3.4.3. Управление организационными конфликтами
Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления, но в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. Признаки социальной напряженности (А.Ф. Александрова) могут быть выявлены с помощью методики оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности [1, С. 78-79] или методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности [1, С. 93].
Регулирование и разрешение организационных конфликтов основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).
Таблица 32
Управление организационными конфликтами
|
Этап управления |
Основное содержание управленческих действий |
|
Прогнозирование конфликта |
Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями, а также постоянный мониторинг признаков назревающего конфликта в организации. |
|
Предупреждение конфликта |
На основе углубленного анализа причин, факторов внутренней среды организации, интересов и ценностей субъектов социального взаимодействия, а также внешней средыназревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. |
|
Регулирование конфликта |
Добиться признания реальности конфликта субъектами социального взаимодействия. Легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров. Институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Широкое применение технологий регулирования конфликта |
|
Разрешение конфликта |
Активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках. Использование педагогических (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и административных мер (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.) по предупреждению мотивов зреющего конфликта. |
Управление организационными конфликтами (по С.М. Емельянову) в виду их многообразия, чрезвычайно вариативно, построено на базе общей теории управления конфликтами, а ее особенности содержательно-смыслового наполнения [4,5] представлены автором (Л. В. Львов) в табл. 32.
Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а организаций – коллективный договор, где оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов, устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.
Завершение организационных конфликтов основано на теории управления конфликтами (по А.И. Шипилову), и представлено автором на рис. 21.
Завершение конфликта
Самостоятельно оппонентами
Затухание
конфликта
Урегулирование конфликта
Разрешение конфликта
Устранение
конфликта
Переговоры,
сотрудничество
Перевод,
увольнение
Потеря
мотива
к борьбе
Компромисс
Изъятие
объекта
конфликта
Переориентация мотива
Уступка
Истощение
ресурсов, сил
Устранение дефицита объекта
Перерастание в другой конфликт
Рис. 21. Схема завершения конфликта
На схеме отражены варианты завершения конфликтов самостоятельно, помощью вмешательства третьих лиц или перерастанием в другой конфликт.
Самостоятельное завершение конфликтов может осуществляться как его затухание: потеря мотива к борьбе, переориентация мотива, истощение сил и средств. Самостоятельное разрешение или урегулирование конфликтов с участием третьей стороны происходит в виде переговоров, сотрудничества, компромисса и уступки. Устранение конфликтов с участием третьей стороны может осуществляться путем перевода, увольнения, изъятия или устранения объекта конфликта.