Васнева Основы организации труда 2010

Третье условие касается результатов теста. Они должны быть надежными и достоверными.

Типы тестов можно разделить на три основные группы.

Тесты на определение способностей. Цель – измерить возмож-

ности и потенциальные способности к обучению. В данной группе тестов наиболее популярны являются тесты на определение общей способности мыслить, способности к размышлению вслух, умение оперировать цифрами (математические способности), пространственное воображение. Здесь же используются тесты на проверку технических способностей, на умение делать что-то вручную, творческие способности, орфографические знания, логическое мышление.

Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков, выяснения наличности конкретной способности (работа с компъютером, работа с документами и т.д.). При проведении этого вида тестов претендентов часто просят принести образцы выполненных ранее работ.

Тесты на проверку личных качеств. По мере возрастания роли неформальных отношений в трудовых коллективах личные качества претендентов всѐ более оказываются в поле зрения работодателей. Особенно часто данный тип тестов используется при отборе кандидатов для управленческой работы.

Итогом отбора кадров является подписание с принятым работником контракта или трудового договора.

7.4. Система трудовых статусов работников

Трудовой коллектив можно рассматривать и как совокупность трудовых статусов. Трудовой статус – важнейшая составляющая трудового процесса. С точки зрения производственной иерархии трудовой статус – это определенный уровень или относительная важность индивида в трудовом коллективе.

Свой трудовой статус работник связывает с восприятием определенных ценностей. К ним можно отнести:

•должность, которая имеет определенное место в производственной иерархии;

•образование, гарантирующее занятие определенной должно-

сти;

121

•исключительность, которая связывается с самой значительной должностью в производственной иерархии;

•социальные льготы, объем которых связывается с более высоким положением в трудовом коллективе;

•«хорошие» и «плохие» работы, которые работник связывает с комфортностью условий труда, придающих более высокий статус рабочему месту, даже если оно оплачивается ниже, чем тяжелая работа;

•ассоциированность рабочего места, когда обслуживающий персонал высших уровней производственной иерархии имеет более высокий ассоциированный статус, чем те же должности, но на более низких иерархических производственных уровнях.

Вся эта совокупность ценностей дает возможность работнику оценивать свой трудовой статус как с позиции соотнесения с трудовыми статусами других работников (способность ранжировать статусы), так и соответствия своего трудового статуса с теми характеристиками (ценностями), которые работник по своему субъективному восприятию считает наиболее важными.

Впервые на данную проблему обратил внимание американский социолог, профессор Гарвардского университета, автор теории социального обмена Джорж Каспар Хоманс, который изложил свои наблюдения в работе «Статус конторских служащих» («Status among clerical workers», New Jersey, 1965).

В ходе социологического эксперимента Хоманс обратил внимание на две группы работников, одна из которых, имея более низкий профессиональный статус, хорошо оплачивалась и более высоко оценивалась администрацией, что вызывало недовольство со стороны той группы, которая считала свою профессию более престижной.

В ходе своего исследования Хоманс сделал следующие заключения:

1) в трудовом процессе значимость роли трудового статуса достаточно высока;

2) нарушение статусных соответствий может стать причиной трудовых конфликтов.

Его главным выводом было положение о том, что для каждого работника его трудовой статус является возможностью проявить свою компетенцию, превосходство, важность, что требует соответ-

122

ствующей оценки со стороны руководства предприятием или фирмой. Отсюда следует, что важной слагаемой эффективного функционирования трудового коллектива является учет оценки работником своего трудового статуса в соотнесении с тем реальным положением, которое работник по роли и месту в процессе труда занимает в соответствующей производственной иерархии [79, с. 130–

134].

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой коллектив как социальная организация должен выполнять не только функцию объединения работников вокруг целей организации, не только инструментальную функцию для эффективного решения специфических задач организации, но и функцию распределения и поддержания профессионально-статусной иерархии, в полной мере отвечающей целям и задачам трудового коллектива. Это не простая организационная задача для управленческого менеджмента по той причине, что решать ее приходиться в формате не только формальных отношений, но и неформальной интеракции.

Вопросы для самоконтроля

1.Определите признаки трудового коллектива как социальной организации.

2.Какова степень важности персонифицированных отношений в трудовом коллективе? В каком случае эти отношения могут иметь негативные последствия для эффективной работы коллектива?

3.Подумайте, что общего у коллективов больших промышленных предприятий и небольших трудовых коллективов непромышленного типа?

4.В чем позитивное и негативное значение бюрократических организаций?

5.При каких условиях развития общества адхократические организации могут по значимости опережать бюрократические организации?

6.Проанализируйте закон «растущей пирамиды» Т. Паркинсона.

7.Каковы базовые основания трудового статуса?

8.Как следует понимать статус-кво в системе трудовых стату-

сов?

123

Гл а в а 8. Кадровая структура

икадровая деятельность организации

8.1.Персонал организации и его структура

Вусловиях рыночных отношений персонал современной организации обладает достаточно динамичной структурой, которая может изменяться в зависимости от внутренних и внешних факторов, влияющих на цели и задачи организации.

Под персоналом организации понимается полный личный состав наемных работников, он включает все человеческие ресурсы, которыми обладает организация [37, с. 244; 17, с. 3]. Решение проблем оптимизации структуры персонала связано с распределением персонала по различным группам на основании определенных признаков, которые представлены в табл. 9

	Таблица 9
Признаки распределения персонала по группам
Признак	Группы персонала
Демографический	По полу, возрасту (пять групп)1
Профессионально-	Образование (шесть групп)2, профессия,
квалификационный	уровень квалификации, стаж работы
Структурно-производственный	Категории работников по подразделе-
	ниям
Материально-стимулирующий	Группы по системам оплаты труда
По типу занятости	Группы наемных работников, акционе-
(экономическому статусу)	ров, собственников
По типу трудового договора	Группы по срочному найму, бессроч-
	ному, временному, по совместительст-
	ву, по гражданству
По признакам мобильности	Перспективная и неперспективная
(карьерный рост, перемещение,	группы
совместительство)

1По статистической методике возрастные группы распределяются по пяти группам следующим образом: 1) 20–30 лет; 2) 31–40; 2) 41–50; 4) 51–

60; 5) свыше 60 лет.

2Образовательная структура персонала включает 6 групп: 1) среднее; 2) среднее профессиональное; 3) незаконченное высшее; 4) высшее; 5) два высших; 6) послевузовское (степень).

124

Таким образом, каждая конкретная организация, распределяя персонал по вышеназванным группам, в итоге имеет соответствующую своим целям и задачам кадровую структуру, на основании которой можно осуществлять соответствующую аналитическую работу.

Для каждой организации базовым является распределение работников по специальностям и профессиям.

Профессия – это вид человеческой деятельности или вид занятия, требующий особой профессиональной подготовки.

Специальность – типологическое распределение трудовой деятельности либо внутри профессии, либо внутри вида деятельности.

Есть профессии с внутренним типологическим распределением, есть профессии без него. Например: профессия – врач, а специальности – терапевт, хирург и т.д.; профессия – строитель, специальности – каменщик, маляр, бетонщик и т.д.; профессия – экономист, специальности – менеджер, бухгалтер, аудитор и т.д.

Профессии, которые не имеют типологического распределения, это либо рабочие профессии (токарь, шофер, шахтер, аппаратчик, вальцовщик, ткачиха и т.д.), либо профессии, связанные с уникальными видами деятельности (балерина, певица, художник, писатель и т.д.).

Предприятию или организации в зависимости от рода деятельности требуется как профессии, так и специальности. Самое важное, чтобы та или иная профессия или специальность давали возможность работнику занять соответствующее положение на предприятии, организации, фирме, чтобы приобрести трудовой статус, который в трудовой деятельности играет очень важную роль.

По признаку квалификации можно судить о соответствующем кадровом потенциале организации.

Для распределения по квалификации существует диапазон разрядов, перечень степеней, рангов, которые носят унифицированный характер на основе нормативной документации (классификаторы, справочники и т.д.).

Структурно-производственное распределение включает рас-

пределение по категориям, должностям в соответствии со сложившейся структурой данного предприятия или организации.

Для промышленных предприятий производственная классификация, как правило, включает две основные группы работников:

125

♦промышленно-производственный персонал (ППП);

♦непромышленный персонал (НП).

ППП включает рабочих (основных и вспомогательных), инже- нерно-технических работников (ИТР) и служащих, которые занимают либо административно-управленческие, либо производствен- но-управленческие, либо административно-вспомогательные должности.

К непромышленному персоналу относят всех остальных работников (транспортное хозяйство, охрана, сфера социального обеспечения и другие непроизводственные подразделения, принадлежащие предприятию), которые занимают соответствующие производственные должности.

Для большинства непромышленных организаций персонал распределяется в зависимости от выполняемых ими целевых задач на три основные категории:

▪руководители (высшее, среднее и низшее звено);

▪специалисты;

▪исполнители.

Руководители связаны с выполнением административноорганизационных целевых задач; специалисты – аналитико-конст- руктивных задач; исполнители – производственно-технических, вспомогательных задач. Данное распределение работников стало широко использоваться в России начиная с 1992 г.1, когда Россия признала международные стандарты «функционального» распределения работников. Функциональное распределение обеспечивает более эффективное решение задач при составлении бизнес-планов, инновационных проектов, маркетинговых исследований и т.д.

8.2. Оценка должностных функций

Анализ должностных функций различных категорий работников – важнейшая задача стратегии управления персоналом любой организации. Составляющими анализа должностных функций являются определение компетенций различных групп персонала и оценка должностных обязанностей персонала.

1Постановление Минтруда РФ № 30 от 10 ноября 1992 г.

126

Компетенциями рабочей силы являются профессиональные знания, приобретенные навыки, квалификация работников, а также их личностные характеристики, которые определяют стиль поведения работников в организации. Помимо общих компетенций (ясное понимание целей и установок организации, готовность к сотрудничеству и т.д.) большое значение имеют профессиональные конкретные компетенции, без которых невозможно максимизировать успех применительно к конкретному виду деятельности (материальная сфера производства, управление, образование, наука и т.д.) [80, с. 41]. Питер Друкер особо подчеркивал, что «нельзя нанять только рабочие руки», необходимо уметь оценивать пределы человеческих возможностей, сводить к минимуму недостатки человека. По его мнению, «человек имеет набор качеств, какими не обладает ни один из прочих ресурсов: он имеет возможность координировать, интегрировать, принимать решения и предвидеть последствия» [29, с. 263], что и выступает основой компетенций. В свою очередь система компетенций работников тесно взаимосвязана с оценкой должностных обязанностей, которая находит всѐ более широкое применение в практике западных компаний [3, с. 93].

Оценка должностных обязанностей есть процесс определения относительной значимости работ, а также относительного объема работ в рамках организации с целью определения внутренних относительных показателей. С точки зрения методологии оценка должностных обязанностей может носить аналитический и неаналитический характер.

Аналитическая оценка основана на анализе присутствия в должностных обязанностях определенных факторов или элементов. Аналитический метод отличают:

•систематичность, которая позволяет более объективно проводить оценку должностных обязанностей;

•обоснованность суждений (интерпретаций) на основе фактических данных о характеристике выполняемой работы;

•концентрация внимания на содержании выполняемой работы,

ане на личностных характеристиках работника.

Цель аналитической оценки – относительная значимость той или иной работы. Для того чтобы дать верную аналитическую оценку, необходимо разработать фактор-план, куда следует включить факторы и уровни факторов, присущие всем тем работам, ко-

127

торые подлежат аналитической оценке. Типовыми схемами аналитической оценки являются:

▪факторно-балльная оценка;

▪аналитическое сравнение факторов.

Сущность «факторно-балльной схемы» заключается в том, что должностные обязанности разделены на факторы или ключевые элементы. Сюда относятся требования, предъявляемые организацией к сотрудникам, выполняющим соответствующие должности;

необходимые умения; степень влияния должностей; значимость

должностей. С помощью каждого фактора могут быть оценены все соответствующие должности, а с помощью количественных шкал каждому фактору приписывается соответствующий балл. В итоге баллы по факторам суммируются, а затем рассчитывается общий балл по значимости должности. Практическое применение этой схемы будет рассмотрена в гл. 10 «Оптимизация условий труда персонала».

Сущность метода «аналитическое сравнение факторов» осно-

вана на составлении профилей категорий-грейдов (группы должностей с близкими оценками значимости). Для должностей, которые подлежат оценке, составляются ролевые профили и уровневые профили, между которыми устанавливается соответствие с целью ранжирования должностей. В ходе ранжирования может быть установлена «эталонная» должность, которая используется для сравнения с другими аналогичными должностями. Такая необходимость возникает в крупных организациях, в частности в образовательных, где нецелесообразно анализировать каждую должность по факторно-балльной схеме, если существуют группы таких должностей с разными уровнями значимости. Практикуется также использование в данной аналитической схеме тех же групп факторов, которые применялись и в факторно-балльной схеме.

Отличие неаналитической оценки должностных обязанностей состоит в том, что анализируются должности в целом, а не отдельные их элементы или факторы. Наиболее распространенными подходами в неаналитических схемах являются:

▬классификация должностей;

▬ранжирование должностей;

▬ранжирование на основе парных сравнений.

128

Самая распространенная форма оценки должностных обязанностей – метод классификации. Он основан на том, что должности, согласно должностным инструкциям, распределяются по соответствующим категориям, которые в свою очередь соотносятся с определенными совокупными характеристиками. Такими совокупными характеристиками могут быть степень ответственности, необходимость принятия решений, профессиональные навыки.

Метод ранжирования должностей относится к самой простой форме оценки должностных обязанностей, так как основан на иерархическом принципе сравнения должностей друг с другом. Как правило, основным критерием иерархии является уровень ответственности (генеральный директор, исполнительный директор, их заместители, рядовые исполнители и т.д.).

Метод ранжирования на основе парных сравнений по исполне-

нию более сложный метод оценки должностных обязанностей. Ранжирование строится по принципу сравнения каждой должности в целом и по отдельности с каждой из всех других должностей. Для наглядности предлагается табл. 10, где более значимые должности оцениваются в два балла, значимые – в один балл, а менее значимые – в ноль баллов.

										Таблица 10
			Упрощенная форма ранжирования
		на основе парных сравнений должностей
Сравнимаемые			а	б	в	г	д	е		Общий	Ранг
	должности									балл
А			–	0	1	0	1	0		2	5=
Б			2	–	2	2	2	0		8	2
В			1	0	–	1	1	0		3	4
Г			2	0	1	–	2	0		5	3
Д			1	0	1	0	–	0		2	5=
Е			2	2	2	2	2	–		10	1

Источник: Армстронг Майкл, Стивенс Тина. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 99.

129

Преимущество данного метода перед простым ранжированием состоит в том, что сравнение двух должностей проще, чем множественные сравнения. Но при любой форме ранжирования отсутствуют определенные стандарты установления относительной ценности. По этой причине такое ранжирование не является приемлемым методом оценки равной значимости. Кроме того, существует ограничение количества должностей, которые можно сравнить с использованием данного метода. Например, оценка 50 должностей потребует 1225 сравнений.

Таким образом, можно сделать вывод, что оценки должностных обязанностей позволяют выявить критерии оценки должностей, обеспечить основу для достижения равной оплаты за работу равной значимости, обеспечивает комплексный подход к управлению человеческими ресурсами.

8.3. Деятельность кадровой службы

Эффективная организация труда на предприятии или организации во многом обеспечивается отлаженной работой кадровой службы, которая представляет собой отдельное подразделение с целым штатом сотрудников. В перечень должностей кадровой службы включают: специалиста по кадрам, инспектора по кадрам, табельщика, статистика. Возглавляет работу кадровой службы начальник отдела кадров. В сферу его компетенций входит организация работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия в зависимости от изменяющихся внутренних и внешних условий. Он также организует разработку прогнозов, определяет текущую и перспективную потребность в кадрах, устанавливает прямые связи с учебными заведениями и службами занятости, контакты с предприятиями аналогичного профиля, информирует работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Он должен осуществлять организационную работу по созданию резерва для выдвижения, по ротации руководителей и специалистов, по переподготовке кадров, по проведению аттестации кадров, по своевременному оформлению приема, перевода и увольнения работников, по учету личного

130