Васнева Основы организации труда 2010
.pdfПо срокам трудовой договор может быть заключен либо:
▪на неопределенный срок (бессрочный);
▪на определенный срок до 5 лет (срочный трудовой договор). Сроки и виды срочного договора регулируются ст. 58–59 ТК
РФ.
Основаниями срочного договора являются:
▪выборная должность;
▪конкурс (при наличии перечня таких должностей);
▪работа за рубежом;
▪временные работы сроком до двух месяцев;
▪совместительство или замещение должности;
▪малое предприятие, торговля с лотка;
▪работающие пенсионеры;
▪по состоянию здоровья;
▪работники в районах крайнего севера;
▪творческие работники;
▪главные бухгалтеры и их заместители;
▪лица, обучающиеся по очной форме.
При заключении бессрочных трудовых договоров может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать трех месяцев.
Без испытательного срока могут быть зачислены:
•принятые по конкурсу;
•женщины, ждущие ребенка:
•лица до 18 лет;
•выпускники высших учебных заведений в пределах одного го-
да.
Ст. 65 ТК РФ регулирует перечень основных обязательных до-
кументов при заключении трудового договора:
•паспорт;
•трудовая книжка;
•страховое свидетельство;
•документ о воинском учете;
•документ об образовании.
Стороны имеют право на изменение трудового договора. В ча-
стности, работодатель имеет право перемещать работников:
▪ перевести работника (с его согласия) на другую постоянную работу в той же организации с изменением трудовых функций;
101
▪перевести работника ( с его согласия) на другую работу по ме-
дицинским показателям;
▪перевести работника (без его согласия) на другую постоянную работу без изменения его трудовых функций;
▪осуществить временный перевод работника (сроком до одного месяца) с изменением его трудовых функций по причине возникших неординарных ситуаций с сохранением средней заработной платы.
Работодатель имеет право отстранить работников по причине: ▫ употребления алкоголя, наркотиков, токсических веществ; ▫ не прошедших обучение и проверку знаний;
▫ не прошедших обязательный медицинский осмотр и др. обстоятельствам.
В период отстранения работодатель не начисляет заработную плату, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
Согласно перечню прав и обязанностей сторон трудовых отношений, как работник, так и работодатель имеют право на прекращение действия трудового договора.
Трудовой договор может быть прекращен:
• на общих основаниях (истечение срока договора; по соглашению сторон);
• по инициативе работника до истечения срока договора, т.е. по собственному желанию. По процедуре это происходит на основе заявления за две недели, которое можно отозвать, если на это место по заявлению в письменной форме не приглашен другой работник
(ст. 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя, где в пользу работодателя прописана в ст. 81 ТК РФ следующая группа оснований:
ликвидация организации;сокращение штатов; несоответствие работника занимаемой
должности по результатам аттестации;смена собственника;
прогулы (либо целый день, либо четыре часа подряд);нарушение трудовой дисциплины;
разглашение государственной или корпоративной тайны;разглашение персональных данных других работников;хищения;
102
подлог;
нарушение требований по охране труда и т.д.
Все перечисленные нормы, на первый взгляд, достаточно объективны, но, как свидетельствует практика, некоторые основания, прописанные в данной статье, могут служить предметом для индивидуальных трудовых споров, когда работодатель на основе субъективной оценки освобождается от неугодного ему работника. К таким нормам можно отнести несоответствие работника занимаемой должности, прогулы (даже в случае объективных причин), разглашение корпоративной тайны, нарушение требований по охране труда.
В связи с этим обстоятельством коллективный трудовой договор позволяет иметь в перечне его позиций те механизмы, которые в той или иной степени могли бы защитить наемного работника от субъективно принятого решения со стороны работодателя (администрации). Например, как свидетельствует практика, в ряде крупных организаций непроизводственного профиля коллективный договор имеет несколько приложений, где достаточно обстоятельно излагаются не только возможные случаи прогулов, нарушений трудовой дисциплины, разглашения корпоративной тайны, но и предложен, по соглашению сторон, перечень соответствующих видов санкций по отношению к работникам. Здесь одновременно решается целая группа проблем: снижение общего уровня нарушения трудовой дисциплины, уменьшение психологической напряженности в межличностных отношениях в коллективе, укрепление корпоративного духа, что ведет в итоге к повышению уровня конструктивного решения возникающих проблем.
6.4. Трудовые споры и пути их разрешения
Как уже отмечалось выше, отношения между наемными работниками и работодателями основаны на трудовом праве, что предполагает не только отношения социального партнерства, но и отношения, которые чреваты трудовыми конфликтами (или трудовыми спорами), а следовательно, и те отношения, которые возникают в связи с механизмами разрешения трудовых конфликтов.
Трудовые споры могут выступать как в форме «индивидуальных трудовых споров», так и в форме «коллективных трудовых споров».
103
Индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулиро-
ванные разногласия между отдельным работником и работода-
телем (ст. 381 ТК РФ).
Мотивация индивидуального трудового спора имеет сложную природу и включает не только производственно-экономические и правовые аспекты, но и социально-психологические.
Теоретически со стороны наемного работника мотивом может послужить целая совокупность факторов: отказ ему в продлении трудового договора; систематическая дискриминация его трудовых прав (сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, систематическое предоставление отпуска в неудобное для работника время); лишение премии без объяснения причин и т.д.
Практика свидетельствует, что в России данные трудовые нарушения со стороны работодателя случаются довольно часто в силу тех или иных причин, но они, как правило, не перерастают в трудовой конфликт, если работодатель проводит внятную разъяснительную политику среди своих работников. Но если такого рода трудовые нарушения сопровождаются унижением личного достоинства работника (грубость и оскорбления со стороны работодателя), то в этом случае, именно психологический фактор, не являясь прямой причиной, может спровоцировать трудовой спор. По нормам трудового законодательства наемный работник имеет право в течение трех месяцев с момента возникновения разногласий начинать соответствующие процедуры трудового спора.
Как свидетельствует практика трудовых конфликтов, со стороны работодателя наиболее существенным мотивом трудового спора может выступить такой фактор, как нанесение наемным работником ущерба организации (поломка оборудования, порча других материальных ценностей) при условии, если работник категорически отказывается возмещать ущерб, считая себя непричастным к данному инциденту.
Хотя такие случаи трудовых споров нечасты, тем не менее если они имеют место, то для работодателя предусмотрены иные сроки начала процедуры разрешения конфликта. Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право в течение года начать соответствующие процедуры по трудовому спору.
104
Для того чтобы индивидуальный трудовой спор носил правовой, цивилизованный характер, трудовое право в России предусматри-
вает следующие этапы примирительных процедур:
◄самостоятельное инициирование работником (или его представителем) переговоров с работодателем по спорным вопросам;
◄в случае неудачи переговоров спор переносится в комиссии по трудовым спорам (КТС). Комиссия по трудовым спорам – это постоянно действующий орган, созданный на паритетной основе (50 на 50 % представителей работников и работодателей), мандат которой определяется коллективным договором. В КТС работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня нарушения своих прав. КТС рассматривает трудовой спор в течение 10 дней, принимая решение тайным голосованием. Если в течение трех последующих за принятием решения комиссией дней ее решение не выполнено со стороны работодателя (администрации), то работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом для судебного пристава, который в течение трех месяцев должен привести решение комиссии в исполнение в принудительном порядке.
Удостоверение не выдается, если работник и работодатель обратились в установленный срок с заявлением об обращении в суд.
Работник (работодатель) вправе самостоятельно перенести решение трудового спора в судебные инстанции, если:
• КТС не рассмотрела трудовой спор в течение 10 дней;
• КТС в данной организации не существует;
• работник (работодатель) выражают несогласие с решением КТС (ст. 391 ТК РФ).
Вторая форма трудовых споров – «коллективный трудовой спор», который по своей природе, а также по процедурным моментам является более сложным в системе социального партнерства.
Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), как прописано в ст. 398 ТК РФ.
Мотивация коллективного трудового спора может включать в первую очередь системные нарушения коллективного договора со стороны администрации или работодателя.
105
Это касается ухудшения условий труда, снижения уровня заработной платы, нарушения сроков выплаты заработной платы, отказа работодателя прислушиваться к мнению выборного органа работников и т.д.
Если недовольство трудового коллектива доходит до критической стадии, то необходимо придать этому недовольству цивилизованные формы. Трудовое право предлагает следующие формы примирительных процедур:
▬примирительная комиссия (временный орган, создаваемый в течение трех дней по приказу работодателя либо по решению представителя работников на паритетной основе);
▬посредник и (или) трудовой арбитраж
Коллективный трудовой спор может определенное время находиться в пассивной стадии, когда стороны, выражая свои претензии, готовы искать пути к примирительному сотрудничеству.
Но, при определенных условиях трудовой спор перерастает в активную стадию, если стороны не смогли решить все конфликтные проблемы на уровне переговоров. В этом случае трудовой коллектив может объявить экономическую забастовку, которая должна иметь статус «законной».
Таким образом, технология разрешения коллективного трудового спора предполагает:
пассивный примирительный этап, где определяется следующая последовательность примирительных процедур:
• утверждение на общем собрании или конференции работников своих претензий и направление их в письменном виде работодателю (копия в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров)1. Работодатель обязан принять, рассмотреть требования и сообщить о принятом решении в течение трех дней;
1Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров. Образована решением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. в целях реализации Федерального закона № 175-ФЗ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (утратил силу с 06.10.2006 г. на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). В систему Службы по урегулированию коллективных трудовых споров входит Департамент по урегулированию коллективных трудовых
106
•создание в течение трех рабочих дней примирительной комиссии (формируется из представителей сторон на паритетной основе) либо по приказу работодателя, либо по решению собрания работников, где определяется ее регламент и полномочия;
•рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией рассматривается в срок до пяти рабочих дней. Решение обязательно оформляется протоколом о согласии по принятой регламентом форме, которое для обеих сторон имеет обязательную силу;
•в случае недостижения примирения сторон с помощью прими-
рительной комиссии, примирительные процедуры должны быть продолжены, но уже или с участием эксперта-посредника1 и (или) группы посредников в трудовом арбитраже2.
Особенность разрешения коллективных трудовых споров на этапе пассивной примирительной стадии состоит в том, чтобы:
ни одна сторона не могла уклоняться от примирительных процедур;
споров и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.
1Посредник приглашается в течение трех рабочих дней. Стороны либо ищут его сами, либо обращаются в Службу по урегулированию трудовых споров. Если соглашение относительно кандидатуры посредника принято, то примирительная процедура длится в течение семи рабочих дней с последующим принятием согласительного решения, либо принятием протокола разногласий. Если соглашение относительно кандидатуры посредника не достигнуто, несмотря на усилия Службы, стороны приступают к созданию трудового арбитража.
2Трудовой арбитраж – это временно действующий орган, формирует-
ся в срок до трех рабочих дней по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой, или предложенных сторонами трудового спора. Затем определяются состав, регламент и полномочия трудовых арбитров, что оформляется соответствующим решением (протоколом). В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон конфликта. В трудовом арбитраже коллективный трудовой спор рассматривается в течение пяти рабочих дней. Рекомендации в письменном виде передаются обеим сторонам и приобретают для сторон обязательную силу, если при этом стороны заключили письменное соглашение о выполнении решений трудового арбитража.
107
представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба по регулированию трудовых споров были обязаны использовать все возможности, предусмотренные законом, для разрешения возникшего коллективного трудового спора;
активный примирительный этап, который становится необ-
ходимым в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его рекомендаций, когда уже достигнуто соглашении об обязательности их выполнения. В этом случае работники имеют право приступить к организации экономической забастовки, как к крайней мере разрешения коллективного трудового спора1. При этом следует обратить внимание, что российское трудовое законодательство не предусматривает объявления забастовки без необходимой предварительной работы по примирению сторон. Как свидетельствует практика, при возникновении случаев спонтанного объявления забастовки на предприятиях, представители профсоюзов должны были объяснять бастующим, что объявленная ими забастовка не может признаваться как правовая («законная») и ее следует прекратить, как не имеющей никакой перспективы.
Возникает вопрос: что означает «законность» экономической забастовки и какова ее правовая основа?
Забастовка признается законной2, если соблюдены соответствующие нормы трудового права:
▪наличие письменного решения коллективного органа работников об объявлении забастовки, где указаны дата, время, предполагаемая продолжительность забастовки и количество участников;
▪работодатель предупрежден за десять календарных дней;
▪обеспечен минимум необходимых работ (услуг) на период проведения забастовки и т.д.
Незаконной забастовка признается:
• в периоды введения военного или чрезвычайного положения;
• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и
1См. ст. 37 Конституции РФ; Трудовой кодекс РФ. Ст. 409. 2Трудовой кодекс РФ. Ст. 409–410; 414–415.
108
водный транспорт, связь, больницы), а также в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности государства;
•в случае ограничения права на забастовку федеральным зако-
ном.
В правовой базе определяются нормы по гарантиям и ответственности работников, профсоюзов и работодателей как в случае законной, так и незаконной забастовки. Очень важно отметить, что
участие в забастовке:
▪ носит добровольный характер и лица, принуждающие к участию в ней или отказу от нее, несут за это дисциплинарную, административную, уголовную ответственность;
▪ не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины;
▪ не может служить основанием для расторжения трудового договора.
В период проведения забастовки стороны обязаны:
продолжать разрешение спора с помощью примирительных процедур;
принять меры по обеспечению общественного порядка и сохранности имущества.
В период проведения забастовки работодатель имеет право:
•не выплачивать заработную плату участникам забастовки;
•определять льготный порядок выплат для тех, кто не участвует
взабастовке.
Наконец, следует особо отметить, что по российскому законодательству запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).
Таким образом, можно сделать вывод, что правовая база решения индивидуальных и коллективных трудовых споров достаточна для соблюдения прав и гарантий сторон трудовых конфликтов. Но, с точки зрения человеческого фактора, любой трудовой конфликт приводит к существенным материальным и морально-психологи- ческим потерям. Например, для отдельного работника неудача в трудовом споре снижает самооценку, приводит к психологическим срывам, возникает необходимость поиска нового рабочего места, а следовательно, к существенным материальным потерям. В случае
109
коллективного трудового конфликта, решаются, как правило, только локальные экономические задачи, но при этом разрушается корпоративный дух организации, снижается ее конкурентоспособность, блокируется конструктивное решение ее стратегических задач. Поэтому возникновение трудового конфликта – это симптом серьезных просчетов в организации труда.
В связи с этим в систему организации труда на предприятии эффективный менеджмент закладывает кадрово-технологические программы предупреждения трудовых конфликтов. Сюда относят:
▬формирование стабильных, психологически устойчивых трудовых коллективов;
▬создание деловой рабочей атмосферы;
▬насаждение принципов корпоративной этики;
▬минимально необходимая гласность и открытость в финансовых, кадровых и производственных вопросах;
▬баланс полномочий и ответственности.
Вопросы для самоконтроля
1.Что понимается под социальным партнерством? Перечислите основные принципы партнерских отношений в сфере труда.
2.Какие цели преследует коллективный договор? Определите правовой статус коллективного договора, срок его действия.
3.Что можно сказать о защите прав работников в России со стороны профсоюзов после 1991 г.?
4.Перечислите и проанализируйте функции государства в системе социального партнерства.
5.Что должен знать работник о процессе заключения трудового договора (индивидуального)?
6.На каких основаниях заключается и расторгается срочный трудовой договор?
7.Определите мотивацию индивидуального трудового спора и механизм его разрешения
8.Каков механизм разрешения коллективного трудового спора?
9.При каких условиях экономическая забастовка может быть признана незаконной?
10.Можно ли избежать трудовых конфликтов?
110