ГЛАВА 4.
ОСНОВЫ НЕКОТОРЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА
4.1. Основы трудового права
Понятие, предмет, метод, принципы, источники трудового права, основные институты трудового права, Трудовой кодекс РФ как основной источник трудовых прав
Как уже было отмечено, социальное право пересекается и тесно взаимосвязано с рядом отраслей права. Так, например, право на труд включено в группу социально-экономических прав и является одной из важнейших составляющих правового статуса личности. Трудовое право как отрасль представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Таким образом, пред-
метом трудового права являются трудовые правоотношения
как комплекс экономических, социальных и административных отношений между работодателем и наемным работником на ос-
нове трудового договора и иные непосредственно связанными с трудовыми правоотношениями. При этом трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [9. С. 34]. К непосредственно связанным с трудовыми относятся, например, правоотношения материальной ответственности работодателей и работников, отношения в сфере занятости и трудоустройства у данного работодателя, отношения в сфере социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений [3; 4; 7].
Субъектами трудового права выступают работник и работодатель. Соответственно, работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является либо физическое лицо, либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве ра-
169
ботодателя может выступать иной субъект, обладающий правом заключать трудовые договоры.
Метод любой отрасли права, представляет собой способ, средство воздействия права на определенные общественные отношения (предмет). Метод трудового права характеризуется договорными основаниями правоотношений, равенством работодателя и наемного работника, участием трудовых коллективов в регулировании трудовых отношений, применимостью мер материальной и дисциплинарной ответственности при наступлении определенных обстоятельств, сочетанием централизованного и локального способов регулирования. Применение локального ме-
тода регулирования является особенностью трудового права. Принципы трудового права – это руководящие положения, со-
ставляющие сущность трудовых отношений. К числу таковых относятся, например, недопустимость принудительного труда, равенство возможностей субъектов, социальное партнерство, охрана труда, нондискриминация, обеспечение права на обязательное социальное страхование работников и ряд других [9. С. 24]. Этому вопросу посвящены также статьи 3 и 4 Трудового кодекса.
Центральным институтом трудового права является трудовой договор. К числу основных институтов трудового права относятся также трудоустройство и занятость, трудовой договор, профессиональная подготовка и повышение квалификации, рабочее время и время отдыха, трудовая дисциплина, нормирование и охрана труда, материальная ответственность, заработная плата, трудовые споры, а также надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Каждый из институтов имеет свои источники, которые составляют систему источников трудового права.
Система источников трудового права включает Конституцию, федеральные законы и законы субъектов Федерации, а также иные нормативные правовые акты: указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативноправовые акты субъектов РФ, министерств и ведомств, генеральные, региональные, межотраслевые акты-соглашения, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.
В частности, к источникам трудового права, кроме Конституции Российской Федерации, в которой закреплены основные права, свободы и гарантии трудовых прав граждан, относятся законы:
170
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК) от 30 декабря
2001 г. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от
25.07.2002 № 116-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 27.04.2004 № 32ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 201-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ);
Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.;
Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.;
Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 23 ноября 1995 г.;
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от
11 марта 1992 г.;
Закон РФ «О занятости» от 19 апреля 1991 г.;
Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных тру-
довых споров» от 11 марта 1991 г. и отдельные положения некоторых других актов.
Статья 10 ТК устанавливает приоритет являющихся частью российской правовой системы международно-правовых норм, регулирующих трудовые и иные тесно связанные отношения, над внутригосударственными.
Как следует из статьи 13 ТК, локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах конкретной организации. Перечню локальных нормативных актов, принимаемых работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, посвящена статья 8 ТК.
Итак, основным источником трудового права в Российской Федерации является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который регулирует трудовые отношения всех работников, работающих по трудовому договору (контракту) с индивидуальным нанимателем или организацией. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК) действует с 1 февраля 2002 года.
Первая часть кодекса содержит общие положения, касающиеся целей и задач трудового законодательства, основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Так, провозглашаются принципы нондискриминации в сфере труда и запрещения принудительного труда. В этой части содержатся определе-
171
ния трудовых отношений, сторон трудовых отношений, оснований возникновения трудовых отношений. Обозначены также основные права и обязанности работника и работодателя [9. С. 23].
Так, трудовые правоотношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15
ТК). Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. В случаях и порядке, установленных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, для возникновения трудовых отношений помимо заключения трудового договора необходимы такие обстоятельства, как избрание на должность; прохождение по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора [9. С. 35]. Статья 16 ТК закрепляет правило, согласно которому трудовые отношения возникают и при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Стороны (субъекты) трудовых отношений: работник и работодатель. Основные права и обязанности работника закрепляются в статье 21 ТК. Основные права и обязанности работодателя закрепляются в статье 22 ТК. При этом права работников часто порождают обязанности работодателей. В обязанности всех субъектов входит соблюдение действующего трудового законодательства.
Вторая часть ТК содержит общие понятия социального партнерства, основных принципов социального партнерства, стороны социального партнерства, форм социального партнерства. Отдельные статьи посвящены таким вопросам представительства работников и работодателей, обязанностям работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей
172
работников, органам социального партнерств, коллективным переговорам и коллективным договорам и соглашениям.
Социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников
иработодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23). Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
ВТК представлен перечень принципов социального партнерства:
- равноправие и учет интересов сторон; - заинтересованность сторон в участии в договорных отно-
шениях; - законность и ответственность сторон социального партнер-
ства; - содействие государства в укреплении и развитии социаль-
ного партнерства на демократической основе [9. С. 41]. Система социального партнерства (статья 26) представлена
на различных уровнях: федеральном, региональном, отраслевом, территориальном, на уровне организации. К формам социального партнерства (статья 27), помимо коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, относятся и такие, как взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений
ииных, непосредственно связанных с ними отношений. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров также рассматривается как форма социального партнерства. Отдельная глава Кодекса посвящена основам правового статуса представителей работников и работодателей как сторон социального партнерства.
Социальное партнерство осуществляется при участии определенных органов, к которым, например, относятся комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие на различных уровнях – федеральном, уровне субъекта и др.
173
Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений может осуществляться следующими видами договоров: трудовыми договорами, коллективными договорами, соглашениями. Коллективные договоры и соглашения – это конкретные результаты социального партнерства.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Статья 41 ТК устанавливает принципы формирования содержания и определения структуры коллективного договора посредством перечисления взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор.
Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК). Учитывая достаточно распространенную практику заключения с работниками так называемых трудовых соглашений, следует особо ответить, что упомянутое в статье 45 ТК соглашение является актом социального партнерства. Ряд статей ТК посвящены такому акту социального партнерства, как соглашения. Как уже отмечалось выше, такие правовые акты заключаются на более высоком уровне. ТК перечисляет виды соглашений (генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное). Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
При заключении договоров о труде действует принцип запрета ухудшать положение работников (ст. 9). Так, коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Третья часть ТК посвящена институтам трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования тру-
174
да, трудового распорядка и дисциплины труда, а также гарантий и компенсаций как институтов трудового права. Здесь, в частности, обозначены понятие, стороны трудового договора, содержание трудового договора, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также гарантии при заключении трудового договора.
Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Так, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распо-
рядка [9. С. 59].
Детальную характеристику трудового договора содержит статья 57 ТК. Так, к числу существенных условий трудового договора относятся:
-место работы;
-дата начала работы;
-наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
-права и обязанности работника и работодателя;
-характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
-режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
-виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью [9. С. 59].
175
Статья 58 ТК указывает на виды трудовых договоров (в зависимости от срока). При этом отмечено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Вместе с тем статья 59 перечисляет случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор.
Заключение срочного трудового договора будет законным с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам; при необходимости проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Срочные трудовые договоры можно заключать также с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, и в ряде иных случаев.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу до истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно статье 63 по общему правилу трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В исключительных случаях (получение образования, работа в свободное от учебы время легкого труда) и при наличии ряда условий допускается начинать трудовую деятельность и в более раннем возрасте (с 15 или с 14 лет). В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового до-
176
говора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию [9. С. 65].
Статья 64 ТК содержит норму о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора, отказа в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и т. д. При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
ТК закрепляет обязательность письменной формы трудового договора (ст. 67), при этом статья 67 определяет, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
ТК детально регламентирует процедуру оформления трудовых отношений. Статья 65 содержит перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Действует институт трудовой книжки. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Статья 66 посвящена трудовой книжке. Ряд принципиальных положений, содержащихся в соответствующей Инструкции по порядку ведения трудовых книжек закреплены на уровне ТК. Порядок выдачи трудовой книжки работнику определяется статьей 62.
Одним из условий трудового договора может быть испытательный срок. При этом:
-условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре (отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания);
-более продолжительный по сравнению с общеустановленным срок испытания предусмотрен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом);
-обязательство работодателя предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня о прекращении с ним
177
трудового договора по причине неудовлетворительного результата испытания (такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд);
- если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня [9. С. 70].
В случаях, определенных в статье 69, для заключения трудового договора необходимо прохождение медицинского освидетельствования.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК). Основаниям и процедуре изменения трудового договора посвящена самостоятельная глава 12 ТК. В этой главе содержатся нормы о состоянии трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75). Так, новый собственник органи- зации-работодателя не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается. Огромную практическую важность имеет норма, согласно которой при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
ТК содержит также такое понятие, как отстранение от работы. Ситуации, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, перечислены в ст. 76 ТК. В основном это обстоятельства, которые могут создать угрозу безопасности труда как данного работника, так и коллектива в целом. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обя-
178
зательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 ТК и конкретизируются в статьях Кодекса. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Так, например, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст. 80). В Кодексе также содержится норма о порядке отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию.
Перечень содержащихся в Кодексе случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя значительно расширен (ст. 81). Так, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
-смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (к таковым относятся разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения);
-принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
-представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора [9. С. 80].
179
Втрудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть предусмотрены иные основания его прекращения.
Статья 82 ТК посвящена участию выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Примечательно, что в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Кодекс содержит отдельную статью, перечисляющую основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83), к числу которых относятся и восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим и др.
Вразделе ТК «Рабочее время» закрепляется норма, согласно которой предельная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91). Правила о сокращении рабочего времени для отдельных категорий работников обозначены в статье 92. Однако расширение перечня таких категорий может быть осуществлено лишь посредством принятия соответствующего федерального закона.
Трудовой кодекс проводит разграничения между работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) и такой работой по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Так, ст. 98 ТК посвящена правовому режиму совместительства. Важно указать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Сверхурочная работа определяется как работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной ра-
180
боты (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99). Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в определенных Кодексом случаях. Перечень таких случаев не является исчерпывающим, так как Кодекс допускает привлечение к сверхурочным работам с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Статья 101 ТК вводит понятие ненормированного рабочего дня как особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Важно отметить, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст. 119 ТК).
Трудовой Кодекс предусматривает также существование режима гибкого рабочего времени, сменной работы, суммированного учета рабочего времени.
Раздел V ТК определяет «Время отдыха» как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Статья 107 перечисляет основные виды времени отдыха, каждому из которых посвящена самостоятельная статья. Так, видами времени отдыха являются:
-перерывы в течение рабочего дня (смены);
-ежедневный (междусменный) отдых;
-выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
181
-нерабочие праздничные дни;
-отпуска [9. С. 98].
Перечень нерабочих праздничных дней содержит 112 статья
ТК.
Глава 19 ТК посвящена отпускам. В соответствии со статьей 115 продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска установлена в календарных днях и составляет 28 календарных дней. При этом Кодексом предоставлен удлиненный основной отпуск работникам моложе 18 лет (ст. 267) и педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334).
Часть 2 статьи 122 ТК устанавливает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
-женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
-работникам в возрасте до восемнадцати лет;
-работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
-в других случаях, предусмотренных федеральными законами. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК).
Предусмотрены также ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и
182
работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 127 посвящена процедуре реализации права на отпуск при увольнении работника.
В разделе «Оплата и нормирование труда» обозначены ос-
новные понятия и определения, основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты труда. Предусмотрены установление минимальной заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничение удержаний из заработной платы, ограничение размера удержаний из заработной платы, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, стимулирующие выплаты, оплата труда в особых условиях, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях и режиме, отклоняющихся от нормальных.
Так, понятие оплаты труда включает систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Часть 2 этой статьи определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [9. С. 112]. В дальнейшем в указанной статье раскрываются наиболее важные для понимания и применения норм об оплате труда определения (тарифная ставка (оклад), тарифный разряд, тарифная сетка и др.).
Государственными гарантиями по оплате труда работников являются:
- установление величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
183
-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
-ограничение оплаты труда в натуральной форме;
-сроки и очередность выплаты заработной платы и ряд других. ТК допускает осуществление оплаты труда не только в денежной форме. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых
ивредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается [9. С. 113].
Соотношение централизованного, локального и договорного начал в регулировании оплаты труда в организации определяется статьей 135 ТК. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
ТК подробно регламентирует ограничения и процедуру удержаний из заработной платы (статьи 137, 138). В Трудовом кодексе закреплены основные принципы исчисления средней заработной платы (ст. 139).
Особое значение для социальной защищенности имеют положения раздела «Гарантии и компенсации», где даны понятия гарантий и компенсаций, случаи предоставления гарантий и компенсаций. Так, под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в сфере социально-трудовых отношений. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
184
-при направлении в служебные командировки;
-при переезде на работу в другую местность;
-при исполнении государственных или общественных обязанностей;
-при совмещении работы с обучением;
-при вынужденном прекращении работы не по вине работ-
ника;
-при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
-в некоторых случаях прекращения трудового договора;
-в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и др. [9. С. 130].
Вопросы выплаты выходных пособий при увольнении, преимущественного права на оставление на работе также регулируются разделом о гарантиях (статьи 178, 179 ТК). Особые гарантии установлены руководителям организации, его заместителям и главному бухгалтеру, при увольнении которых в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181).
Статья 180 ТК посвящена гарантиям компенсациям работникам в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата. Речь идет об обязанности работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а также
опредупреждении о предстоящем увольнении и т. п.
Раздел «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» закрепляет права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Раздел «Охрана труда» содержит общие положения, требования охраны труда, положения об организации охраны труда и обеспечении прав работников на охрану труда. Так, охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Условия труда – это совокуп-
185
ность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Охрана труда опирается на понятия вредных и опасных производственных факторов. Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме. Соответственно, безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
Данный раздел охватывает не только такие принципиальные вопросы, как гарантии прав работников в сфере охраны труда, но и процедуру расследования несчастных случаев на производстве.
Раздел «Материальная ответственность сторон трудового договора» предусматривает обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора. Так, полная материальная ответственность может наступать и при наличии ущерба, явившегося результатом разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными закона-
ми (ст. 243 ТК).
Часть четвертая Трудового кодекса посвящена особенностям регулирования труда отдельных категорий граждан: женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет [10. С. 125], руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, а также в других случаях. Следует отметить, что трудовое законодательство дополняет основания дифференциации и вводит специальные нормы, регулирующие труд руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа (глава 43 ТК).
Отдельные главы части четвертой ТК посвящены особенностям труда надомников; лиц, работающих по совместительству; работающих в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях; занятых на сезонных работах и других. Так, в
186
Трудовом кодексе отмечаются особенности правового статуса работников, направляемых в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (специфика заключаемого с ними трудового договора (ст. 338). Статья 341 ТК перечисляет основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей, дополняя перечень оснований прекращения трудового договора.
Внимание законодателя было обращено и к регулированию труда в религиозных организациях (глава 54 ТК). Примечательно, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором [9. С. 235].
Часть пятая посвящена вопросам защиты трудовых прав работников, разрешения трудовых споров и ответственности за нарушение трудового законодательства. В ней предусмотрен Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права со стороны Федеральной инспекция труда. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:
-государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
-защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
-самозащита работниками трудовых прав [9. С. 238; 1]. Весьма обширным является и раздел, посвященный роли проф-
союзов в сфере защиты трудовых прав работников. Статьи 371373 раскрывают порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Самостоятельные разделы Трудового кодекса посвящены порядку разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Теперь данные отношения, включая реализацию права на забастовку, регулируются не отдельным законом, а Трудовым кодексом.
Наконец, ТК содержит нормы об ответственности за нарушение трудового законодательства (например, ч. 5 ст. 20 ТК за-
187
крепляет правило, согласно которому по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке). Вопросы об административном и судебном способах защиты прав, в том числе трудовых, рассматривались во второй части пособия [1].
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1.Определите понятие, предмет и субъекты трудового права.
2.Каковы метод и принципы трудового права?
3.Определите ведущие институты трудового права. Охарактеризуйте их.
4.Что включает в себя система источников трудового права?
5.Какова структура Трудового кодекса как основного источника трудового права?
6.Какие известны виды договоров?
7.Охарактеризуйте предмет, структуру, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.
8.Каковы место и роль испытательного срока?
9.В чем состоит сущность института социального партнер-
ства?
10.В чем состоят особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних?
Библиографический список
1.Берлин Е. М. Самоучитель по юридической защите своих интересов. – М. : МЗ-Пресс, 2003.
2.Костян И. А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. – М. : МЦФЭР, 2004.
3.Марченко М. Н. Правоведение / М. Н. Марченко, Е. М. Дерябина. – М. : Проспект, 2003.
4.Молодцов М. В. Трудовое право России / М. В. Молодцов, С. Ю. Головина. – М. : НОРМА, 2004.
5.Полный сборник кодексов Российской Федерации. – М. : Славянский дом книги, 2004.
6.Популярный юридический энциклопедический словарь / под ред. А. П. Горкина. – М. : РИПОЛ КЛАССИК, 2002.
7.Правоведение / под ред. В. И. Шкатуллы. – М. : Академия,
2002.
188