Васнева Основы организации труда 2010

состава, по снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, по табельному учету и т.д.

Данную должность следует отличать от должности заместителя директора по управлению персоналом, который, в отличие от начальника отдела кадров, занимается организацией управления формированием, использованием и развитием персонала. В его компетенцию входит организация работы по формированию кадровой политики, он принимает участие в разработке бизнес-планов в части обеспечения трудовыми ресурсами, организует проведение исследований по работе с персоналом, организует и координирует работу по мотивации работников, определяет направления работы по управлению социальными процессами, изучает и обобщает передовой опыт в области организации труда, оценки персонала, консультирует вышестоящее руководство и т.д. [51]. Некоторые крупные предприятия вводят новую должность: начальника управления кадрами, которому подчинен начальник отдела кадров. Как показывает практика, с одной стороны, увеличивается вертикаль, но, с другой стороны, это позволяет расширить контрольные функции кадровой службы.

Зарубежный опыт свидетельствует о том, что требования к деятельности кадровых служб имеют, как правило, очень высокий статус. В США, например, некоторые руководители кадровых служб крупных фирм входят в советы директоров, в Японии почти половина руководителей кадровых служб занимает посты вицепрезидента фирмы или компании. По современным критериям работы кадровых служб специалисты-кадровики должны иметь высшее специальное образование. В США, например, из каждых десяти работников кадровых служб шесть-семь – специалисты по психологии, экономике, социологии, специалисты в области трудовых отношений, специалисты-аналитики. На Западе соотношение спе- циалистов-кадровиков к числу работников предприятия или фирмы составляет в среднем 1 : 130.

Кадровая деятельность предприятия – это комплекс действий по формированию и поддержанию ответственного и высокопроизводительного трудового коллектива для реализации целей предприятия, а также его возможностей реагировать на изменяющуюся среду (внешнюю и внутреннюю). Кадровая деятельность, являясь многогранным процессом, призвана решать проблемы учета, пла-

131

нирования, динамики движения кадров, формирования персонала, установления принципов трудовых взаимоотношений. Можно выделить несколько основных направлений, ключевых для кадровой службы:

●порядок ведения кадровой документации (техническая рабо-

та);

●кадровое планирование (аналитико-организационная работа);

●учет персонала и его оценка (аналитико-статистическая работа).

Порядок ведения кадровой документации определяется перечнем типовых документов, которые могут иметь либо унифицированную форму общепринятого образца, либо форму, разработанную для внутреннего пользования, но утвержденную соответствующими приказами руководства предприятия или организации. Например, очень часто такими документами пользуются малые предприятия с небольшим количеством работников.

В перечень важнейших документов по работе и учету кадров включаются:

♦ штатное расписание; ♦ должностные инструкции; ♦ приказы по кадрам;

♦ трудовые договоры и документы для их регистрации; ♦ ведение личных дел работников; ♦ личные карточки работников;

♦ трудовые книжки и их заполнение; ♦ журналы по учету кадров.

Очень коротко следует дать характеристику некоторым документам.

Штатное расписание – это внутренний документ предприятия,

вкотором отражается структура предприятия с наименованиями и кодами структурных подразделений; штатная численность с кодовыми наименованиями должностей служащих и профессий рабочих, включая штатных и нештатных работников в единицах; должностные оклады работников, включая систему надбавок.

Должностные инструкции – внутренний организационноправовой документ предприятия или организации, с помощью которого в соответствии с определенной должностью определяется место работника в системе соподчиненности управления, закреп-

132

ленные за ним основные функции, обязанности, права и ответственность с перечнем нормативных правовых документов, которые должен знать работник.

Личное дело – совокупность документов персонального учета, в котором отражены наиболее полные сведения о работнике и его деятельности:

▪заявление (пишется от руки);

▪анкета (по перечню вопросов);

▪автобиография;

▪копии документов об образовании;

▪личная карточка по унифицированной форме Т-2.

Как правило, в личное дело не входят документы второстепенного значения:

справка с места жительства;

справка о жилищных условиях;

справка о состоянии здоровья и т.д.

Трудовая книжка – это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку включаются также сведения о награждениях за успехи в работе. Что касается взысканий, то они не включаются, за исключением тех случаев, которые служат основанием для увольнения.

Журналы по учету кадров – документы внутреннего пользования для так называемой двойной записи. Их количество зависит от масштабов предприятия или организации, но, тем не менее, каждое предприятие (крупное, среднее, малое) имеет перечень не менее десяти журналов учета кадров:

▬журнал регистрации приема на работу;

▬журнал регистрации личных дел по мере их поступления;

▬алфавитный журнал учета личного состава

▬журнал регистрации увольнения с работы

▬журнал учета движения личного состава

▬журнал регистрации переводов работников

▬журнал учета работников, совмещающих профессии

▬журнал учета взысканий и поощрений

▬журнал учета больничных листов

▬журнал учета справок, выданных работникам и т.д.

Если вся эта организационная работа не отлажена, то предприятие или организация не сможет иметь четкое представление о те-

133

кущем качественном составе работников, их распределении и использовании.

Следовательно, помимо того, что организация создает статистический банк данных, она, в свою очередь, опираясь на эти данные, может достаточно быстро корректировать как организационные, так и производственно-экономические цели и задачи.

Кадровое планирование часто относят исключительно к сфере управления персоналом, на самом деле это – совместная работа кадровых служб и структур по управлению персоналом. Кадровое планирование следует относить к аналитической деятельности кадровой службы. Оно представляет собой целенаправленную деятельность предприятия или организации по развитию кадров (обеспечение пропорционального развития кадровой структуры предприятия).

Каждая организация (производственная, либо непроизводствен-

ная) должна иметь план потребностей в персонале:

◘текущий (на год);

◘перспективный (на период).

План (и текущий, и перспективный) обычно включает перечень следующих позиций:

▬потребность в замене персонала по естественным причинам (уход на пенсию, уход на инвалидность, длительный отпуск по уходу за ребенком и т.д.);

▬ротация персонала (перераспределение персонала);

▬потребность в профессиональной подготовке и переподготов-

ке;

▬потребность в снижении персонала (реструктуризация, сокращение объемов производства);

▬потребность в расширении персонала (расширение объемов производства, создание филиалов, дочерних предприятий).

В основе реализации планов лежит расчет контрольных вели-

чин по потребности в персонале, для чего используют различные формулы расчета. К примеру:

а) расчет общей проектной численности основных производст-

венных рабочих ЧПР , которое рассчитывается как отношение годовой фондовой трудоемкости производственной программы (в

134

нормо-часах) к фонду рабочего времени на выполнение единицы производственной программы (в нормочасах):

ЧПР= ФТ ,

где Т – годовая фондовая трудоемкость производственной программы; Ф – фонд рабочего времени на выполнение единицы производственной программы;

б) расчет планового количества персонала ЧПЕРС , которое

рассчитывается как отношение планового объема продукции на предстоящий период (в стоимостном выражении) к плановому объему продукции с одного рабочего места (в стоимостном выражении):

	ЧПЕРС =	QПЛ. ПР	,
		Q
		ПЛ. Р. М
где Q	– плановый объем продукции в целом; Q			–
ПЛ. ПР			ПЛ. Р. М

плановый объем продукции с одного рабочего места в) расчет общей потребности в специалистах1. Как правило,

удельный вес специалистов в общей численности персонала на промышленных предприятиях составляет 10–12 %. Например, на одного мастера-менеджера низшего звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных работников, а на одного руководителя – 10 специалистов.

Общую потребность в специалистах на конец планового года SПЛ можно определить как произведение общей численности пер-

сонала на конец планового года ЧПЛ и величины коэффициента насыщенности специалистами КНС :

1Пример расчета приводится по: Экономика труда и социальнотрудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Издво МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. С.371.

135

SПЛ = ЧПЛ × КНС .

Чтобы определить коэффициент насыщенности специалистами КНС , необходимо рассчитать отношение величины общей потребности в специалистах (количество должностей, подлежащих замещению специалистами) на конец базового года Sбаз к общей чис-

ленности работающих в базовом году Чбаз в процентах:

КНС =	Sбаз	× 100 %.
	Чбаз

Пример расчета: общая потребность в численности работающих на конец планового года ЧПЛ – 1120 чел.; общая численность

работающих на конец базового года Чбаз – 1030 чел.; количество должностей, подлежащих замещению специалистами на конец базового года Sбаз – 175 чел.

Рассчитаем коэффициент насыщенности специалистами КНС :

КНС = (175:1030)∙ 100 = 17 %.

Рассчитаем общую потребность в специалистах на конец планового года SПЛ :

SПЛ = (1120 ∙ 17) : 100 = 190 чел.

8.4. Количественный учет персонала

Учет персонала и его оценка являются важнейшим направлением организации кадровой деятельности, где ведется статистический учет и статистическая отчетность как для внешних пользователей, так и для внутренней потребности организации.

Впрактике статистического учета кадров различают: списочный состав работников, среднесписочный и явочный.

Всписочный состав включают всех работников, принятых на постоянную, сезонную, временную работу на срок 1 день и более, со дня зачисления их на работу, т.е. эта величина ежедневно переменная, зависящая от движения кадров. Списочный состав необхо-

136

дим для определения среднесписочной численности работников за определенный период.

При определении среднесписочной численности персонала следует учитывать, что две группы работников списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К ним относятся:

•женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также те, кто находится в дополнительном отпуске по уходу за ребенком по достижению им 3-летнего возраста;

•работники, поступающие в учебные заведения, находящиеся в отпуске для сдачи вступительных экзаменов, а также те работники, которые обучаются в учебных заведениях и находятся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Среднесписочная величина определяется как отношение суммированного списочного состава за каждый календарный день отчетного периода (включая праздничные и выходные) к числу календарных дней отчетного периода (месяц, квартал и т.д.). Это основной показатель для расчета ряда коэффициентов, а также для статистической отчетности организации.

Пример: необходимо определить среднесписочную численность работников организации за март, которая на 1 марта имела списочный состав 325 чел. В течение данного месяца движение кадров было следующим:

3 марта: уволились 2 чел. по собственному желанию; 10 марта: уволился 1 чел. (выход на пенсию); принято 4 чел.;

13 марта: принят 1 чел., уволилось 2 чел. (один – за нарушение трудовой дисциплины; второй – по собственному желанию);

15 марта: уволилось 3 чел. (все по переводу на другое предприятие); 17 марта: принято 2 чел.; 20 марта: уволился 1 чел. (по профзаболеванию); 21 марта: принято 2 чел.;

25 марта: уволилось 3 чел. (один за нарушение трудовой дисциплины, двое – по собственному желанию);

27 марта: принято 3 чел.; 31 марта: уволилось 5 чел. (двое по собственному желанию, один – за

нарушение трудовой дисциплины, один – по семейным обстоятельствам; один – по болезни).

Алгоритм расчета среднесписочной следующий:

325 2 + 323 7 + 326 3 + 325 2 + 322 2 + 324 3 + 323 + 325 4 + 322 2 + 325 4 + 320 = 10042 : 31 = 323,9.

137

Следовательно: среднесписочный состав за март составил 323,9. Возникает вопрос: как рассчитать среднесписочную величину в организации, где работники выполняли свою работу неполный месяц (введение в эксплуатацию новых предприятий, организации с сезонным режимом работы и т.д.)? В этом случае сумма численности работников за все дни работы предприятия или организации в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие)

делится на общее число календарных дней в отчетном месяце. Например, рассчитаем среднесписочную в организации, присту-

пившей к своей деятельности 20 июня 2009 г. (табл. 11)

					Таблица 11
		Расчет среднесписочной за неполный месяц работы
			Количество	Количество работни-	Включенные
Число месяца			состоящих	ков, которые не	в средне-
и день недели			в списоч-	включаются в сред-	списочный
			ном составе	несписочный состав	состав
20.06		суббота	28	1	27
21.06		воскресенье	28	1	27
22.06		понедельник	39	2	37
23.06		вторник	45	5	40
24.06		среда	49	5	44
25.06		Четверг	61	5	56
26.06		Пятница	75	5	70
27.06		Суббота	75	5	70
28.06		Воскресенье	75	5	70
29.06		Понедельник	84	6	78
30.06		вторник	90	6	84
Итого:			649	46	603

Сумма численности работников, которые включены в среднесписочный состав составила 649 – 46 = 603, календарное число дней в июне – 30 дней, следовательно, среднесписочная величина составила: 603 : 30 = 20.

От списочного состава следует отличать явочный состав работников, который показывает, сколько человек из числа состоя-

138

щих в списочном составе за данный день явилось на работу. В явочном списке выделяют число фактических работников, приступивших к работе.

Разность между явочным списком и числом фактически при-

ступивших к работе позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия сырья, полуфабрикатов, документации, электроэнергии и т.п.), что служит предметом для аналитической работы менеджеров, отвечающих за организацию труда персонала.

Для статистической оценки характера движения (или динамики)

кадров рассчитываются относительные показатели интенсивности движения трудовых ресурсов, которые необходимы для стати-

стической и аналитической отчетности.

▬коэффициент оборота по приему кадров КОБ. ПР ;

▬коэффициент оборота по выбытию кадров КОБ. ВЫБ ;

▬коэффициент текучести кадров КТЕК ;

▬коэффициент общего оборота кадров КОБ. ОБ ;

▬коэффициент замещения кадров КЗАМ ;

▬коэффициент постоянства кадров Кпос .

Коэффициент оборота по приему КОБ. ПР рассчитывается как отношение числа принятых работников ЧПР за отчетный период к среднесписочному числу работников ЧСР за этот период (в %);

КОБ. ПР= ЧЧПР . СР

Коэффициент оборота по выбытию КОБ. ВЫБ исчисляется как отношение общего числа выбывших ЧВЫБ за отчетный период к среднесписочному числу работников ЧСР за данный период (в %):

КОБ. ВЫБ=	ЧВЫБ .
	ЧСР

139

Коэффициент текучести кадров КТЕК исчисляется как отно-

шение количества работников, уволившихся по собственному же-

ланию и за нарушение трудовой дисциплины				ЧНТД+СЖ	к средне-
	ЧСР
списочному составу		за отчетный период (в %):
	КТЕК=		ЧНТД+СЖ .
			ЧСР

Коэффициент общего оборота кадров КОБ. ОБ рассчитывается как отношение суммы принятых ЧПР и выбывших ЧВЫБ к сред-

несписочной ЧСР :

КОБ. ОБ=	ЧПР+ЧВЫБ	.
	ЧСР

Коэффициент замещения кадров КЗАМ рассчитывается как от-

ношение разности принятых ЧПР и выбывших ЧВЫБ к средне-

списочной ЧСР :

КЗАМ= ЧПРЧЧВЫБ . СР

Коэффициент постоянства кадров КПОС рассчитывается как отношение числа работников в последний день отчетного периода ЧПД к среднесписочной ЧСР :

КПОС ЧЧПД . СР

В данном перечне коэффициент текучести кадров является очень важным показателем в кадровой политике, так как отражает уровень незапланированных увольнений (прогулы, явка на работу в нетрезвом состоянии, плохие условия труда, конфликты в коллективе, нестабильная заработная плата, несправедливая структура

140