65. Конфликт в трудовом коллективе. Организационно-управленческий конфликт

В организации возможны конфликты по горизонтали и по вертикали управления, между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти. Управление конфликтами – составная часть управления персоналом. Чтобы успешно разрешить конфликт, руководителю необходимо узнать породившие его причины. Наиболее характерными считаются: унижение личного достоинства работников в официальной или неофициальной обстановке;  резкое изменение отношения к работе; уклонение от выполнения указаний непосредственных или вышестоящих руководителей; оскорбительные слова или поступки (с одной или обеих сторон); замкнутость или подавленность отдельных работников; формализм в управлении персоналом; отрицательное отношение к нововведениям, их неприятие; резкие негативные суждения об окружающих, о жизни и работе коллег или начальства; отсутствие самообладания, низкая культура общения, импульсивность и вспыльчивость отдельных работников; психологическая несовместимость, разный уровень моральных требований, представлений и ценностей, а также жизненного опыта и профессиональной подготовленности сотрудников компании. Психологи выделяют несколько фаз разрешения конфликта: фиксацию конфликта; сбор относящихся к нему фактов; их оценку, выявление возможностей разрешения конфликта; поиски и выбор конкретных мер; использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта); контроль за ходом разрешения конфликта; оценку результатов. В процессе разрешения конфликта должны быть установлены его субъекты, их действия (роли конфликтующих), причины конфликта, цели конфликтующих сторон, сферы сближения их позиций. Необходимо заставить конфликтующих принять определенные правила: проявлять взаимное уважение; постараться уяснить, как понимает конфликт другая сторона; четко сформулировать предмет обсуждения; определить, что в действительности разъединяет стороны; найти точки соприкосновения; прийти к общему решению проблемы.  Организационно-управленческий конфликт - конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Различают: 1) Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. 3) Конфликт. Формируются группы инициаторов изменений и их противников. К структурным методам управления организационно-управленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая формулировка требований: разъяснение требований к результатам каждого конкретного работника  и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; использование координирующих механизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к. подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять; в некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых является увязка целей различных подразделений; постановка единых целей, формирование общих ценностей: этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации; эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества; система поощрения: установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Различают следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях: настойчивость (принуждение); уход (уклонение); приспособление (уступчивость); компромисс; сотрудничество (решение проблемы).