Васнева Основы организации труда 2010

РАЗДЕЛ II. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Г л а в а 7. Трудовой коллектив и основы его организации

7.1. Трудовой коллектив как особая социальная организация

Труд – коллективная деятельность людей. Вне трудового коллектива любой трудоспособный гражданин не сможет в полной мере раскрыть все свои потенциальные возможности. Более того, именно трудовой коллектив помогает любому работнику раскрыть свои таланты в максимально возможной степени. Поэтому очень важно понимать роль коллектива как особой социальной организации.

В узком смысле трудовой коллектив определяется как «все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора» [75, с. 474]. Данное определение справедливо отражает правовую и экономическую функцию трудового коллектива. А между тем трудовой коллектив следует рассматривать и как определенный социальный организм, который обладает всеми необходимыми и достаточными признаками любой социальной организации, к которым можно отнести:

•горизонтальную специализацию (распределение по подразделениям, выполняющим самостоятельные функции);

•вертикальную специализацию (построение по иерархическому признаку с назначением руководителей и подчиненных);

•наличие организационной цели, а также принципов и норм, с помощью которых коллектив управляется;

•распределение работников по ролям и статусам (социальная общность);

•целостность и устойчивость трудового коллектива как систе-

мы.

Наличие данных признаков дает все основания утверждать, что трудовой коллектив, как социальная организация, относится к одной из самых сложных типов социальных структур, поскольку является: 1) взаимодействующей структурой, основанной на разделе-

111

нии и кооперации труда; 2) целенаправленной структурой, где всех работников объединяет общая специфическая цель; 3) формализованной структурой, где осуществляется координированная деятельность на основе иерархической соподчиненности работников.

Значит, можно дать следующее определение трудовому коллективу как социальной организации: это есть группа людей, объеди-

ненных единой целевой экономической и производственной программой, имеющих роль и статус, между которыми распределен труд и которые различаются по специальностям, занимают разные ступени на иерархической лестнице производства и управления, объединенных едиными законами, нормами и правилами.

Важнейшей особенностью трудового коллектива как социальной организации является органическое сочетание безличных и персонифицированных отношений. При решении организационных вопросов всегда важно понимать, что, с одной стороны, трудовой коллектив – не более чем средство, инструмент, механизм для достижения специфических производственных целей, где господствуют безличные отношения соподчиненных должностей, закрепленных приказом, нормативным положением, должностными инструкциями. Но, с другой стороны, трудовой коллектив – это общность, где, помимо формальных отношений, складывается система неформальных персонифицированных отношений на основе сходных ценностных ориентаций, взаимных симпатий и антипатий, увлечений и т.д.

Обе стороны имеют относительную самостоятельность, между ними нет антагонизма. Например, индивид в трудовой организации выступает одновременно как работник, коллега и функция производственного системного механизма.

Рассматривая трудовой коллектив как особый вид социальной организации, следует также обратить внимание на то, что трудовой коллектив в основе своей является и определенной профессиональной средой, которую следует отличать от понятия «трудовая среда». Если трудовая среда рассматривается как объективная система трудовых отношений и условий труда, оказывающая влияние на выполнение индивидом своих профессиональных функций на рабочем месте, то профессиональная среда существует благодаря осознанию индивидом своей принадлежности к группе и принятию связанных с этим прав и обязанностей. В этом смысле профессио-

112

нальная среда выступает источником формирования системы ценностных ориентаций работников. Группа польских социологов, принявших участие в первом широкомасштабном исследовании межличностных отношений в инженерной среде на территории Варшавы в 60-х гг. ХХ в., пришла к выводу о правомерности признания важным фактором профессиональной среды существование у ее членов представления о ней как о референтной группе [67, с. 198–199]. Тем не менее было отмечено, что понятия «профессиональная среда» и «референтная группа» – близкие, но не равнозначные понятия. Осознание принадлежности к группе – необходимая, но не единственная предпосылка возникновения и функционирования среды. Необходимо также признание этой принадлежности со стороны среды, что выражается через ее институциональные формы. Анализ институциональных форм профессиональной среды позволяет избежать произвольного толкования термина «профессиональная среда». Такая неточность может возникнуть в результате принадлежности людей к нескольким референтным группам, а также из-за того, что каждый человек вплетен в сеть многочисленных профессиональных, социальных и личных отношений, находясь в трудовом коллективе. Теория референтных групп1, получила широкую известность в середине ХХ в., а во второй его половине нашла свое продолжение в крупных теоретических проектах.

7.2. Типы трудовых коллективов

Основаниями типологии трудовых коллективов могут выступать:

•вид и характер трудовой деятельности;

•уровень трудовой общности;

•степень формализации.

1Понятие «референтная группа» введено Г. Хайменом в 1942 г. в работе «Psychology of Status» («Психология статусов»), где она означала группу, на которую индивид ориентирует свое поведение. Теория референтных групп получила свое продолжение в работах М. Шерифа, Т. Шибутани, А. Стросса, С. Стауффера, Р.Мертона, где рассматривались различные виды, типы и функции референтных групп.

113

По первому основанию различают коллективы: 1) производственные, которые можно отнести к сфере материального производ-

ства; 2) непроизводственной деятельности, преимущественно сферы услуг; 3) сферы народного образования и здравоохранения; 4) научные; 5) органов управления и контроля.

Второе основание предполагает существование трех основных уровней объединения работников в коллективы как трудовые общности. Здесь необходимо различать уровни объединения: а) высший; б) средний (вторичный); в) низший (первичный).

К высшему уровню объединения относят основной коллектив как предприятие в целом. Средний уровень – это структурные единицы (коллективы цехов, отделов, служб, факультетов, отделений

ит.д.). Особенностью трудовых коллективов нижнего уровня является их первичный (контактный) характер. К первичным трудовым коллективам относят бригады, сектора, лаборатории, кафедры и т.д. Именно здесь возникают устойчивые, повседневные личностные контакты в трудовом коллективе, в процессе которых проявляются индивидуальные особенности работников, их потребности

иинтересы, служащие основой для возникновения групповых норм

иценностей.

По степени формализации трудовые коллективы могут быть двух типов: бюрократические и адхократические.

В современном обществе большинство трудовых организаций – это формальные организации бюрократического типа, т.е. организации, которые построены как вертикальные иерархические структуры с четко выраженными отношениями строгой должностной соподчиненности и взаимной ответственности работников.

Впервые на важную роль функционеров в индустриальном обществе обратил внимание Макс Вебер, который не только обосновал ее неизбежность и позитивную необходимость, но и вывел мо-

дель идеального типа бюрократии, где:

•должность ценится выше личных качеств работника;

•компетентность строго соответствует должности;

•оценка труда зависит от места в иерархии рангов и должностей;

•имеют место строгая служебная дисциплина и тотальный контроль.

114

Вебер, обосновывая позитивную значимость бюрократической структуры, считал, что именно такого рода организация способна обеспечить эффективность труда.

Известный английский публицист-сатирик Сирилл Норткот Паркинсон попытался в сатирической форме изобразить законы бюрократической организации, сформулировав знаменитый закон Паркинсона («Закон растущей пирамиды»), который гласит:

♦чиновник множит подчиненных, но не соперников;

♦чиновники работают друг для друга [54, с. 13].

Паркинсон, опираясь на достоверный фактический материал, пришел к выводу, что уменьшение объема работы чиновников вовсе не означает их пропорционального количественного сокращения. Как раз наоборот, уменьшение объема работы может привести к росту числа чиновников за счет числа заместителей и помощников. Чем больше подписей на бумаге просителя, тем весомей в глазах обывателя данная бумага. В этом есть доля истины, тем не менее изменить сущность бюрократии, сущность отношений в этом трудовом коллективе практически невозможно.

В современном обществе, помимо устойчивых больших трудовых коллективов бюрократического типа, могут создаваться трудовые коллективы иного типа, которые, обладая признаками формальной организации, не могут быть отнесены к бюрократическому типу. Речь идет о небольших коллективах, формируемых для решения той или иной целевой задачи или проекта, по мере завершения которых достаточно свободно распускаются и могут быть созданы заново для выполнения новых задач и проектов.

Подобные формально-организационные структуры известный американский социолог и историк Элвин Тоффлер в своей работе «Третья волна» назвал «адхократией» (от лат. «ad hoc» и греч. «kratos» – букв. «власть цели»), которую Тоффлер определил как «власть интеллектуалов, мобилизованных по конкретному поводу». Элвин Тоффлер уверен, что эти временные единицы могут объединяться в совершенно новые формальные структуры, так называемые матричные организации, основанные на «многокомандной системе» [69, с. 420]. Поэтому он считает данный вид формальной организации альтернативой бюрократии, особенно в обществах, основанных на высоких информационных технологиях и компьютерных коммуникациях. В работах Д. Белла и М. Кастельса подоб-

115

ные матричные структуры были названы как «сетевые организа-

ции» [7; 34].

Адхократии могут существовать как самостоятельные стабильные трудовые коллективы (малые предприятия), антрепризные театральные группы (альтернатива бюрократическим репертуарным театрам), так и внутри большой бюрократической организации в виде мобильных рабочих групп для решения специальных производственных задач.

И, наконец, важно отметить, что если бюрократия более эффективна в стабильной экономической ситуации, то для аномических (кризисных) экономических периодов более эффективна адхократия, поскольку в условиях кризиса бюрократические структуры имеют свойства превращаться в коррумпированные системы.

Таким образом, можно сказать, что трудовой коллектив – это многоуровневая социальная организация, функционирующая как целевой союз для решения экономических и социальных задач.

7.3. Пути и методы формирования кадрового ядра персонала

Для решения организационных вопросов не менее также важно учитывать, что в трудовом коллективе всегда должна особо выделяться, почитаться и воспроизводится та его часть, которая обеспечивает производство основной доли продукта, т. е. так называемое кадровое ядро. Таким ядром является наиболее стабильная часть персонала, имеющая наибольший стаж работы на предприятии и более высокую квалификацию. В настоящее время принято считать, что если на крупных рентабельных предприятиях доля персонала, имеющего общий стаж от шести лет и выше, составляет около 80 %, то в этом случае решение организационных вопросов по управлению персоналом позволяет обеспечивать успешное решение экономических и социальных задач даже в условиях оттока определенной части кадров.

Современные кадровые технологии позволяют успешно решать вопросы формирования «ядра» трудового коллектива. При использовании технологий подбора, отбора, перераспределения работников, как правило, приходится учитывать не только установки работников на трудовую деятельность, но и необходимость сочетания различных социальных типов работников. В странах с развитой

116

рыночной экономикой данными проблемами занимается целый штат специалистов, поскольку социальная и психологическая совместимость работников не может не влиять на динамику успехов организации.

Обычно выделяют три основных типа работников:

первый тип – социально зрелый. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется производственной, творческой и социальной активностью;

второй тип – относительно социально зрелый. Данный тип ра-

ботников имеет тенденцию к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личностных качеств;

третий тип – социально незрелый. Для этого типа работников главным мотивом трудовой деятельности является удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал этих работников невысок, они менее приспособлены к изменяющимся требованиям производства, достаточно конфликтны, зачастую пренебрегают социальными нормами трудового коллектива.

По понятным причинам работодатели заинтересованы, прежде всего, в работниках первого и второго типа и стараются иметь наименьшую долю в кадровом составе своего персонала третьего типа (за исключением высоких профессионалов).

Всвязи с этим для предприятия, желающего иметь высокий статус в конкурирующей среде, ключевое значение имеет кадровая технология по организации подбора персонала.

Можно перечислить некоторые общие принципы, которые практикуются при подборе персонала:

• оценка и подбор не только по профессиональным и деловым качествам, но и личным;

• сочетание стабильности персонала с его обновлением;

• сочетание опытных и молодых кадров;

• сочетание и взаимное дополнение персонала.

Вреальной практике по подбору персонала выделяются две за-

дачи:

задача-минимум – подобрать по меньшей мере совместимых людей;

задача-максимум – добиваться не просто совместимости, но и взаимного дополнения, с тем чтобы слабые стороны одних работников компенсировались сильными сторонами других работников.

117

Сама программа по подбору кадров может включать ряд этапов:на начальных этапах определяются требования к работнику, источники поиска работников, разрабатывается методика форм

привлечения работников;на последующих этапах подбирается группа претендентов на

соответствующие должности, из которых впоследствии отбираются те, кто прошел необходимые испытания.

Очень важным моментом на первом этапе является определение требований к работнику, которые должны соответствовать модели рабочего места.

Если рабочее место «вновь организованное», то определяется:

•содержание работы;

•характер работы;

•требования к работнику.

Если рабочее место – «освободившееся», то с учетом или неудавшегося соответствия прежнего работника характеру и содержанию работы, или невозможности найти соответствующую замену с уходом работника, проводится анализ «завышенных» или «заниженных» требований, а затем с учетом результатов анализа определяется новый перечень требований (но не в сторону их значительного понижения).

Вопрос: где искать работника? Ответ на него начинается с определения или внутренних (из работников предприятия) или внешних (из людей, не связанных с предприятием) источников.

В рыночной экономике, как правило, существует развитая инфраструктура рынка труда, которая востребована работниками и работодателями. В реальной практике чаще всего обращаются к внешним источникам, к основным видам которых относят:

•учебные заведения;

•государственные и коммерческие агенства по трудоустройству;

•объявления о приеме;

•предложения клиентов и поставщиков;

•случайные претенденты;

•рекламные объявления.

Умение составить объявление о приеме на работу – важный организационный элемент отношений игры на рынке труда. Можно вновь обратиться к работе Сирила Н. Паркинсона «Законы Паркин-

118

сона», где автор не случайно рассматривает данную проблему даже где-то с некоторой долей юмора. По Паркинсону, весь смысл объявления на работу должен сводиться к тому, чтобы, не привлекая большое количество претендентов, найти того кандидата, который в наибольшей степени соответствует данной работе, и оплата которой не выше и не ниже ее рыночной стоимости, иначе говоря, «нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя» [54, с. 21]

Итак, настойчивый поиск и умелый набор способны обеспечить группу возможных кандидатов.

Не менее важное значение имеет кадровая технология по отбору кандидатов. В конечном счете именно данная технология, требующая достаточно профессионального подхода, способна обеспечить желаемый результат.

Основная цель при отборе кандидатов заключается в получении исчерпывающей информации о претенденте.

Существуют основные и дополнительные виды источников информации о претенденте.

Косновным обычно относят анкеты, собеседование, тесты.

Ктем, которые можно считать неосновными, относятся: заявления (как форма изложения просьбы приема на работу), рекомендации, отзывы, телефонные переговоры претендента с работодателем.

▬ Анкеты – важнейший источник и для сбора статистической информации, и для сбора ознакомительных данных о претенденте.

Взависимости от целей сбора анкетных данных они могут включать как общие, так и специальные вопросы (о физических данных, интеллектуальных способностях, профессиональных интересах, хобби, желательных чертах характера, мотивациях работника, желательных условиях труда не только со стороны претендента, но главным образом со стороны работодателя.

▬ Собеседование, или личное интервью, может проводиться как с целью проверки анкетных данных, уточнения неясных вопросов, получения дополнительной информации, так и как форма получения основной информации (отборочное собеседование).

Собеседование может не принести желаемых результатов, если проводится «неспециалистами» и носит сугубо субъективный характер, поэтому нередко фирмы не относят собеседование к луч-

119

шим формам отбора претендентов. Тем не менее собеседование имеет широкое распространение, а при квалифицированном его проведении позволяет отобрать компетентных работников.

Возникает вопрос: что значит квалифицированное собеседование?

Можно обозначить несколько критериев успеха:

◘разработка рабочего плана о характере желаемой информации (согласование поставленных вопросов);

◘собеседование желательно проводить не одному специалисту, но при этом так распределить роли между проводящими беседу, чтобы воздерживаться от вмешательства в компетенцию коллеги в ходе собеседования, вставляя свои замечания и комментарии;

◘строго придерживаться правила контролировать ход беседы, с тем чтобы «заставить» претендента говорить о том, в чем заинтересованы ведущие беседу;

◘четко формулировать вопросы;

◘уметь внимательно слушать, т. е. воспринимать, запоминать и анализировать;

◘беседа не должна выглядеть допросом, для чего время от времени следует незаметно менять «акценты» разговора, но при этом не отклоняться от главной идеи;

◘соблюдать некоторые эффективные психологические приемы ведения беседы: не прерывать собеседника, улыбаться, не делать длинных пауз, использовать невербальные средства (кивок головой, символику рук и пальцев).

Все эти критерии и приемы должны преследовать единственную цель, чтобы претендент говорил больше (70 %), чем те, кто ведет беседу, с целью получения не просто обширной информации, но прежде всего той, которая наиболее полезна.

▬ Тесты как важнейший источник получения информации. Первое и важнейшее условие, которое предъявляется к данному

источнику, – это объективность тестов. Это значит, они не должны носить дискриминационный характер (определять силу, выносливость, зрение и т.д.).

Второе важнейшее условие – стандартизированность. Это означает, с одной стороны, что данный тест должен быть первоначально апробирован на аналогичной группе, а с другой стороны, проводиться в последующем в тех же стандартных условиях.

120