Екзаменаційний білет № 32 Основні прояви почуттєво-емоційної сфери при розбудові комунікацій двох осіб протилежної статі

Іноді ми переконуємо себе в зручній істині: "Я не вмію знайомитися не тільки з тим, про кого весь час мрію – мені взагалі важко встановлювати контакти з людьми". Іноді закомплексованість дозволяє нам познайомитись, проте в спілкуванні з новою людиною все ж таки тримає в жорстких рамках. Невпевнені у собі чоловіки, зокрема, якщо вони і наважаться познайомитися з дівчиною, то обирають собі не ту, що їм подобається або виглядає "надто розкішно", а отже недоступно, а скромну звичайну дівчину, яка ніби всім своїм виглядом сіренької мишки каже, що не зможе відмовити в знайомстві, та з якою можна себе відчувати справжнім героєм. А потім познайомившись з дівчиною такого типу, яка зовсім не буде відповідати особистим вподобанням, вони створюють сім'ю, спокійно існують і лише в певний момент життя починають усвідомлювати, що вона зовсім не така, яку шукав, що не кохає він її, і не бачить сенс в подальшому подружньому житті, і починає руйнувати своє і її розмірене співіснування. І все це бере свій початок зовсім не від об’єктивних факторів, а лише від внутрішньої невпевненості.

Коли ми закохуємося, то схильні переоцінювати (а іноді й просто вигадувати) взаємні почуття людини, яку кохаємо. Це породжує певні очікування і "плани на майбутнє", в яких ми бачимо себе в парі з обраною нами людиною. Фантазія малює найсміливіші картини в той час, як реальність може їх зовсім не підкріплювати. Зрозуміло, що коли ми нарешті дізнаємося правду, це призводить до певної психологічно травмуючої ситуації. Іноді трапляється так, що кохана нами людина дійсно демонструє неабияку зацікавленість нашою персоною, але в результаті може виявитися, що ця людина веде себе подібним чином з багатьма іншими, або діє так, аби використати нас у своїх цілях. І тут постає нова проблема – розуміючи, що обрана людина не відповідає очікуванням, її прагнуть розлюбити, що нерідко викликає значні злами у внутрішньому світі.

Проаналізуйте основні чинники задоволеності працівника своїм місцем в організації та психологічну проблематику управління мотивацією персоналу (зокрема, виходячи зі змісту процесної моделі мотивації Портера-Лоулера та „піраміди потреб” А.Маслоу)

У зв'язку з вивченням мотивації трудової діяльності використовується складне комплексне поняття «задоволеність працею», що включає в себе оцінку умов і обставин, пов'язаних з процесом праці. Ця характеристика означає ставлення працівника до умов діяльності, яке може виявлятися явно чи неявно в його поведінці чи результатах праці. Показник «задоволеність працею» є досить суттєвим орієнтиром соціальної поведінки людини та її ставлення до праці.

Людина стає активним учасником трудового процесу, якщо вона задоволена своєю працею. Щонайвища свідомість не компенсує незадоволеність працею. Незадоволеність працею може бути зумовлена видом діяльності з мінімальним творчим потенціалом, яка не потребує спеціальної підготовки, певного рівня культури, а також поганою організацією праці, її важкими умовами та низькою оплатою. Тому важливою проблемою у використанні соціальних резервів є неухильне зростання задоволеності основними чинниками роботи. Лише при задоволеності можлива позитивна мотивація. Попри суб'єктивне походження, цей показник має досить серйозний вплив та трудові результати всієї організації і тому може розглядатися як регулятор її діяльності.

Задоволеність працею через розрахунок середньостатистичних величин може характеризувати стан справ організації, вказувати на її соціальні резерви. Як свідчить досвід, такий підхід до вирішення проблем управління є досить плідним.

Порівняння різних мотиваційних теорій

N° з/п	Назва і автор теорії	Основні положення	Застосування в практиці організації
Теорії змісту
1.	Теорія Маслоу	1. Потреби поділяються на первинні та вторинні і утворюють п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розподілені згідно з пріоритетом. 2. Поведінку людини в конкретний момент часу визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури. 3. Після задоволення потреби її мотивуючий вплив на поведінку припиняється.	При організації роботи на підприємстві враховуються наступні потреби працівників: потреби самореалізації – робота, що вимагає максимальних зусиль; потреби поваги – ранг посади працівника; соціальні потреби – стосунки у робочій групі; потреби безпеки – пенсійна програма; фізіологічні потреби – основна заробітна плата.
2	Модель Портера-Лоулера	Враховує та поєднує такі поняття як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення та сприйняття в межах єдиної взаємозалежної системи.	на підприємстві, введена преміальна система винагород за перевиконання визначеного денного виробітку, всі працівники зацікавлені в перевиконанні плану