3.5.4. Принципы, методы и приемы разрешения педагогических конфликтов

Принципы разрешения конфликтов

1) разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо отличить повод от истинной причины конфликта, которую участники нередко маскируют, определить его деловую основу, уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт;

2) разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, целесо­образно применить к оппоненту сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования;

3) разрешение конфликта с учетом эмоциональных состо­яний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность и как снижается их критичность;

4) разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. Необходимо разобраться в особенностях личности каждого участника: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффек­тивному поведению, каковы доминирующие черты их характера, про­явление темперамента и др.;

5) разрешение конфликта с учетом его динамики. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных;

6) метод формирования в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении и поддержке. Оказавшись из-за конфликта в изоляции, они настолько болезненно переживают это, что порой готовы даже прекратить конфронтацию;

7) обращение к третейскому судье. Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В каче­стве третейского судьи целесообразно выбирать наиболее авторитет­ного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам руководитель;

8) объективизация конфликта является, пожалуй, наиболее дей­ственным методом. Первый этап («откровенный разговор»): оппонентам разрешается давать друг другу оценки и свободно высказываться; главное, чтобы они выговорились, а судья сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - оппонентам не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии объяснения причин без оценок оппонента. Если конфликт разложить на его составляющие, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой [3].

Исследования показывают, что потери от конфликтных переживаний составляют (по М.А. Гончарову) около 15% рабочего времени, а производительность труда по тем же причинам может снижаться на 60% и более[4]. Поэтому конфликты требуют разрешения. Оптимально разрешить конфликт - значит, осознать его при­чины, и умело устранить их, используя при этом все имеющиеся воз­можности. Правила оптимального разрешения педагогических конфликтов (по М.А. Гончарову).

Правило первое. Единственный способ одержать верх в cпоре - уклониться от него. В девяти случаях из десяти спор кончается тем, что каждый из его участников еще больше убеждается в своей абсолютной правоте.

Правило второе. По возможности не начинайте спор с заявления: «Я вам докажу...» Не говорите собеседнику, что он не прав. Вряд ли в этом случае удастся добиться соглашения, ведь вы нанесли удар по его интеллекту, самолюбию, что равносильно утверждению: «Я умнее вас». Возникают внутреннее сопротивление и несогласие с вами еще до начала спора.

Правило третье. Если вы убедились, что ошибаетесь, признай­те это быстро и решительно.

Правило четвертое. Беседуя с человеком, не начинайте разговор с обсуждения тех вопросов, по которым расходитесь во мнени­ях. Сразу же подчеркните те аспекты, в отношении которых вы едино­душны. Добейтесь того, чтобы собеседник с самого начала говорил «да, да».

Правило пятое. Большинство людей, стараясь склонить кого-либо к своей точке зрения, излишне много говорят. Дайте возможность выговориться собеседнику - он лучше осведомлен о своих проблемах. Целесообразнее задавать ему вопросы.

Правило шестое. Никому не нравится, когда настойчиво навя­зывают какое-либо дело. Гораздо приятнее считать, что мы действуем по собственному побуждению, а наши желания, потребности, взгляды учтены. Поэтому позвольте считать собеседнику, что данная мысль при­надлежит ему.

Правило седьмое. Если вы чувствуете, что напряженность в коллективе заметно возросла, целесообразно устроить какое-либо развлекательное мероприятие.