Глава 2. Методологические основы управления конфликтами в организациях

2.1 Классификация конфликтов в организациях

Наличие большого количества общих и частных классификаций конфликта говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология.

К основным признакам, на основе которых строятся различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные²¹. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

В.П. Пугачев в своих работах разделяет конфликты по нескольким признакам²². Так, по количеству участников конфликты он делит на:

• внутриличностные, индивидуальные конфликты, которые характеризуются столкновением несовместимых но сопоставимых по силе потребностей, мотивов и интересов, либо выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт);

• межличностные, конфликты между отдельными людьми;

• конфликты между личностью и группой;

• межгрупповые конфликты.

В классификациях по ранговым различиям конфликты могут возникать между одинаковыми по рангу участниками (горизонтальный конфликт), а также между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт). Например, конфликт подчиненного и руководителя. К вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью (сотрудник и остальная группа), к горизонтальным линейно-функциональный конфликт (между линейным руководством и специалистами).

В зависимости от количества причин можно выделить конфликты многофакторные, однофакторные и кумулятивные (с наложением причин).

По сферам проявления различают канализируемые конфликты и конфликты эскалирующие. Первые предполагают ограничение сферы соперничества и активности участников, вторые характеризуются неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.

Эскалирующие конфликты плохо поддаются управлению и являются самыми опасными и разрушительными.

В рамках типологий, составленных на основе временных параметров В.П.Пугачев делит конфликты на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные, длительные и затяжные²³.

В зависимости от форм проявления можно отличить открытые конфликты, с ясно выраженным агрессивным действием, и скрытые, конфликты, которым характерно не ярко выражено противоборство.

Типологии, строящиеся на основе критерия отношения к целям организации разделяют конфликты с позитивной направленностью, с позитивно-негативно направленностью и с негативной направленностью.

Первые возникают при близости или совпадении целей участников с целями организаций (примером может служит конфликт между рационализаторами производства, придерживающимися различных путей). Конфликты второго типа возникают, как плавило, при несоответствии целей одной из сторон и целями компании, которые отстаивает другая сторона конфликта. Конфликты второго типа возникают тогда, когда цели обеих сторон конфликта не соответствуют целям организации и обычно имеют скрытый характер.

Автор считает значимым еще и разделение конфликтов по виду результирующего воздействия на дисфункциональные и функциональные. Функциональные последствия конфликта (последствия, которые приводят к достижению целей):²⁴

1. Имеется приемлемый для всех участников конфликта путь разрешения проблемы, позволяющий приобщить к этому процессу широкий круг людей и устранить трудности в осуществлении решений – враждебность, вынужденность поступать против воли и несправедливость;

2. Снижается возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей;

3. В последующем более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм;

4. Улучшается качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию;

5. Реальна проработка проблемы в исполнении еще до начала выполнения решения;

6. Симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.

Дисфункциональные последствия конфликта (условия, которые мешают достижению целей):²⁵

1. Ограниченная степень сотрудничества в будущем;

2. Неудовлетворенность, также рост текучести кадров и снижение производительности;

3. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

4. Особая преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

5. Усиление враждебности между сторонами;

6. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы;

7. Ограничение взаимодействия и общения между сторонами.