКС.

Должностной оклад – выраженный в денежной форме размер оплаты труда руководителя, специалиста или служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве бюджетных отраслей действуют месячные должностные оклады.

В бюджетной сфере основу тарифной системы долгое время составляла единая тарифная сетка (ЕТС), которая представляла собой совокупность тарифных (квалификационных) разрядов и тарифных коэффициентов, на основе которой рассчитывались должностные оклады. Все составляющие тарифной сетки определялись Правительством РФ.

ЕТС включала 18 разрядов, каждый из которых имел соответствующие коэффициенты.

Основу составляли две переменные величины: минимальный размер оплаты труда (ставка 1-го разряда) и тарифные коэффициенты.

По тарифной сетке можно было рассчитать как должностной оклад служащих, где каждая должность имеет определенный диапазон квалификационных разрядов, так и тарифную ставку соответствующей рабочей профессии.

Должностные оклады и тарифные ставки соответствующего квалификационного разряда рассчитывались путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Тарифная сетка широко использовалась в первую очередь при повременной оплате труда, где заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника и когда не представляется возможным строго нормировать затраты труда (образование, здравоохранение, культура, социальная сфера, ЖКХ, транспорт и т.д.).

Но, начиная с декабря 2008 г., в бюджетной сфере была введена новая система оплаты труда (НСОТ), которая отошла от универсального подхода и стала учитывать отраслевые особенности видов занятий и видов экономической деятельности. НСОТ полностью

215

заменила расчет величины заработной платы по единой тарифной сетке1.

Суть ее состоит в том, что в каждой отрасли были введены принципы профессионально-квалификационных групп (ПКГ) и квалификационного уровня (КУ).

Потребовалось определенное время, чтобы разработать механизм выделения профессионально-квалификационных групп по отраслям, критерии выделения этих групп, определения квалификационных уровней внутри профессионально-квалификационных групп. Очень важно, что в каждой организации был выделен перечень основных работников, средняя оплата которых стала служить базой для оплаты труда руководящего персонала (директор, главный бухгалтер, которые должны получать не выше пятикратного размера средней оплаты труда основного персонала).

Ее достоинством стало также то, что теперь каждая организация, опираясь на разработанную методику, имеет право создать свою локальную систему оплаты труда, используя свои финансовые возможности. Речь идет как о базовом минимальном размере оплаты труда для каждой ПКГ и КУ, так и самом механизме распределения 30-процентной бюджетной надбавки к базовому фонду оплаты труда.

Итак, как теперь формируется заработная плата работника по НСОТ?

1См. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской федерации от 29 мая 2008 г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих».

216

Она включает базовую часть заработной платы, которая зависит от группы, квалификационного уровня профессии работника в этой группе, величины компенсационных и стимулирующих выплат, которые полагаются работнику в связи с его квалификацией и условиями труда.

Второй составной дополнительной частью является 30процентная надбавка за качество работы, которая также является бюджетной. Но принцип ее распределения находится в компетенции руководства организации, именно руководитель по принятым в конкретной организации критериям распределяет по своему усмотрению эту дополнительную бюджетную часть.

Данная система требует строгого учета рабочего времени, если оплата труда работника осуществляется за отработанное время.

Что касается промышленных предприятий, то там по-прежнему могут использоваться и тарифные ставки по разрядам, видам работ, а также сдельные расценки для оплаты труда основных работников.

Основными формами оплаты труда, которые используются при тарифной системе, являются повременная и сдельная.

Повременная оплата труда устанавливается за фактическое количество отработанных часов. Изменение повременной ставки не зависит от эффективности труда и результата, а зависит только от времени. Дополнительная плата может быть установлена за посменную и сверхурочную работу, за работу в ночную смену, за вредные, опасные условия труда, за работу без брака. Чаще всего повременная оплата труда устанавливается там, где учет по результатам труда невозможен.

Повременная оплата труда имеет несколько разновидностей:

прямая (или простая) повременная, когда оплата труда не свя-

зывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных выплат. Применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеры, лифтеры, курьеры, охранники, вспомогательные рабочие и т.д., когда заработная плата выплачивается в полном размере в том случае, если работник проработал всѐ рабочее время. Если оно отработано не всѐ, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной)

217

тарифной ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней;

повременно-премиальная, когда работники наряду с оплатой отработанного времени получают премию за работу без брака (высокое качество работы), безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах и т.д. Суммы премий могут исчисляться как в абсолютном (фиксированном), так и в относительном (процентном) размере;

окладно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад (месячная тарифная ставка), который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

В рыночных условиях формами повременной оплаты труда можно также считать:

премирование из выручки, которое предусматривает получение работником или подразделением долю вознаграждения при достижении заранее установленного объема (выручка, реализация, продажа, сбыт продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии;

премирование из дохода в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии;

премирование из прибыли в виде фиксированного процента при достижении определенной величины прибыли.

Сдельная оплата труда – самая очевидная и прозрачная форма оплаты труда, которая предусматривает учет труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата может быть либо индивидуальной, либо коллективной (бригадной).

Сдельная оплата бывает нескольких видов:

218

прямая сдельная, которая предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненной работы по действующим расценкам;

сдельно-премиальная предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работы);

сдельно-прогрессивная, при которой выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным;

аккордная, где в качестве единицы продукции выступает некоторый объем работ или услуг, на который составляется калькуляция затрат труда и заработной платы. Используется в строительстве и других бригадных формах труда. Заработная плата выплачивается только после выполнения всего аккордного задания и распределяется внутри бригады при помощи различных коэффициентов распределения (КТУ, КТВ);

аккордно-премиальная, предусматривающая дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции и т.д.).

14.2.3.Бестарифная система и ее применение в негосударственном секторе

Бестарифная система оплаты труда – это система, которая опирается на те критерии оплаты труда, которые могут опреде-

лять зависимость материального вознаграждения работника или группы работников как от конечных результатов их работы, так и объема средств, которые может выделить работодатель на оплату труда.

Данная система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при ней не используются элементы тарифной системы (ставки и расценки).

Бестарифная система обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, на подрядных работах, в кооперативах, где повышается ответственность каждого работника за

219

результаты труда и может иметь место стимулирующий эффект доверия.

Бестарифная система может применяться также как дополнительная на крупных предприятиях для определенной категории работников, заключивших соответствующие контракты.

При бестарифной системе оплата труда может быть организована и по принципу индивидуального и по принципу коллективного распределения.

При индивидуальном распределении используются:

•аттестация;

•объективная оценка результатов (выполнено или не выполнено задание);

•субъективная оценка руководителя (фиксированный оклад по договору).

При коллективном распределении:

▬ ПДД (принцип долевого деления); ▬ КТУ (коэффициент трудового участия);

▬ КТВ (коэффициент трудового вклада); ▬ система бонусов и т.д.

К иным показателям, которые могут быть использованы в бестарифной системе, можно отнести:

•квалификационный уровень (КУ);

•отработанное время (ОВ);

•метод квалификационных «вилок»;

•рейтинговое долевое участие.

Квалификационный уровень рассчитывается как отношение средней фактической заработной платы (ЗП) каждого работника за прошедший период времени к минимальному уровню заработной платы на данном предприятии за тот же период. Квалификационный уровень заменяет тарифные разряды и категории и является более гибким средством для оценки квалификации каждого работника.

Для того чтобы рассчитать величину заработной платы каждого работника, необходимо:

•определить сумму баллов как произведение КУ, КТУ и ОВ;

•определить цену одного балла как отношение фонда оплаты труда

220