9.Управление персоналом

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих предприятия.

Модель системы работы с персоналом включает в себя:

-кадровую политику;

-подбор персонала;

-оценку персонала;

-расстановку персонала;

-адаптацию персонала;

-обучение персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала включает в себя формирование кадрового резерва на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется с целью определения соответствия работника занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки, индивидуального вклада, планирования карьеры и наличия вакантных должностей в штатном расписании.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней среды и отдельных индивидуумов к трудовому коллективу.

Обучение персонала – предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений современному уровню производства.

Рассмотрим систему управления персоналом в ООО «Пилот» через рассмотрение структуры персонала и основных элементов.

Численность персонала представлена в таблице 18

Таблица 18

Численность персонала

Категория персонала	01.01.2009	В % к общему	01.01.2010	В % к общему
Руководители	5	23,8	5	23,8
Специалисты	10	47,6	10	47,6
Рабочие	6	28,6	6	28,6
Итого	21	100,00	21	100,00

Среднесписочная численность работников организации за 2009 год по сравнении с 2008 годом не изменилась и составляет 21 человек. В структуре персонала 23,8% занимают руководители, 47,6% специалисты и 28,6% рабочие (работники склада).

Важной характеристикой персонала является его образовательный уровень.

Анализ образовательной структуры предприятия (см. табл. 19) позволил сделать следующие выводы: руководители ООО «Пилот» обладают высшим экономическим образованием. 37% специалистов имеют высшее образование, 42% незаконченное высшее и 21% среднее экономическое. В целом можно сделать вывод об высоком образовательном потенциале работников ООО «Пилот».

Таблица 19

Образовательная структура работников ООО «Пилот»

Образование	Руководителей, %	Специалистов, %
Среднее экономическое	-	21
Незаконченное высшее	-	42
Высшее экономическое	100	37
Всего	100	100

Возрастная структура персонала представлена в таблице 12.

Таблица 20

Структура персонала ООО «Пилот» в 2009 гг. по возрасту

	до 30 лет	30-40 лет	Итого
Руководители	-	5	10
Специалисты	5	5	10
Рабочие		6	6
Итого	22	32	21

На основании данных, приведенных в таблице 20 можно заключить, кадровый состав организации очень молодой его основу составляет персонал в возрасте от 30 до 40 лет. Необходимо отметить, что на данный возраст приходится пик трудовой активности и следовательно, можно сделать вывод о правильности системы отбора персонала.

Существующую систему управления персоналом целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (Таблица 21).

Таблица 21

Управление персоналом

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1. Планирование	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Организация	Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.	1. Расстановка кадров подготовленных для магазина.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие производительность труда.
3. Мотивация	Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.	1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.

Рассмотрим методы управления персоналом ООО «Пилот»

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 22).

Таблица 22

Методы управления персоналом, используемые руководством

Салонов цветов «ООО «Пилот»»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

При наборе персонала руководство предприятия пользуется следующими критериями и принципами. Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

Отбор персонала

ПРИНЦИПЫ

КРИТЕРИИ

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

Рис.7. Принципы и критерии, используемые руководством салонов цветов

Главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала проводится следующим образом.

Сбор предварительной информации

Обобщение информации

Проведение оценочной беседы

Подведение результатов беседы

Формирование директором экспертного заключения

Предоставление результатов среднему управленческому звену на комиссию

Принятие решения по результатам комиссии

Рис. 8. Схема оценки персонала директором

С помощью проведения оценки персонала решаются определенные задачи (Рис. 9).

Оценка персонала

Задачи

Установление функциональной роли оцениваемого работника

Разработка программы развития работника

Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины

Определение способов мотивации

Рис. 9. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

• установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Совершенствование процесса отбора персонала поможет снизить уровень текучести кадров. Задача сотрудников, осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, успешно выполнять ролевые требования в условиях конкретного статуса. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации и один их методов управления текучестью персонала.

Без хорошо отлаженной процедуры невозможно вести отбор и подбор сотрудников на высоком уровне эффективности. Следует провести проверку существующего процесса рекрутинга и определить области, в которых можно улучшить существующую ситуацию и внедрить новые процедуры, которые могут помочь снизить производственные потери при найме сотрудников.

При существующей в ООО «Пилот» системе подбора персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что – во вторую и т.д. Недостатки такой системы подбора персонала очевидны – общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки.

Недостаточно продуманная система отбора и подбора персонала в ООО «Пилот» приводит к тому, что новые сотрудники увольняются в течение испытательного срока или в последующие 2-3 месяца. Тогда приходится снова заниматься поиском работников. Предлагаемая система компьютерного психологического тестирования позволит в самом начале подбора персонала выявлять нужный организации психологический тип сотрудника, отвечающий организационной культуре «А.С. Мебель».

Поэтому необходимо внедрение системы психологического тестирования с применением компьютерных технологий.

Без хорошо отлаженной процедуры невозможно вести отбор и подбор сотрудников на высоком уровне эффективности. Следует провести проверку существующего процесса рекрутинга и определить области, в которых можно улучшить существующую ситуацию и внедрить новые процедуры, которые могут помочь снизить производственные потери при найме сотрудников.

При существующей системе подбора в ООО «Пилот» на массовые вакансии (продавцы) тратится очень много времени. Предлагается применять групповое собеседование. Отбирая кандидатов на массовые вакансии (в нашем случае – продавцы) целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков. Можно провести ролевые игры типа «продавец-клиент» и тому подобное. После того как будет проведен первичный отбор, можно провести индивидуальное собеседование с каждым из кандидатов. Таким образом, значительно сократится процедура отбора.

Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem - Action - Result - Learned - Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.(24,c.12)

На первом этапе Problem (в переводе с англ. – проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. – действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. – результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn – научиться, узнать) – кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И, наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply – применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе.

Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и так далее. Самое сложное в применении этой техники – искусство задавания вопросов. Этому можно научиться на специально организованных тренингах работы по методике PARLA.

Предлагается поэтапный план процедуры отбора персонала (рис. 10).

ООО «Пилот» предлагается использование компьютерной системы подбора персонала MMPI II, которая включает 19 диагностических методик для WINDOWS 9X-XP и предназначена для многосторонней работы с персоналом.

Рис. 10. Поэтапный план процедуры отбора персонала на ООО «Пилот»

Профессиональная система подбора персонала проводит интеграцию с двух сторон:

• с одной стороны, сами психологи для повышения эффективности подбора персонала в организациях почувствовали необходимость более целостных способов диагностики,

• с другой стороны, совершенствование отбора персонала в организациистало необходимой задачей для повышения эффективности работы самой организации.

В результате система подбора персонала объединяется с психодиагностикой и на ее основе начинает эффективно работать в организации, а характеристика персоналастановится более объективной. Огромные возможности, которые представляет компьютерная система подбора персонала MMPI II помогают решить и многие другие проблемы: Управление стрессом, профилактика перенапряжения и психосоматических расстройств, взаимоотношения в организации, анализ удовлетворенностью социальной политикой больницы, улучшение психологического климата в коллективе, экспертиза корпоративной безопасности,поиск и отбор персоналаи др.(18, С.12).

Комплект позволяет решить проблемы, естественно возникающие в процессе психологического тестирования, особенно в новых и быстро меняющихся обстоятельствах поиска сотрудников и решения задач подбора персонала организации. Девятнадцать адаптированных систематизированных компьютерных тестов, входящих в состав комплекса MMPI II можно использовать отдельно от комплекта или в комплексе друг с другом. В процессе использования компьютерных методик решаются все возможные проблемы психологической практики и устраняются диагностические ошибки на уровне диагностики и обработки данных.

Комплект MMPI II для Windows в качестве своей базовой системы группирует наиболее эффективные стандартизированные адаптированные методики. Программно-методический комплекс включает необходимые методики и представляет собой универсальную систему подбора персонала.

Выводы: Установлено, что при существующей в ООО «Пилот» системе подбора персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что – во вторую и т.д. Недостатки такой системы подбора персонала очевидны – общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки.

Предлагаемая система компьютерного психологического тестирования позволит в самом начале подбора персонала выявлять нужный организации психологический тип сотрудника, отвечающий организационной культуре ООО «Пилот».

Поэтому необходимо внедрение системы психологического тестирования с применением компьютерных технологий.