Для достижения этих целей и устранения выявленных недостатков в системе управления предприятием необходимо разработать механизм развития системы мотивации работников НОУ «Автопилот».
Построение и внедрение мотивирующей системы оплаты труда
Особенностью предлагаемой системы материального стимулирования является введение коэффициента трудового участия, использование которого мотивирует сотрудников к улучшению показателей деятельности самого предприятия, т.е. заработная плата связана с результатами деятельности всего предприятия, участка, бригады.
При разработке предложений по улучшению системы материального стимулирования в НОУ «Автопилот» использованы следующие основные принципы.
Повышение мотивации труда. Реализация данного принципа заключается в использовании в каждом конкретном структурном подразделении тех систем вознаграждения за труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от результатов деятельности этого подразделения и/или предприятия в целом, а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и трудового вклада каждого работника этого подразделения.
Создание единого кадрового пространства внутри многофункциональных структурных подразделений. Реализация этого принципа позволит руководителю структурного подразделения оптимизировать использование трудовых ресурсов, перераспределять работы в зависимости от их сложности и срочности между работниками, поскольку только подразделение в целом достигает поставленные перед ним задачи путем мобилизации всех его трудовых ресурсов.
1. Рассмотрим изменения в порядке оплаты труда работников административной группы.
Индивидуальный фонд оплаты труда работников рассчитывать по формуле:
ФОТ = ДО + (РП х Нрас) х С, (3)
где ДО — должностной оклад работника административной службы, входящего в первую группу;
РП — сумма выручки от реализованной продукции, полученная предприятием в целом в отчетном месяце;
Нрас — норматив образования «плавающего оклада», являющегося переменной частью индивидуального фонда оплаты труда работника административной службы;
С — коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда («плавающего оклада») работника административной службы за неординарные результаты работы.
Должностной оклад (ДО) работника устанавливается в соответствии с действующим на предприятии штатным расписанием, установленной для данной категории работников, и утверждается генеральным директором Предприятия.
Объем реализованной продукции, работ и услуг (РП), принимаемый для расчета индивидуального фонда оплаты труда работника административной службы определяется на основании данных бухгалтерской отчетности как сумма выручки от реализации продукции, работ и услуг, поступившая на расчетный счет и в кассу предприятия в отчетном месяце (например, обороты за период по кредиту оборотной ведомости «Расчеты с покупателями и заказчиками»).
Нормативы образования «плавающих окладов» (Нрас), являющихся составной частью индивидуальных фондов оплаты труда работников административной службы, рассчитываются для каждой должности отдельно на основе:
планируемого уровня оплаты труда каждой должности работника административной службы;
финансовых результатов деятельности предприятия на момент расчета нормативов;
планируемых экономических показателей работы предприятия на ближайший квартал, полугодие или другой приемлемый период времени.
Нормативы образования «плавающих окладов», являющихся переменной частью индивидуальных фондов оплаты труда работников административной службы утверждаются генеральным директором предприятия.
Коэффициент корректировки «плавающего оклада» работника административной службы в зависимости от индивидуальных результатов работы за отчетный месяц (С) оценивает неординарные личные достижения в выполнении профессиональных или должностных обязанностей или недостатки, допущенные в работе.
2. Рассмотрим порядок оплаты труда мастеров производственного обучения.
ФОТ рассчитывается с учетом конкретного места работы работника по формуле
ФОТ = ДО + ПР С К КТУ + ФОТдоп, (4)
где ДО – должностной оклад МПОВ, входящего в данную группу;
ПР – сумма премии по премиальному положению;
С – коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда (премии) МПОВ в зависимости от неординарных индивидуальных результатов работы за отчетный месяц;
К — коэффициент снижения индивидуального фонда оплаты труда работника за недостижение установленных показателей оценки работы;
ФОТдоп — дополнительный индивидуальный фонд оплаты труда, который устанавливается в абсолютном выражении (в рублях) директором;
КТУ - вклад каждого работника в достижение общего результата работы участка, отражает индивидуальный коэффициент трудового участия работника (трудового вклада).
Сумма индивидуальных коэффициентов трудового участия всех работников участка, как находящихся в штате участка, должна быть равна единице.
Сравнительный анализ существующей системы оплаты труда на НОУ «Автопилот» и предлагаемых изменений представлен в таблице 24.
Таблица 24
Сравнительный анализ существующей системы оплаты труда на НОУ «Автопилот» и предлагаемых изменений
Служба
Существующая система оплаты труда
Предложение по изменению системы оплаты труда
Административная служба
ФОТ 1 =ДО + ПР С,
где ДО – должностной оклад работника административной службы;
ПР – сумма премии по премиальному положению;
С – коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда (премии) работников административной службы за неординарные результаты труда.
ФОТ - ДО + (РП х Нрас) х С,
где ДО — должностной оклад работника административной службы, входящего в первую группу;
РП — сумма выручки от реализованной продукции, полученная предприятием в целом в отчетном месяце;
Нрас — норматив образования «плавающего оклада», являющегося переменной частью индивидуального фонда оплаты труда работника административной службы;
С — коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда («плавающего оклада») работника административной службы за неординарные результаты работы.
Вторая группа
ФОТ = ДО + ПР С К + ФОТдоп,
где ДО – должностной оклад;
ПР – сумма премии по премиальному положению;
С – коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда (премии) работников в зависимости от неординарных индивидуальных результатов работы за отчетный месяц.
К — коэффициент снижения индивидуального фонда оплаты труда работника за недостижение установленных показателей оценки работы;
ФОТдоп — дополнительный индивидуальный фонд оплаты труда, который устанавливается в абсолютном выражении (в рублях) директором НОУ.
ФОТ = ДО + ПР С К КТУ + ФОТдоп,
где ДО – должностной оклад;
ПР – сумма премии по премиальному положению;
С – коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда (премии) работников в зависимости от неординарных индивидуальных результатов работы за отчетный месяц.
К — коэффициент снижения индивидуального фонда оплаты труда работника за недостижение установленных показателей оценки работы;
КТУ - вклад каждого работника в достижение общего результата работы участка, отражает индивидуальный коэффициент трудового участия работника (трудового вклада). Сумма индивидуальных коэффициентов трудового участия всех работников участка, как находящихся в штате участка, должна быть равна единице.
ФОТдоп — дополнительный индивидуальный фонд оплаты труда, который устанавливается в абсолютном выражении (в рублях) директором НОУ.
12. Экономическое обоснование совершенствования мотивационного механизма ноу «Автопилот»
При внедрении на предприятии системы оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия ожидается рост производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени при правильном составлении графиков обучения, снижения текучести мастеров производственного обучения вождению.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени отличаются от резервов снижения трудоемкости тем, что имеют место только при плохой организации труда, слабой дисциплине труда, неудовлетворительных условий и охране труда и исчезнут с ликвидацией указанных недостатков.
Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени необходимо проанализировать фактический баланс рабочего времени в среднем на одного рабочего, сравнить его с плановым, тем самым установить, по каким статьям баланса имеются отклонения. Кроме того, необходимо сравнить динамику часовой, дневной, годовой выработки рабочих, что позволит сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени в отчетном периоде. Превышение индекса дневной выработки над индексом часовой выработка говорит об увеличении внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса дневной выработки над индексом годовой выработки свидетельствует об увеличении целодневных простоев. С помощью фотографий и самофотографий рабочего дня и учетной документации необходимо выявить внутрисменные потери рабочего времени, установить их причины и разработать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации. Сокращение потерь рабочего времени дает возможность увеличить бюджет рабочего времени и высвободить некоторое число рабочих. Производительность труда растет прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени в среднем на одного рабочего. Прирост производительности труда (ПТ%) при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить по формуле:
(3)По, ПБ - внутрисменные потери рабочего времени соответственно в отчетном и базисном периодах, %.
Экономия численности за счет сокращения потерь рабочего времени от внутрисменных простоев исчисляется по формуле:
(4)где:
Чб - численность рабочих в базисном периоде, чел.
Так же определяется прирост производительности труда при снижении непроизводительных затрат рабочего времени:
(5)где:
Но, НБ - непроизводительные затраты рабочего времени соответственно в отчетном и базисном периодах, %.
Подобным образом исчисляется и экономия численности от сокращения непроизводительных затрат рабочего времени:
(6)Если известны потери рабочего времени в течение смены в абсолютной величине (мин, час), то прирост производительности труда можно определить по формуле:
(7)где:
П - внутридневные потери рабочего времени в отчетном периоде, мин. или час;
t - продолжительность смены, мин или час.
Прирост производительности труда и экономия численности при увеличении бюджета рабочего времени определяется:
(8)
(9)где:
ФО,ФБ - фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах, днях или часах.
Повышение квалификации персонала, может привести к росту среднего процента выполнения норм выработки и сокращению числа сотрудников, не выполняющих нормы выработки. Экономия численности и рост производительности труда от повышения среднего процента выполнения норм выработки рассчитывается:
;
(10)где:
Но, Нб - выполнение норм соответственно выработки в отчетном и базисном периодах, в % [11, с.236-243]
В 2012 году по проекту, в сравнении с отчетным периодом намечено за счет сокращения прогулов, целодневных простоев увеличить фонд рабочего времени одного сотрудника в год с 230 до 232 дней; снизить потери рабочего времени с 5 до 3%; уменьшить потери от непроизводительных затрат с 1,5 до 0,8% и дополнительных затрат труда при отступлении от нормальных условий с 2 до 0%.
Определим рост производительности труда и экономию численности мастеров производственного обучения вождению НОУ «Автопилот». Численность в базовом периоде составила 34 человека.
Экономия численности и рост производительности труда от увеличения фонда рабочего времени одного рабочего в год составит:
,
т.е. I
ПТ=1,013
;
Экономия численности и рост производительности труда от сокращения внутридневных простоев составят:
,
I
ПТ=1,21
Экономия численности и рост производительности труда от сокращения потерь от непроизводительных затрат рабочего времени составят:
,
I
ПТ=1,007
Экономия численности и рост производительности труда от сокращения дополнительных затрат труда (ДЗ) при отступлении от нормальных условий составят:
;
,
I
ПТ=1,02;
;
Экономия численности и общий рост производительности труда рабочих от улучшения использования рабочего времени составят:
I ПТобщ = I ПТф х IПТП х I ПТб х I ПТДЗ;
I ПТобщ =1,013 x 1,021 х 1,007 х 1,02 = 1,062; ПТ% =106,2%
ЭЧ = 0,442 + 0,691 + 0,261 + 0,652 = 2 человека
Соответственно определяем номинальный и эффективный фонды времени работы участка. Если календарных дней в году - 365, праздничных и выходных - 112, предпраздничных - 6. А продолжительность очередного отпуска - 168 ч. В среднем принимаем, что на выполнение общественных обязанностей затрачено 0,5%, дни болезни составляют 1,5% номинального фонда работы. Продолжительность рабочего дня 8,2 часа.
Номинальный фонд времени рабочего:
FH = 365 • 8,2 - 112 • 8,2 - 6 = 2069 часов.
Эффективный фонд времени рабочего
F3 = FH - Пр, (11)
где Пр - потери рабочего времени, ч.
Продолжительность очередного отпуска, % номинального фонда времени
168-100/2069 = 8,1%
В целом потери рабочего времени (% номинального фонда) составят:
8,1+0,5 + 1,5 = 10,1%,
тогда эффективный фонд времени:
F4 = 2069 - 2069 • 0,101 = 1860 часов.
Соответственно, эффективный фонд времени мастеров производственного обучения вождению НОУ «Автопилот» составляет 63240 часов.
Таким образом, в результате внедрения мероприятий производительность труда на данном участке возрастет на 6,2%, а экономия численности составит 2 человека. То есть число мастеров составит 32 человека. А так как средняя зарплата в 2011 году составила 15340 рублей, то экономический эффект составит 30680 рублей.
Оценим социальную эффективность трудовой деятельности работников НОУ «Автопилот».
Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.
Средняя заработная плата 1 работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:
ЗСР = ФОТ / Чср, (12)
где Зср– средняя заработная плата одного работника, руб./чел.
Чср – среднесписочная численность работников организации, чел.
ФОТ – общий фонд оплаты труда работников организации, руб.
Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:
ΔФ = ФОТ / В × 100, (13)
где ΔФ – удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %;
В – общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.
Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:
ТЗ = З2/З1× 100, ТЗ>(100+И2) (14)
где ТЗ – темпы роста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %.
З1, З2 – соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.
И2 – уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.
Рассмотрим динамику изменения средней заработной платы персонала НОУ «Автопилот» за 2010-2012гг. (табл. 25).
Таблица 25
Динамика изменения средней заработной платы персонала предприятия за 2010-2012гг.
2010г.
2011г.
2012г.
(план)
Средняя заработная плата, тыс.руб.
14,5
15,34
17,5
Темп роста, %
103,9
105,8
114,1
Динамика изменения заработной платы сотрудников предприятия положительная. Это свидетельствует о том, что материальная мотивация труда персонала достаточно эффективна на предприятии.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия также характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (Вр) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:
(15)где Он – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Чср – среднесписочная численность работающих, чел.
Численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
(16)где Чпл – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;
ΔЧ – общее изменение (уменьшение – “минус”, увеличение – “плюс”) исходной численности работающих, чел.
Одним из показателей производительности труда является показатель выработки. Рассмотрим производительность труда в НОУ «Автопилот» (табл. 26).
Таблица 26
Расчет производительности труда в НОУ «Автопилот»
Показатели
2010г.
2011г.
2012г.
(план)
Среднесписочная численность работников, чел.
60
62
60
Товарная продукция в действующих ценах, тыс.руб.
26143
29141
34969,2
Среднегодовая выработка одного работающего
435,7
470,0
582,8
Темпы роста производительности труда в среднем на одного работающего, %
107,9
124,0
Для определения эффективности затрат на персонал сопоставим темпы роста заработной платы и производительности труда работников НОУ «Автопилот» (рис. 8).
Рис.8. Темпы роста заработной платы и производительности труда работников НОУ «Автопилот», %
Таким образом, внесенные предложения по стимулированию труда персонала НОУ приводит к увеличению производительности труда, как видно из таблицы 13 и рис. 8.
Заключение
Цель дипломной работы была разработка предложений по совершенствованию системы управления предприятием.
Для достижения этой цели были выполнены следующие задачи.
Изучены теоретические основы анализа и проектирования системы управления предприятием;
Проведен анализ системы управления предприятия;
Разработаны предложения по совершенствованию системы управления предприятием.
Основные выводы проведенного исследования:
Систему менеджмента НОУ «Автопилот» можно охарактеризовать как эффективную, ее построение соответствует основным положениям менеджмента, высокий процент сдачи экзаменов с первого раза подтверждает качество и эффективность обучения в автошколе.
Система управления в НОУ «Автопилот» не оптимальна на современном этапе. Организационная структура не соответствует среде окружения и специфике деятельности автошколы.
Исследование системы управления НОУ «Автопилот» происходит не планомерно, а по требованию учредителей НОУ сторонними организациями, что повышает затраты предприятия. Использование методов исследования систем управления позволяет выявлять сильные и слабые стороны, угрозы и возможности НОУ «Автопилот».
С целью повышения эффективности системы управления НОУ рекомендуется ввести в должностные обязанности сотрудников финансового отдела (экономиста и бухгалтера) изменения, целью которых является мониторинг состояния системы управления автошколой, включая экономические и финансовые показатели. В связи с этим предлагается провести обучение сотрудников финансового отдела (экономиста и бухгалтера) с целью получения навыков проведения мониторинга состояния системы управления НОУ, ее основных показателей (как финансовых, так и экономических). Это позволит своевременно выявлять недостатки в организации СУ, повысить качество образовательного процесса и снизить затраты на проведение диагностики.
Наука и практика предлагает широкий спектр методов разработки управленческих решений, в том числе методы инверсии, аналогии, фантазии, "мозговой атаки", морфологический анализ и другие.
Рассмотрено использование различных методов на разных этапах принятия управленческих решений: постановки проблемы; решения проблемы; выбора решения; организации выполнения принятых решений. Сделан вывод о том, что применение методов исследования ИС позволяет принимать правильные решения.
В результате проведенного SWOT-анализа были выявлены сильные стороны и возможности НОУ «Автопилот, при учете и ограничении влияния слабых сторон и угроз, использование возможностей обеспечит автошколе конкурентные преимущества.
Анализ внешней и внутренней среды показал, что привлекательность отрасли в современных экономических условиях высокая, а конкурентоспособность НОУ - средняя. Данное соотношение определяет стратегию дальнейшего развития предприятия – «завоевание рынка».
Изучив все возможности, недостатки, слабые и сильные стороны НОУ «Автопилот», для выбора стратегии дальнейшего развития была выбрана матрица «рост рынка - доля рынка» (матрица БКГ). Анализ проводится на основе выявленных возможностях и недостатках НОУ, его конкурентных преимуществ. При этом важную роль играют решения, принятые по результатам сегментации, выбора целевого рынка и позиционирования на нем услуг автошколы.
У НОУ «Автопилот» имеется много «дойных коров», есть «звезды» с перспективой перехода в «дойных коров». Также имеются «трудные дети» с перспективой перехода в «звезды», и совсем немного «собак», от которых предприятие не может отказаться, так как они являются значимым направлением образовательных услуг и необходимы для поддержания ассортимента услуг.
Исходя из поставленных целей и задач НОУ «Автопилот», с учетом выявленных возможностей и недостатков, предлагается в качестве дальнейшей стратегии – атакующая стратегия.
Оценка инновационного потенциала показала, что в целом НОУ «Автопилот» имеет высокий инновационный потенциал:
образовательный процесс регламентирован методическими положениями, разработанными научно-методическим советом;
автошкола имеет различные направления обучения;
современный и «молодой» автопарк;
преподавателей с большим стажем вождения и опытом работы.
Недостатком является снижение среднего стажа работы в НОУ и профессионального уровня мастеров производственного обучения вождению, причиной которого является снижение мотивации сотрудников предприятия и низкий уровень зарплаты.
Проведенное маркетинговое исследование позволяет выявить основные преимущества автошколы "АВТОПИЛОТ":
Большой, успешный опыт работы - с 2001 года.
Наличие четырех филиалов в верхней части города:
Щербинки: пр. Гагарина, д.107
Караваиха: ул. Углова, д.1в
район пл. Советской: ул. Ванеева, д. 205
Верхние Печеры: Казанское ш., д. 4
- Профессиональный преподавательский коллектив.
Постоянный набор курсантов на категории: "В", "С", с марта 2011г. проводится набор курсантов на категорию "А"
Индивидуальные занятия по восстановлению навыков управления а/м
Ведутся занятия по контр-аврийному управлению а/м на закрытой площадке
Мощная, современная материально-техническая база.
Предоставление рассрочки платежа за обучение в 3 этапа, практически всегда действуют акции по снижению цены для школьников и студентов
Предоставление и помощь в возвращении налогового вычета в размере 13% от стоимости обучения
Высокий процент сдачи квалификационного экзамена с первого раза.
Проведенный анализ системы управления предприятием выявил недостатки в распределении функций при осуществлении кадровых функций, а также недостаточную профессиональную подготовку работников отдела кадров НОУ «Автопилот».
Оценка финансового состояния НОУ «Автопилот» выявила следующие проблемы на предприятии:
В целом по общей оценке финансового состояния НОУ «Автопилот» можно отметить, что оно не имеет финансовой независимости, так как собственный капитал имеется в виде убытка, а заемный капитал при этом возрастает.
Наблюдается значительный рост дебиторской задолженности, что является негативной тенденцией, т.к. происходит отвлечение денежных средств из оборота предприятия.
Баланс НОУ «Автопилот» не является ликвидным, не выполняется первое условие (стоимость наиболее ликвидных активов не превышает стоимость наиболее ликвидных пассивов), однако недостаток средств компенсируется их наличием во второй и четвертой группах, но компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине, так как в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут заменить более ликвидные.
Динамику изменения коэффициентов платежеспособности можно считать положительной. Коэффициент абсолютной ликвидности на начало и на конец года значительно ниже рекомендуемого значения. Снижение коэффициента абсолютной ликвидности обусловлено снижением значительным ростом кредиторской задолженности. Коэффициент критической оценки на начало года составляет 0,67, на конец года 0,83, что выше нормативного значения, которое принято на уровне 0,7-0,8. Значение, равное 1, считается оптимальным. Рост показателя произошел за счет увеличения дебиторской задолженности. Коэффициент текущей ликвидности на начало и на конец года имеет значение ниже нормативного, к концу года произошло его увеличение. Это положительная тенденция.
Проведенный анализ системы мотивации в НОУ «Автопилот» позволяет сделать следующие выводы:
На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата сотрудников складывается из должностного оклада + премия. Заработная плата сотрудников может корректироваться за неординарные личные достижения в выполнении профессиональных или должностных обязанностей или недостатки, допущенные в работе.
Существующая система оплаты труда на предприятии мотивирует сотрудников к качественному и своевременному выполнению индивидуальных показателей в работе. Это положительный момент.
Существующая система оплаты труда на предприятии не мотивирует сотрудников к улучшению коллективных показателей, нет зависимости между работой одного работника и предприятия в целом (принцип коэффициента трудового участия). Это отрицательный момент.
Существующая система оплаты труда на предприятии не мотивирует сотрудников к улучшению показателей деятельности самого предприятия, т.е. заработная плата не связана с количеством обученных курсантов, например. Это отрицательный момент.
Недостатком в социальной деятельности организации является недостаточная осведомлённость работников о своих правах и льготах.
Система стимулирования труда в НОУ «Автопилот» не соответствует ожиданиям и потребностям персонала.
Для устранения выявленных недостатков в системе мотивации труда персонала предприятия необходимо разработать механизм развития системы мотивации работников НОУ «Автопилот».
Руководство НОУ «Автопилот» поставило перед собой следующие стратегические цели:
увеличение процента курсантов, сдавших с первого раза экзамены до 60%;
увеличение количества обучающихся в год до 1200 человек;
поиск и завоевание новых сегментов рынка оказания услуг по обучению вождению.