- •28. Методы расчета текущей и будущей стоимости аннуитета
- •32. Взаимосвязь процентных ставок и инфляция.
- •Фиксированная и плавающая ставки
- •Декурсивная и антисипативная ставки[
- •Реальная и номинальная ставки[править | править исходный текст]
- •40. Лизинг как метод финансирования капитальных вложений
- •44. Венчурное(рисковое) финансирование инновационных проектов
- •52. Задача оптимизации себестоимости продукции.
- •63. Инновационная деятельность: понятие, виды, субъекты.
- •66. Виды кризисов.Методы предотвращения кризисов.
- •4.Регулирование кредитных отношений
- •5.Управление дебиторской задолженностью
- •6.Реструктуризация предприятия
- •70. Банкротство: признаки и порядок установления
- •78. Понятие инновации и ее основные функции.
- •Классификация инноваций
- •36. Ипотечное кредитование как форма инвестиций, предмет ипотеки,требованиея и обязательства, обеспечиваемые ипотекой.
- •83. Теория издержек производства. Виды и расчет издержек. Предельные издержки. Альтернативные и трансакционные издержки.Доход и прибыль фирмы.Экономичесакая прибыль.
- •83. Модели и моделирование организационного поведения
- •1. Автократическая модель
- •2. Патерналистская модель
- •3. Поддерживающая модель
- •4. Коллегиальная модель
- •84. Теории поведения производителяи потребителя. Понятие изокосты и изокванты. Бюджетные линии и кривые безразличия. Предельная норма замещения. Оптимальный выбор.
- •85.Экономический рост, его типы,показатели,факторы(э. Денисона, к. Макконнелл и с. Брю,функция Кобба-Дугласса). Мотивация экономического роста.Экономический рост и инвестиции.
- •86. Совокупный спрос и совокупное предложение. МаЭ равновесие(модель аd-.As). Теории макроравновесия. Эффект храповика.
- •87. Безработица,ее формы и оценка. Естественный уровень безработицы.Закон Оукена.Причины и последствия безработицы.Стимулирование занятости.
- •88. Инфляция, ее виды, измерение, причины и последствия. Понятие дефлятора. Антиинфляционная политика государства.
4. Коллегиальная модель
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин «коллегиальность» характеризует партнерские отношения людей, объединившихся в группу и стремящихся к достижению общей цели. Эта модель получает распространение в организациях, деятельность которых определяется творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, дает значительную свободу действиям сотрудников.
Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они принимают руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.
К чувству партнерства приходят разными путями. Одни организации отменяют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена. Другие запрещают употребление таких слов, как босс и подчиненный, считая, что они разделяют менеджеров и остальных сотрудников. Третьи отменяют регистрацию времени прихода на работу, образуют «комитеты» по проведению досуга, оплачивают турпоходы для служащих или требуют от менеджеров еженедельных «выходов в народ».
Управление такой организацией ориентировано на командную работу, к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.
Психологический результат использования коллегиального подхода для работника — формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе, так же как члены футбольной команды должны придерживаться определенных правил игры. В такого рода окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в энтузиазме при выполнении рабочих заданий.
***
Основные модели организационного поведения представлены в табл. 1.
Таблица 1. Модели организационного поведения
Характе- ристика |
Модель автокра- тическая |
Модель патерна- листская |
Модель поддержи- вающая |
Модель коллеги- альная |
Базис модели |
Власть |
Экономические ресурсы |
Руководство |
Партнерство |
Ориентация менеджмента |
Полномочия |
Деньги |
Поддержка |
Работа в команде |
Ориентация работников |
Подчинение |
Безопасность и льготы |
Выполнение рабочих заданий |
Ответственное поведение |
Психоло- гический результат для работника |
Зависимость от непосред- ственного начальника |
Зависимость от организации |
Участие в управлении |
Само- дисциплина |
Удовлетворение потребностей работника |
В существовании |
В безопасности |
В статусе и признании |
В само- реализации |
Участие работников в процессе труда |
Минимальное |
Пассивное сотрудничество |
Разбуженная энергия |
Выраженный энтузиазм |
Оптимальным в современной организации представляется следующее сочетание моделей организационного поведения:
Уровень высшего менеджмента — коллегиальная модель ОП. На этом уровне принимается решение о том, насколько глубоко должна распространяться эта модель, охватывая различные категории менеджеров. Целесообразно учитывать то, что коллегиальная модель реальна в группе непосредственного взаимодействия. Если группа менеджеров в организации слишком велика, коллегиальная работа имеет существенные ограничения.
На уровне структурных подразделений оптимальна поддерживающая модель. Ее первое ограничение состоит в том, что ее могут реализовать только менеджеры с установками типа Y и Z. Менеджеры с установками типа X (по Д. Макгрегору) могут заявлять о своей приверженности к поддерживающей модели, но реализовать ее они не в силах. Персонал быстро поймет неискренность и ответит снижением лояльности, демотивацией. Второе ограничение состоит в том, что не весь персонал может быстро переключиться на работу по этой модели. Требуются время и терпение. Тем более что встречаются люди, не желающие по тем или иным причинам реализовать требуемое поведение. В этом случае целесообразно в отношении их применять автократическую модель, оставляя возможность перейти в поддерживающую. Часто это дает хорошие результаты, поскольку мало кто хочет работать в автократической модели, если есть альтернатива поддерживающей.