Тема 8__Тема 8. Мотивація трудової діяльності

Ключові поняття та терміни: внутрішні побудники, зовнішні побудники, мотивація

трудової діяльності, функції мотивації, потреби, структура потреб особистості, матеріальні

потреби, соціальні потреби, духовні потреби, інтереси, матеріальні інтереси, нематеріальні

інтереси, цінності, ціннісні орієнтації, термінальні цінності, інструментальні цінності, суспільні

ідеали, соціальні норми, мотиви, функції мотивів, мотиви-побудники, мотиви-міркування,

мотиваційне ядро, диспозиційна регуляція соціальної поведінки особистості, теорії мотивації,

моделі мотивації, традиційна модель, модель людських відносин, модель людських ресурсів.

План

1. Сутність і функції мотивації трудової діяльності.

2. Структура процесу мотивації.

3. Поняття та функції мотивів трудової діяльності.

4. Роль мотивів та диспозицій особистості в регулюванні трудової поведінки.

5. Теорії мотивації у західній соціології.

6. Моделі мотивації.

7. Необхідність соціологічного вивчення мотивації трудової діяльності.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає відмінність між внутрішніми та зовнішніми побудниками трудової

діяльності?

2. У чому полягає сутність процесу мотивації праці? Які функції мотиваційного

процесу?

3. Назвіть структурні елементи процесу мотивації трудової діяльності.

4. Розкрийте роль потреб та інтересів як основних джерел мотивації праці.

5. Розкрийте структуру потреб особистості. Як конкретизуються потреби людини у

сфері праці?

6. Поясніть сутність категорій “цінність”, “ціннісні орієнтації”.

7. Чи тотожні поняття „трудова мотивація” і “мотиви праці”?

8. Розкрийте поняття мотиву та його функції.

9. Що таке мотиваційне ядро? Від чого залежить структура мотиваційного ядра?

10. Які існують теорії мотивації праці? У чому їх суть?

61

11. Як теорії мотивації праці можуть бути використані на практиці?

12. Що таке модель мотивації? Які моделі мотивації вам відомі?

Методичні рекомендації

Дослідження трудової поведінки в соціології праці виходять з розуміння її як процесу,

який визначається взаємодією різних внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. До зовнішніх

спонукальних сил відносять стимулювання праці та соціальний контроль у сфері праці, а

внутрішні спонукальні сили, що мають складну структуру, безпосередньо пов'язані з процесом

мотивації трудової діяльності.

До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби та інтереси,

бажання і прагнення, цінності та ціннісні орієнтації, ідеали та мотиви. Всі вони є структурними

елементами складного соціального процесу мотивації трудової діяльності. Процес формування

цих внутрішніх спонукальних сил трудової поведінки розглядають як мотивацію трудової

діяльності. Мотиваційний процес виконує наступні функції:

1. Пояснювально-обґрунтовуюча – аргументується доцільність поведінки суб'єкта.

2. Регулятивна – блокуються одні дії суб'єкта та дозволяються інші.

3. Комунікативна – пояснюється і прогнозується спілкування у сфері праці.

4. Соціалізаційна – відбувається усвідомлення суб'єктом своєї соціальної ролі в

трудовому колективі.

5. Коригуюча – уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних

орієнтацій.

Потреби виступають як глибинне джерело мотивації трудової поведінки. Потреба – це

об'єктивно обумовлена для людини необхідність в засобах для існування, і в діяльності з їх

придбання.

Структуру потреб особистості можна представити таким чином:

1) матеріальні (фізіологічні, біологічні) – потреби в їжі, одязі, відпочинку, житлі,

безпеці існування.

2) соціальні – в спілкуванні, причетності до тієї чи іншої групи, в самоповазі і пошані, в

усвідомленні власної значущості, в свободі, творчості, самореалізації, соціальному статусі та

престижі.

3) духовні (інтелектуальні) – в знаннях, в залученні до культури, науки, освіти,

мистецтва.

Важливою особливістю формування потреб особистості є якісне перетворення

біологічних потреб в процесі соціалізації особистості. Потреби проходять через процес

соціалізації, значення якого полягає в культурно-нормативному впливі на біологічні інстинкти

людини. Прояви цих інстинктів перетворюються під впливом діючих в суспільстві культурно-

історичних стандартів, соціальних норм, традицій, звичаїв. Структура потреб міняється також в

результаті підвищення ступеня задоволення матеріальних потреб. При цьому коло потреб

розширюється та ускладнюється.

Як вже наголошувалося, потреби грають одну з найважливіших ролей в процесі

мотивації трудової поведінки. Вони є побудниками та регуляторами трудової діяльності, проте

стають такими тільки тоді, коли усвідомлюються працівниками. В цьому випадку вони

приймають конкретну форму – форму інтересу до тих або інших видів діяльності, об'єктів і

предметів. Інтереси – це реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у

зв'язку з їхніми відмінностями за станом і роллю в суспільному житті. Інтереси пов'язані з

використанням можливостей для задоволення тих або інших потреб. Вони існують у вигляді

прагнень людей до задоволення потреб. Якщо потреби показують, що необхідне людині для її

нормального функціонування, то інтереси відповідають на питання, як діяти, щоб задовольнити

ту чи іншу потребу, які предмети чи об'єкти можуть її задовольнити.

Таким чином, специфічною рисою інтересу виступає діяльнісне ставлення до

використання умов існування індивіда, тоді як потреба виражає стан необхідності оволодіння

62

цими умовами. Змістом інтересів виступають предмети та об'єкти, оволодіння якими дозволить

задовольнити ті чи інші потреби суб'єктів.

Носіями потреб і інтересів виступають суспільство в цілому, різні спільноті, соціальні

групи, трудові організації, а також окремі працівники. До числа суб'єктів потреб і інтересів

входять всі суб'єкти господарювання, що мають певні функції і цілі в системі суспільного

поділу праці. Кожному суб'єкту властива сукупність різних інтересів.

Матеріальні інтереси – це інтереси до грошових і матеріально-речовинних засобів

задоволення потреб. До матеріальних інтересів відносять інтерес до рівня оплати праці,

розмірів премій, пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, до умов праці, до режиму

праці, до соціальних гарантій. Крім того, інтереси можуть бути і нематеріальними: інтерес до

знань, науки, мистецтва, спілкування, культури тощо. Будь-яка з потреб може породити

різноманіття інтересів. Наприклад, потреба в знаннях може сформувати у працівників інтерес

до підвищення своєї професійної майстерності; до пошуку творчої, різноманітної та змістовної

роботи, що вимагає постійного розширення свого професійного багажу; до вивчення

спеціальної літератури.

У різних умовах життєдіяльності в різних соціально-демографічних, професійно-

кваліфікаційних і інших соціальних груп працівників буде різною структура та спрямованість

потреб і інтересів.

На основі потреб формуються цінності та ціннісні орієнтації, які відіграють істотну роль

в мотиваційному процесі. Цінності – це уявлення суб'єкта (суспільства, соціальної групи,

індивіда) про головні та важливі цілі життя, а також про основні засоби досягнення цих цілей.

До цінностей відносять всі предмети та явища, які мають позитивну значущість в очах

суспільства, групи, особистості.

Цінності бувають: матеріальні, духовні, соціальні, політичні тощо. Вони формуються на

основі потреб і інтересів. Світ цінностей багатоманітний і невичерпний, як багатоманітні та

невичерпні потреби та інтереси суспільства. Так, потреба в творчості народжує інтерес до

творчої праці, яка вже сприймається як цінність. Але, формуючись на основі потреб і інтересів,

цінності не копіюють їх. Цінності можуть відповідати змісту потреб і інтересів, а можуть і не

відповідати їм. У такому разі вони виступають як ідеальні уявлення. Істинні потреби та

інтереси в конкретній ситуації можуть не співпадати з проголошуваними цінностями.

Для різних соціальних груп працівників, що відрізняються умовами та змістом праці,

професією, кваліфікацією та іншими соціальними ознаками, одні й ті ж об'єкти та явища

можуть мати різну значущість. Наприклад, для одних головним орієнтиром поведінки в сфері

праці є матеріальний добробут, для других важливий зміст праці, її творча насиченість, для

третіх – можливість спілкування тощо. Спрямованість особистості на ті чи інші цінності

матеріальної або духовної культури суспільства характеризує її ціннісні орієнтації, що служать

загальним орієнтиром в людській поведінці. Якщо для людини найважливішою ціннісною

орієнтацією є творчий характер праці, то якийсь час вона може не думати про заробітну плату,

умови праці; якщо матеріальний добробут, то вона може нехтувати заради заробітку іншими

цінностями.

Серед цінностей виділяють цінності-цілі (термінальні цінності) і цінності-засоби

(інструментальні цінності). Термінальні цінності відображають стратегічні цілі існування

людини: здоров'я, цікава робота, сім'я, матеріальний добробут тощо. Інструментальні цінності є

засобами досягнення цілей. Це можуть бути різні особисті якості, що сприяють реалізації цілей,

принципи, переконання особи.

Специфічною формою цінностей виступають суспільні ідеали, тобто уявлення про те,

яким повинне бути суспільство та його окремі складові. В ідеалах виражається мета діяльності.

Вони виконують сполучну функцію між теперішнім часом і майбутнім.

Соціально визнані цінності та ідеали впливають на формування індивідуальних

цінностей, які також є елементами мотивації трудової поведінки. Відповідно до суспільних і

індивідуальних цінностей працівник дає оцінку навколишній дійсності, своїм і чужим вчинкам і

діям. Цінності доповнюють і збагачують мотивацію трудової діяльності, оскільки в процесі

63

праці працівник мотивує свою поведінку не тільки потребами та інтересами, але і прийнятою

системою цінностей. Якщо передбачувана дія не знаходить виправдання в системі суспільних і

особистих цінностей, то вона може не відбутися. Наприклад, раніше суспільство негативно

ставилося до індивідуальної трудової діяльності. Хоча потреба в підвищенні свого

матеріального добробуту була, люди займалися цією діяльністю потай. Зараз підприємницька

діяльність одержала суспільне визнання.

Поведінка працівника, його мотивація обумовлюється не тільки системою цінностей

суспільства, трудової організації, але й соціальними нормами – правилами поведінки, що

склалися стихійно або встановлені свідомо. Якщо цінності задають той або інший напрямок

поведінки людини, групи, його мотивації, то норми регулюють конкретні вчинки, дії та їх

осмислюють. Так, наприклад, якщо цінністю вважається праця змістовна, різноманітна та

творча, то нормою буде пошук такого місця роботи, яке надає відповідні умови для цієї праці.

Незадоволеність висококваліфікованих працівників малокваліфікованою і нетворчою працею

також слід вважати нормою. Вплив на трудову поведінку соціальних цінностей і норм утворює

цілу систему ціннісно-нормативного регулювання.

У структурі елементів трудової мотивації особливе місце займають мотиви. Серед

внутрішніх побудників до дії мотив є тією ланкою в загальній низці, яка безпосередньо передує

дії. За допомогою мотиву індивід пояснює і обґрунтовує свою поведінку в тій або іншій

ситуації, надаючи їй особистісного значення.

Беручи участь в трудовій діяльності, людина, як правило, має низку різноманітних

потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Вони можуть бути істотними чи неістотними, різного

ступеня значущості та актуальності. В ході співвідношення потреб, інтересів, цінностей з

трудовою ситуацією за допомогою мотивів здійснюється вибір найбільш значущих з них.

Мотив – це усвідомлене суб'єктивне ставлення до своїх вчинків, внутрішня реакція на

трудову ситуацію, що сформувалася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливом

зовнішніх дій, стимулів.

Мотиви у сфері праці виконують різноманітні функції, які реалізуються в поведінці

працівника. До них відносяться наступні:

1) орієнтуюча, коли мотив спрямовує поведінку працівника в ситуації вибору варіантів

поведінки;

2) змістоутворююча, коли мотив визначає собою суб'єктивну значущість даної

поведінки для працівника, виявляючи її особистісне значення;

3) посередницька, коли мотив народжується на стику зовнішніх і внутрішніх

побудників, опосередковуючи їхній вплив на поведінку;

4) мобілізуюча, коли при необхідності мотив мобілізує всі сили працівника для

реалізації значущих для нього видів діяльності;

5) виправдальна: в мотиві закладено ставлення індивіда до належного, до нормованого

ззовні зразка, еталона поведінки, соціальної і етичної норми.

У соціології розрізняють реальні мотиви поведінки (мотиви-побудники) і

проголошувані, ті, що відкрито визнаються (мотиви-міркування), функція яких полягає в

поясненні та обґрунтовуванні собі та іншим власної поведінки. Мотиви-міркування називають

мотивуваннями.

У мотивах відображаються певні потреби, тобто потреби володіють мотиваційно-

трудовими значеннями (таб. 2).

Таблиця 2.

Потреба Мотив трудової діяльності

Потреба в матеріальному добробуті Трудова діяльність як засіб досягнення певного

рівня матеріального добробуту

Потреба в стабільності Трудова діяльність як спосіб підтримки існуючого

способу життя, матеріального добробуту,

неприйняття ризику

Потреба в соціальній солідарності Трудова діяльність як спосіб реалізації бажання

64

“бути як всі”, відчувати відповідальність перед

партнерами, колегами по роботі

Потреба в соціальному статусі Трудова діяльність як спосіб зробити кар'єру

Потреба в соціальній ролі Трудова діяльність як спосіб “бути кимось”,

довести свою необхідність для оточуючих,

зайняти певне місце серед них

Потреба в активності Трудова діяльність як самоціль

Потреба в спілкуванні Трудова діяльність як можливість спілкування

Потреба в самоповазі Трудова діяльність як засіб формування

позитивної думки про себе як про особистість і

працівника

Потреба в самоствердженні Трудова діяльність як засіб одержання схвалення

та авторитету, похвали, позитивного ставлення до

себе з боку інших

Потреба у визнанні Трудова діяльності як доказ своєї професійної

придатності та здібностей

Потреба в самовираженні Трудова діяльність як спосіб отримання нових

знань, ідей, прояву індивідуальності

Діяльність людини обґрунтовується одночасно декількома мотивами, оскільки людина

включена в систему багатоманітних відносин зі світом, з суспільством, з оточуючими людьми, з

самою собою. Група провідних мотивів, що визначають поведінку працівника, одержала назву

мотиваційного ядра. Воно має свою структуру, яка розрізняється залежно від конкретних

трудових ситуацій:

– ситуація вибору професії або місця роботи;

– ситуація повсякденної трудової діяльності;

– конфліктна трудова ситуація;

– ситуація зміни місця роботи або зміни професії;

– ситуація інноваційна, пов'язана зі зміною характеристик трудового середовища.

В останні десятиріччя соціологія праці розробляє ідеї, що дозволяють значно поглибити

знання механізмів соціальної поведінки. Один з підходів до вивчення механізму соціальної

поведінки запропонований В.О. Ядовим, що сформулював диспозиційну концепцію соціальної

поведінки особистості. Згідно Ядова, людина володіє складною системою диспозицій (терміном

“диспозиція” позначені особисті схильності), що регулюють її поведінку. Вони утворюються на

стику потреб, інтересів і ситуацій, що мають складну структуру.

Він виділяє чотири рівні потреб, ситуацій і відповідних їм диспозицій:

1-й рівень складають установки, сформовані на основі потреб біологічного характеру в

найпростіших ситуаціях - в побутових умовах;

2-й рівень складають соціальні установки, сформовані на основі потреб в спілкуванні в

повсякденному житті;

3-й рівень диспозицій характеризує загальну спрямованість інтересів особистості на

певну сферу праці або дозвілля. Це базові соціальні установки;

4-й рівень (вищий) утворює система ціннісних орієнтацій особистості (уявлення людини

про головні цілі життя і основні засоби їх досягнення). Вони регулюють поведінку людини в

найбільш значущих життєвих ситуаціях

Структура мотивів є дуже гнучкою і постійно змінюється (вирівнюється). Основою для

таких змін виступає в процесі трудової діяльності задоволеність різними сторонами виробничої

ситуації. Чим більш прихильно сприймає працівник всі елементи ситуації, тим більш рівною є

структура мотивів трудової поведінки.

При вивченні мотивів і установок соціологи зазвичай виходять з того, що їхній зміст

відображає скоріше зміст соціально схвалених цінностей та норм, ніж напрям особистих потреб

і інтересів. При цьому субординація, ієрархія мотивів свідчить про ієрархію цінностей.

Структуру ж потреб і інтересів відображають витрати часу на різні види діяльності.

65

Залежно від того, як розуміється вплив мотивів на діяльність особистості, в тому числі і

на діяльність в процесі праці, розрізняють декілька теорій мотивації: теорія ієрархії потреб А.

Маслоу, двохфакторна теорія мотивації Ф. Херцберга, теорія потреб Д. Макклелланда, теорія

стилів управління Д. Макгрегора.

Теорії мотивації були побудовані на аналізі окремих мотивів трудової діяльності. На

основі теорій виникли певні мотиваційні моделі.

Д. Маркович виділяє наступні найбільш поширені мотиваційні моделі:

Традиційна модель ґрунтується на песимістичних уявленнях про природу людини та

виходить з припущення, що для більшості людей праця є неприємним обов’язком і що для

людей важливе не те, що вони роблять, а те, скільки вони за це одержують, і що лише небагато

людей можуть здійснювати творчу діяльність під самоконтролем.

Модель людських відносин ґрунтується на припущенні, що люди бажають відчувати

себе корисними, відчувати свою приналежність до групи, те, що вони визнані групою, і це в

мотивації праці для них важливіше, ніж гроші. Ця мотиваційна модель залишає осторонь

матеріальну, грошову мотивацію і висуває на перший план мотив самореалізації, апелюючи

саме до нього, оскільки виходить, що працівник повинен лише відчувати себе потрібним, а

зовсім не бути дійсно таким, тобто дійсно брати участь в ухваленні істотних рішень. Робиться

це для того, щоб наймані працівники були зацікавлені в реалізації планів керівництва

підприємства або організації, прагнули краще працювати, тобто щоб у них був мотив трудової

діяльності.

Модель людських ресурсів виходить з передумови, що більшість людей може ставитися

до праці творчо й готові самоудосконалюватися в ній в більшій мірі, ніж цього вимагають

умови роботи. Ця модель не нехтує грошовою мотивацією, проте вона визнає важливість і

інших мотиваційних чинників.

Вивчення мотивів, установок, ціннісних орієнтацій трудової поведінки різних

соціальних груп працівників, а також їх структури, дозволяє визначити, для чого працює

людина. Система стимулів, створюється на основі знання внутрішніх побудників трудової

активності, є основою формування оптимального типу ставлення до праці. Діюча ж в

суспільстві система стимулів ефективна лише тоді, коли вона сприяє реалізації провідних

потреб і інтересів працівників.

Знання динаміки мотивації праці – це умова обов'язкових вимог до працівника та

правильних очікувань від нього, правильного і своєчасного вибору методів стимулювання,

оскільки мотивація – це процес стимулювання окремого працівника або групи до дій, що

приводять до здійснення цілей трудової організації.

Основна література

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:

Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты:

Учеб. пособие. – К.: МЗУУП, 1994.

3. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 244 с.

4. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М., 1986.

5. Лукашевич Н.П. Социология труда: Конспект лекций для менеджеров. – Киев:

МАУП, 2001.

6. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.

7. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство //Социологические исследования

– 1995. - № 1.

8. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб., 1999.

9. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навч. посіб. – Запоріжжя, 2001. –

306 с.

10. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

66

11. Роффе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. – М.: Изд-во «МИК»,

1996. – 120 с.

12. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном

предприятии. – Киев: Наук. думка, 1988. – 221с.

13. Сивый В., Жадан А. Мотивация и стимулирование в условиях рынка //Бизнес-

информ. – 1996. - № 16-17.

14. Соколова Г.Н. Социология труда, 2002.

15. Социология труда: Учебник /Под ред. Д.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В.

Щербины. – М.: Изд-во МГУ, 1993.

16. Хекхаузен А. Мотивация и деятельность. – Т. 1,2. - М., 1986.

17. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация

//Социологические исследования. – 1990. - № 1. – С. 122-132.

18. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. - Волгоград, 1995.

19. Экономика и социология труда /Под ред. Адамчука В.В. – М.: Экономическое

образование, 1995.

20. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности //Социальная психология. – Л., 1979.

21. Ядов В.А. Мотивация труда /Советская социология. М.: Наука, 1982. - Т. 2. - С. 29-38.

Додаткова література

1. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации //Социологические

исследования. – 2002. - № 9.

2. Беляева И. Зачем мы работаем? //Социалистический труд. – 1991. - № 6.

3. Васильєв В. Соціологічні дослідження мотиваційного ядра працівників промислових

підприємств //Вісн. Терноп. акад. нар. госп-ва .- 2002. – Вип. 2. – С. 40-44.

4. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ,

1990.

5. Данилов А.Р., Лебедева Л.Ф. Материальное стимулирование в системе мотивации

труда //США: экономика, политика, идеология. – 1995. - № 1.

6. Демченко И.Л. Механизм мотивации труда при переходе к рынку. //Философская и

социологическая мысль. - 1991. - № 4.

7. Дубицкий В.В. О мотивации деятельности (труда) преподавателей вуза

//Социологические исследования. – 2004. - № 1.

8. Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1983.

9. Мотивация труда работников в условиях современного производства /Под ред.

Князева Б.В., Дряхлова Н.И. – М.: Изд-во МГУ, 1989.

10. Осипов А. Мотивы и стимулы к труду //Социалистический труд. – 1991. - № 1.

11. Оцінка чинників мотивації праці методом соціологічного обстеження //Економіка

АПК. – 1999. - № 8.

12. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной

деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы //Социологические

исследования. – 2003. - № 5.

13. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии:

мотивация, оплата труда и удовлетворённость работой //Социологические исследования. –

1998. - № 4.

14. Пишна О.Б. Проблеми мотивації високопродуктивної праці в системі внутрішнього

контролю промислового підприємства //Наука. Релігія. Суспільство. – 2003. - № 3. – С. 284-294.

15. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика //Социологические

исследования. – 1999. - № 5. - С. 44-45.

16. Супян В.Б. Акционерная собственность работников как инструмент мотивации

//США: экономика, политика, идеология. – 1995. - № 6.

17. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы

//Социологические исследования. – 2003. - № 5.

67

Тема__Тема 9. СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Ключові поняття та терміни: стимулювання, стимулювання трудової діяльності,

функції стимулювання, стимул, мотив, потреба, інтерес, види стимулів, матеріальні стимули,

нематеріальні стимули, соціальні стимули, моральні стимули, творчі стимули, соціально-

психологічні стимули, суспільні стимули, колективні стимули, особисті стимули, позитивні

стимули, негативні стимули, стратегії стимулювання.

План

1. Сутність і функції стимулювання трудової діяльності.

2. Поняття стимулу. Співвідношення мотивів і стимулів трудової діяльності. Зв’язок

стимулів з іншими соціологічними категоріями.

3. Види стимулів трудової діяльності.

4. Умови ефективності стимулювання трудової діяльності.

5. Стратегії стимулювання.

6. Стимулювання праці у світовій практиці.

Питання для самоконтролю

1. Чим відрізняються поняття “мотивація трудової діяльності” та “стимулювання

трудової діяльності”?

2. Дайте визначення понять “стимулювання”, “стимулювання трудової діяльності”.

3. Які функції виконує стимулювання?

4. Дайте визначення поняття “стимул”. Як співвідносяться між собою мотиви та

стимули трудової діяльності?

5. Назвіть та охарактеризуйте види стимулів.

6. У чому полягає взаємозв’язок матеріальних та нематеріальних стимулів до праці?

7. Визначте основні умови ефективності системи стимулювання трудової діяльності.

8. У чому полягають особливості застосування матеріальних стимулів?

9. Які стратегії стимулювання праці у період формування ринкових відносин визначено

російським соціологом В. І. Герчиковим?

Методичні рекомендації

Якщо процес мотивації праці пов'язаний з формуванням таких внутрішніх спонукальних

сил трудової діяльності, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, то

стимулювання і соціальний контроль включають зовнішні побудники й елементи трудової

ситуації.

Терміном “стимулювання” в соціальних науках позначають цілеспрямований вплив на

соціальний об'єкт, що забезпечує підтримку певного його стану. Таким чином, стимулювання

трудової діяльності можна визначити як цілеспрямований вплив на людину або групу людей з

метою підтримки певних характеристик їхньої трудової поведінки, насамперед, міри трудової

активності. Всі зовнішні побудники й елементи трудової ситуації, які впливають на поведінку

людини у сфері праці, в тій чи іншій мірі могли б бути названі стимулами в широкому значенні.

Проте, на відміну від інших елементів трудової ситуації – наказів, вказівок, розпоряджень,

цінностей і норм, що безпосередньо впливають на працівника, - особливістю власне

стимулювання є опосередкована дія. При всьому різноманітті стимулів людина обирає таку

форму поведінки, яка відповідає її нинішнім запитам, потребам, інтересам, цінностям, тобто

процес стимулювання включає не тільки створення зовнішньої ситуації вибору, але і необхідну

відповідність її внутрішній структурі працівника. Разом із зовнішньою стимулюючою

ситуацією ця внутрішня структура формує безпосередній мотив дії. При стимулюванні

спонукання до праці відбувається через задоволення різних потреб особистості, яке виступає як

винагорода за трудові зусилля. Ще одна особливість стимулювання полягає в тому, що вибрана

68

працівником форма поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання, цілям тих, хто цю

ситуацію створював.

Тим самим створюються, з одного боку, умови для задоволення потреб працівника, а з

іншого – забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування

організації, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Місце і роль стимулювання в

механізмі регуляції трудової поведінки визначається його функціями:

1) Економічна функція. Стимулювання працівника сприяє, перш за все, підвищенню

загальної продуктивності праці, тобто вирішенню економічних завдань. Серед актуальних

проблем економічної функції слід зазначити необхідність більш повної реалізації розподільних

відносин і, зокрема, забезпечення диференціації зарплати відповідно до реальних відмінностей

в праці та її результатах.

2) Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи ту чи іншу

позицію в системі суспільної праці, працівник забезпечує для себе певний комплекс

економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій

працівників, стимулювання позначається як на професійно-кваліфікаційній структурі

виробництва, так і на соціальній структурі суспільства. В той же час стимули у вигляді

матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення широкого

спектру потреб працівника, сприяють розвитку особистих і професійних якостей.

3) Соціально-психологічна функція. В процесі стимулювання трудової діяльності

виявляється вплив на формування внутрішнього світу працівника: його потреб і цінностей,

орієнтацій і установок, мотивів трудової поведінки і ставлення до праці.

При розгляді функцій стимулювання важливо не забувати про їхній комплексний вплив

на трудову поведінку та необхідність взаємопов'язаного їхнього аналізу в процесі

соціологічного дослідження.

Стимул – це об'єктивна, тобто зовнішня по відношенню до людини, дія, яка повинні

спонукати її до певної трудової поведінки, викликати її трудову активність. Стимулами праці

можуть бути будь-які блага, що задовольняють значущі потреби людини, якщо їхнє отримання

зумовлюється трудовою діяльністю. Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких

активна трудова діяльність, що дає певні, наперед зафіксовані результати, стає необхідною і

постійною умовою задоволення значущих і соціально обумовлених потреб працівника,

формування у нього мотивів до праці. Тобто певне благо стає стимулом до праці, якщо воно

формує мотив праці.

Співвідношення мотивів і стимулів трудової діяльності є одним з важливих теоретичних

і практичних питань організації трудового процесу. Співвідношення мотиву і стимулу

характеризується наступними основними рисами:

1. Мотив і стимул є двома активізуючими, спонукальними рисами діяльності суб'єкта.

Мотив як усвідомлена спонука є потенційною спонукою до здійснення певної діяльності. Його

перетворення в активну стійку спонуку до фактично здійснюваної діяльності передбачає

зовнішній побудник, що випливає з самих умов діяльності. Тому, головною і основною межею,

що визначає співвідношення мотиву і стимулу, є взаємообумовленість.

2. Оскільки для реалізації цільових установок в діяльності суб'єкта повинні бути

відповідні зовнішні умови, що стимулюють, активізують його поведінку, то в співвідношенні

мотиву і стимулу можна виділити формоутворювальну роль стимулу стосовно мотиву. Вона

полягає в тому, що стимул, спонукаючи індивіда до діяльності з реалізації мотиву, передбачає

засвоєння, оволодіння трудовими операціями, що забезпечують реалізацію і збагачення

мотиваційних установок.

3. Оскільки в процесі праці може мати місце розширення змісту мотивів трудової

діяльності, то в співвідношенні мотиву і стимулу можна виділити такі характерні риси як:

− множинність мотивів, що формуються одним стимулом;

− динамічність мотивів, коли один провідний мотив може змінюватися на інший

провідний мотив.

69

Стимулювання праці як метод управління передбачає використання всього різноманіття

існуючих форм і видів стимулів, що вимагає, в свою чергу, їхньої систематизації та

класифікації. Класифікація стимулів розширює уявлення про їх набір і ієрархію, дає підставу

для виявлення того впливу, який вони здійснюють на різні групи працівників. Як і всяка

сукупність явищ, стимули можуть бути класифіковані за різними підставами, проте найбільш

значущім критерієм є потреби та інтереси. Виходячи з того, що відправним моментом в процесі

стимулювання є потреби, їх зміст і служить основним критерієм класифікації.

Потреби особистості багатоманітні, але всі вони можуть бути розділені на матеріальні та

нематеріальні. Відповідно до цього і стимули поділяються на матеріальні та нематеріальні.

Стимули праці залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, можуть

бути матеріальними та нематеріальними. Матеріальні стимули, на відміну від нематеріальних,

включені в сферу товарно-грошових відносин.

У свою чергу серед матеріальних стимулів виділяють грошові та негрошові. До перших

зазвичай відносять фіксовані (заробітна плата, оклад), а також змінні (різного роду премії,

доплати та надбавки). Оцінюючи ефективність вживання цього виду стимулювання в сфері

праці, не можна не наголосити на тому, що став загальновизнаним висновок, що заробітна

плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості й якості праці, що затрачується. Наслідком

низького рівня оплати праці є те, що вона фактично перетворилася на допомогу для фізичного

виживання працівника та його сім'ї. Виходом з такого становища може стати справедлива

диференціація заробітної платні.

До негрошових стимулів відносяться умови праці, рівень її організації, а також так звані

соціальні пакети (страховка, пільгові путівки, безкоштовне харчування тощо). Умови та рівень

організації праці пов'язані з функціонуванням працівників у виробничому процесі. Особливістю

їх як стимулів є те, що самі по собі вони не завжди безпосередньо підвищують трудову

активність, але, впливаючи на вибір того чи іншого місця роботи, стимулюють дану активність.

Друга група матеріальних негрошових стимулів пов'язана з відтворюванням здатності до праці.

В основі своїй ці блага включені в систему товарно-грошових відносин, оскільки є товаром для

підприємств і організацій, що сплачують їхню вартість. Але для конкретного працівника вони

виступають в негрошовій формі або лише частково в грошовій формі.

Нематеріальні стимули більш різноманітні, ніж нематеріальні. До нематеріальних

стимулів відносять ті впливи, які розраховані на соціальні, моральні, творчі і соціально-

психологічні потреби працівника.

Соціальні стимули пов'язані з прагненням людей брати участь в управлінні, просуватися

по соціально-професійним сходам, займатися престижною працею. Іншими словами, соціальні

стимули – це вплив на потребу працівника в самоствердженні.

Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні та пошані, моральному

схваленні. Ці стимули виявляються в таких формах, як усна і письмова подяка, нагородження

різних видів, присвоєння певних звань тощо. Особливо значущим моральним стимулом є міра

об'єктивності оцінки роботи підлеглих з боку керівника.

Творчі стимули виходять з потреб працівника в самореалізації, самовдосконаленні і

самовираженні. Стимулом може служити і сам процес праці, в першу чергу рівень її

змістовності, вирішення виникаючих в ході цього процесу творчих завдань. Творчі стимули

передбачають вільний вибір працівником способів вирішення завдання, що дає йому

можливість вносити в процес праці щось своє, виявляти власні здібності, відчувати задоволення

від самого процесу праці. Роль творчих стимулів зростає з прискоренням науково-технічної

революції і формуванням підвалин постіндустріального суспільства.

Безперечну важливість для людини має потреба у спілкуванні, що передбачає й

відповідний вид нематеріальних стимулів – соціально-психологічні стимули. Колеги по роботі

виступають не тільки як суб'єкти спілкування, але і, в своєму сукупному впливі, виконують

функцію соціально-психологічного стимулювання, створюючи відповідно сприятливий або

негативний моральний клімат в колективі.

Така характеристика стимулів праці залежно від тих особистих потреб працівників, на

70

задоволення яких вони спрямовані та задоволення яких можливе в сфері праці.

Разом з потребами, підставою для класифікації стимулів є також інтереси. При цьому

виділяють три групи тісно взаємопов'язаних між собою стимулів: суспільні, колективні та

індивідуальні.

В основі суспільного стимулювання лежать інтереси суспільства, які представлені

загальнодержавними інтересами і покликані заохочувати ті чи інші види трудової діяльності,

що найбільше відповідають інтересам держави в різних сферах суспільного життя.

Колективні стимули пов'язані з впливом на обсяг доходів підприємства, а, отже, на

добробут його працівників. Частина стимулів виступає у виді фондів: розвитку виробництва;

соціального розвитку, матеріального заохочення, фонду заробітної плати. Названі стимули

відносяться більше до інструменту стимулювання командно-адміністративної економіки. З

впровадженням ринкових відносин колективним стимулом все частіше виступає прибуток

підприємства.

Що ж до індивідуальних стимулів, то їхня структура по суті співпадає з розглянутою

структурою матеріальних і нематеріальних стимулів, оскільки інтереси особистості виступають

як усвідомлені нею потреби.

Існує також класифікація стимулів за спрямованістю в позитивну або негативну сторони,

тобто стимули поділяються на ті, що заохочують ту чи іншу форму трудової поведінки, та ті,

що її блокують. До перших відносяться всі заохочення: матеріальні і нематеріальні,

індивідуальні та колективні. До негативних стимулів відносять зауваження, догани,

позбавлення премії, переведення на посаду, що нижче оплачується, звільнення, різні форми

колективного впливу.

Між матеріальними та нематеріальними стимулами існує діалектичний взаємозв'язок.

Наприклад, заробітна плата (матеріальний стимул) впливає на оцінку і самооцінку працівника,

задовольняючи тим самим його потреби у визнанні, пошані оточуючих, самоповазі,

самоствердженні, тобто матеріальний стимул виступає одночасно і як соціальний, моральний.

В основі єдності матеріальних і нематеріальних стимулів лежать взаємозв'язки між

різними групами потреб і інтересів. Оскільки фізіологічні, матеріальні потреби можуть бути

задоволені, насамперед, за допомогою матеріальних стимулів, їм належить пріоритет. Але

людина - цілісне соціальне явище. І в тій же мірі, як фізіологічні, їй властиві духовні, соціальні

потреби, які певною мірою можуть бути задоволені за допомогою матеріальних стимулів.

Проте головну роль в їх задоволенні грають стимули нематеріальні.

Взаємозв'язок між стимулами формується і на основі перетину особистих, колективних і

суспільних інтересів, які існують в суперечливій єдності.

Нематеріальні стимули зорієнтовані в значній мірі на колективні та суспільні інтереси.

Але у відриві від особистих матеріальних інтересів вони знижують свій стимулюючий вплив,

оскільки відділені від найважливіших особистих потреб, що є підґрунтям цих інтересів.

Таким чином, матеріальні та нематеріальні стимули взаємно доповнюють і збагачують

один одного. Якщо суперечності між різними інтересами заглиблюються, то дієвість

нематеріальних стимулів слабшає. Це може відбуватися, коли проблеми у виробничому і

трудовому процесі викликані не об'єктивними обставинами, а специфічними особливостями

керівництва або при наявності суперечностей між цілями, поставленими перед працівниками, і

матеріальними умовами їхнього виконання (наприклад, коли вимога підвищити продуктивність

праці не ґрунтується на матеріальних стимулах).

Зрозуміло, необхідно грамотно застосовувати ті чи інші види стимулів в різних трудових

ситуаціях. Важливо також дотримуватися основних умов, що дозволяють зробити систему

стимулювання ефективної.

Зверніть увагу на те, що, як наголошувалося вище, зміст стимулів і різні їх види пов'язані

із змістом і видами потреб і мотивами діяльності. Виходячи з цього, можна зробити висновок: в

процесі стимулювання трудової діяльності працівника необхідно здійснювати персональний

облік потреб індивіда і мотивів його діяльності. Так, зокрема, для одних працівників стимулом

трудової діяльності виступатиме зміст самої праці, для других – висока заробітна плата, для

71

третіх – просування по службі, можливість професійного росту, для декого – просто звичка

працювати в даній організації, гарний морально-психологічний клімат, гарні умови праці тощо.

Кожний з даних стимулів (або група стимулів) для кожного працівника матиме певне значення

в його трудовій діяльності, оскільки забезпечуватиме задоволення актуальної потреби. Тому

для успішного стимулювання трудової діяльності вельми важливим є виявлення потреб

особистості та її мотивів.

Взаємодія стимулів і мотивів, що визначають ефективність праці, за своїм змістом –

складний, багаточинний процес, в основі якого лежать потреби людей. Процес стимулювання

вимагає чіткого опису трудових функцій кожного працівника. І керівники повинні ясно

розуміти, чого вони хочуть від того чи іншого працівника в процесі його трудової діяльності, а

ті, в свою чергу, - свої завдання в конкретному трудовому процесі.

Досвід розвинених країн дозволяє виділити чотири основні характеристики ефективної

системи стимулювання:

− система матеріального стимулювання повинна задовольняти фізіологічні потреби

працівників і потреби в безпеці;

− система заохочення повинна вигравати при порівнянні з тією, що пропонується

іншими організаціями;

− розподіл заробітної плати в межах організації повинен бути справедливим;

− система заохочення повинна враховувати, що різні люди мають різні потреби. Це

визначає необхідність обліку мотиваційного комплексу окремого індивіда при розробці системи

стимулювання на рівні організації.

Говорячи про значення матеріального стимулювання для ефективності діяльності

працівників можна відзначити, що оплата праці є мотивуючим чинником тільки у випадку,

якщо вона безпосередньо залежить від результатів праці. Крім того, повинні виконуватися деякі

загальні умови:

1. Заробітній платі повинне надаватися велике значення.

2. Люди повинні бути переконані в наявності стійкого зв'язку між зарплатою і

продуктивністю.

3. Зарплата повинна розбиватися на три складових:

− частина, постійна і однакова для всіх людей на рівних посадах;

− частина, рівна для всіх з однаковим стажем роботи, що періодично переглядається;

− головна частина, що залежить від результатів, яка повинна варіювати для кожного

працівника

Вживання вказаних вимог до організації стимулювання формує певну тактику

стимулювання. Проте в період значних змін в суспільному житті надзвичайно важливо

визначити принципову стратегію активізації працівників, стимулювання їх до

високопродуктивної праці.

Аналізуючи зміни в суспільному виробництві, російський дослідник В.І. Герчиков

виділяє чотири стратегії стимулювання:

1. Товарно-виробнича – через оплату і винагороду за результати праці. Вона найбільш

поширена на вітчизняних підприємствах, але її можливості стимулювання в даний час значно

знижені.

2. Патерналістська або “турбота про людину” - адміністрація, керівник роблять все

можливе для працівників, а вони у відповідь добре працюють. Ефективною така стратегія є при

сильному, соціально зорієнтованому керівнику. Проте її істотним недоліком є суб'єктивізм,

вона також здатна породжувати настрої зрівняльності й утриманства.

3. Стимулювання самою працею – підвищення змісту та поліпшення умов праці. Проте

відставання у використанні досягнень науково-технічного прогресу не сприяє розвитку даної

стратегії.

4. Стимулювання почуття господаря – створення умов, за яких це почуття схвалюється і

реалізується. Для здійснення цієї стратегії необхідні зміни у ставленні працівника до власності

72

на засоби виробництва (найманий працівник як співвласник власності) і демократизація

виробничих відносин (найманий працівник як суб'єкт самоврядування).

На думку вітчизняного соціолога М.П. Лукашевича, зіставлення представлених стратегій

дозволяє віддати перевагу з позицій перспективності, витрат і реальності четвертому варіанту,

який найбільш відповідає стану переходу до ринкової економіки.

У ході вивчення даного питання важливо з'ясувати соціологічний підхід до проблем

стимулювання праці, що полягає у виділенні і зіставленні, з одного боку, системи стимулів, з

іншого – системи мотивів і потреб, на задоволення яких спрямовані ці стимули. Від міри

узгодження цих елементів і залежатиме ефективність стимулювання.

Основна література

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:

Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.

2. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 244 с.

3. Дуров В. Стимулирование труда и качество жизни в мировой практике //Экономист.

– 1992. - № 2.

4. Карлін М.Т. Стимулювання праці в перехідній економіці /Моногр. – Луцьк, 1997.

5. Лукашевич Н.П. Социология труда: Конспект лекций для менеджеров. – Киев:

МАУП, 2001.

6. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.

7. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навч. посіб. – Запоріжжя, 2001. –

306 с.

8. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

9. Роффе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. – М.: Изд-во «МИК»,

1996. – 120 с.

10. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном

предприятии. – Киев: Наук. думка, 1988. – 221с.

11. Сивый В., Жадан А. Мотивация и стимулирование в условиях рынка //Бизнес-

информ. – 1996. - № 16-17.

12. Соколова Г.Н. Социология труда, 2002.

13. Филиппов А.В., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология,

психология и педагогика. – М., 1989.

14. Экономика и социология труда /Под ред. Адамчука В.В. – М.: Экономическое

образование, 1995.

Додаткова література

1. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результаты производства. – М.:

Луч, 1994.

2. Грачёв М.В. Управление трудом. - М.: Экономика, 1991.

3. Данилов А.Р. Американская система стимулов производства //США: экономика,

политика, идеология. – 1995. - № 3.

4. Данилов А.Р., Лебедева Л.Ф. Материальное стимулирование в системе мотивации

труда //США: экономика, политика, идеология. – 1995. - № 1.

5. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их

вознаграждение на Западе //Социологические исследования. – 2002. - № 12.

6. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). –

Учеб.-метод. пособие . – 2-е изд. – К., 1997.

7. Лагутин В.Д. Оплата труда в рыночной экономике. – Луцк, 1992.

8. Осипов А. Мотивы и стимулы к труду //Социалистический труд. – 1991. - № 1.

9. Павловська О. Оцінка ефективності стимулювання праці за результатами

соціологічного обстеження //Україна: аспекти праці. – 2001. - № 1.

73

10. Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество

сборки на волжском автомобильном заводе //Социологические исследования. – 2003. - № 1.

11. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления:

Социологический анализ. – К.: Наук. думка, 1976.

12. Ройтер А. Организация стимулирования труда на предприятиях негосударственной

формы собственности //Регион: Проблемы и перспективы. – 1998. - № 1.

13. Туманова Р. Стимулирование труда на арендных предприятиях //Человек и труд. –

1992. - № 1.