14. Контроль как функция управления. Виды контроля. Содержание этапов контроля.

Контроль как функция управления

Контроль –устанавливает степень соответствия принятых решений фактическому состоянию системы управления, реально достигнутых целей запланированным, выявляет отклонения и их причины. Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соот­ветственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Виды контроля

По времени проведения: предварительный (осуществляется до фактического начала работ), текущий (осуществляется непосредственно в ходе проведения работ), заключительный (обратная связь используется после того как работа выполнена).

По объекту контроля: финансовый, маркетинговый, производственный

По характеру контроля: непрерывный и периодический

По степени охвата объектов контроля: сплошной, выборочный, разовый

Содержание этапов контроля

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

1. Выбор объекта контроля и способа контроля.

2. Установление стандартов, норм и нормативов.

3. Сопоставление полученных результатов с установочными стандартами.

4. Анализ полученных отклонений.

15. Мотивация как функция управления. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация как функция управления

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Функция мотивация состоит из побуждения персонала к эффективной и добросовестной деятельности для достижения целей организации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория потребностей МакКлелланда

Рассматривал потребности высших урвней и выделяет 3 вида потребностей:

1) Потребность власти

2) Потребность успеха

3) Потребность причастности

Эти потребности между собой не связаны и не расположены иерархически.

Двухфакторная теория Герцберга

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ — с самим характером и сущностью работы.

Гигиенические факторы: Политика фирмы и администрации; Условия работы; Заработок; Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; Степень непосредственного контроля за работой.

Мотивации: Успех; Продвижение по службе; Признание и одобрение результатов работы; Высокая степень ответственности; Возможности творческого и делового роста

Процессуальные теории мотивации

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожидания Врума и Ленвина: затраты труда = результат; результат = вознаграждение; ожидание = вознаграждение. Если сохраняется соответствие между указанными переменными, то достигается высокий уровень мотивации сотрудника.

Теория справедливости Адамса: люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его.

Комплексная процессуальная теория мотивации Тортера-Лоуэра: включает в себя эл-ты теории ожидания и теории справедливости. основная мысль: результативность труда рождает удовлетворенность.

Теория поставленных целей Лок и Райени: Поведение человека определяется его целями. Уровень использования работы зависит от 4-х характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность.

Теория партисипативного управления: если человек заинтересовано принимает участие во внутрифирменной деятельности, он получает от этого удовлетворения и работе с большей отдачей.