63. Мотивация достижений в психологии управления

Психология мотивации — одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Деньги долгое время считались самым главным мотиватором. Работодатель нуждается в рабочей силе и имеет деньги, а работник нуждается в обеспеченной жизни и умеет что-то делать. По мере получения данных о личности человека начали выявляться другие мотиваторы. Уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания может влиять на его решение оставаться работать наравне с зарплатой. Работник нуждается в уважении собственной личности. "Нуждается" ключевое слово в определении мотивации. "Нужду" в психологии принято называть потребностью. Потребности первоначально относились к человеческим страстям и связывались с эмоциями удовольствия и неудовольствия. К началу XIX века начали приходить к выводу, что потребность — надобность чего-либо и отсутствие этого. Классификаций потребностей создано достаточно большое количество, самой рациональной и логичной из них психологи считают пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Физиологические потребности являются самыми сильными по воздействию на человеческое поведение. Потребности в безопасности и самосохранении также трудно преодолеть. Эти две группы он поместил в основание пирамиды. Далее в порядке уменьшения идут: социальные потребности, потребности в уважении, познавательные потребности, эстетические потребности. Потребность в самовыражении, в самоактуализации находятся на вершине пирамиды. Потребность воздействует на личность, побуждая ее к определенному поведению. Целью этого поведения является то, что удовлетворит потребность. Цель потребности называют мотивом. Мотив проходит три ступени реализации: осознается потребность, на которой он основан, анализируется собственная личность на предмет достижения желаемого, проходя сквозь призму личностных особенностей, ценностей, склонностей, способностей, мотив либо принимается к достижению, либо отвергается. Для построения системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха/избегания неудач, нанаправленность личности.

Диагностировать мотивы работника лучше периодически, начиная с этапа приема на работу. Потому что потребности, стоящие за этими мотивами, могут меняться.

64. Факторы, влияющие на эффективность труда

Классификационный признак	Группы факторов
По своей природе	Природно-климатические
	Социально-экономические
	Производственно-экономические
По степени воздействия на результат	Основные
	Второстепенные
По отношению к объекту исследования	Внутренние
	Внешние
По зависимости от коллектива	Объективные
	Субъективные
По степени распространенности	Общие
	Специфические
По времени действия	Постоянные
	Переменные
По характеру действия	Экстенсивные
	Интенсивные
По свойствам отражаемых явлений	Количественные
	Качественные
По своему составу	Простые
	Сложные
По уровню соподчиненности (иерархии)	Первого порядка
	Второго порядка и т.д.
По возможности измерения влияния	Измеряемые
	Неизмеряемые

Природно-климатические факторы оказывают влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяй­ственной деятельности. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать. Внешние факторы не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяже­нии всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т.д. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства. Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений. Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов. Примером сложного фактора является производительность труда, а простого — количество рабочих дней в отчетном периоде. Как уже указывалось, одни факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие — косвенное. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.