Тема 11. Трудова організація та трудовий колектив

Ключові поняття та терміни: трудова організація, соціальна організація, виробнича

організація, види трудових організацій, функції трудових організацій, соціальна структура

трудової організації, реальні соціальні групи, умовні соціальні групи, функціонально-виробнича

структура трудової організації, соціально-психологічна структура трудової організації,

професійно-кваліфікаційна структура трудової організації, соціально-демографічна структура

трудової організації, соціальний статус працівників, трудовий колектив, основний колектив,

проміжний колектив, первинний колектив, мала соціальна група, згуртованість трудового

колективу, згуртований колектив, розчленований колектив, роз’єднаний колектив

План

1. Поняття трудової організації. Функції трудових організацій.

2. Соціальна структура трудової організації. Види структур.

3. Соціологічні дослідження трудових організацій.

4. Поняття трудового колективу. Види трудових колективів.

5. Соціологічний аналіз взаємовідносин в трудових колективах.

6. Керівництво трудовим колективом.

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення поняття “трудова організація”. Як воно співвідноситься з поняттям

“виробнича організація”?

2. Які функції трудові організації виконують у суспільстві?

3. Що таке соціальна структура трудової організації? Які складові до неї входять? Дайте

їхню характеристику.

4. Що таке реальні та умовні групи в трудовій організації?

5. Які основні напрямки соціологічних досліджень трудових організацій Ви можете

назвати?

6. Дайте визначення поняття “трудовий колектив”. Які бувають види трудових

колективів. У чому полягають особливості первинних трудових колективів.?

7. Що таке згуртованість трудового колективу? Які типи трудових колективів

виділяють за рівнем згуртованості.

8. Які чинники впливають на згуртованість колективу?

9. Які існують методи вивчення та показники рівня згуртованості трудового колективу?

10. Що являє собою процес керівництва трудовими колективами?

80

11. У чому полягає роль керівника в трудовому колективі?

Методичні рекомендації

У сучасних умовах професійна трудова діяльність здійснюється в рамках трудових

організацій.

Трудова організація – це організаційно закріплена сукупність людей, що діють за єдиним

планом для досягнення значущої для всіх членів організації мети і для створення певного

суспільно необхідного продукту або надання послуг. Трудові організації історично виникають з

метою задоволення суспільних і особистих потреб людей на основі суспільного поділу праці.

Будь-яка трудова організація – це єдність технічної, економічної та соціальної підсистем.

Технічна підсистема – це комплекс робочих місць, що висувають певні вимоги до працівників.

Економічна підсистема включає сукупність основних і обігових коштів, витрати виробництва,

утворення та розподіл прибутку, особливості оплати праці працівників.

Як соціальна підсистема виступає соціальна організація. Соціальна організація – це

група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Процес

праці реалізується в основному в рамках соціальної організації. Кожній соціальній організації

властиві такі ознаки, як наявність загальноорганізаційної мети; горизонтальна спеціалізація, або

розподіл праці по горизонталі, пов'язаний з існуванням підрозділів і працівників, що виконують

самостійні функції; вертикальна спеціалізація, або розподіл праці по вертикалі, що означає

підпорядкування працівників владі керівника і субординаційну залежність.

Необхідно розмежовувати такі поняття, як трудова і виробнича організація. Поняття

трудової організації значно ширше поняття виробничої організації і охоплює працівників

виробничих, наукових, учбових, медичних, культурно-просвітницьких, адміністративних і

інших організацій. Виробничі організації належать тільки до сфери матеріального виробництва,

в них об'єднуються працівники з метою виробництва матеріальних благ. Таким чином, трудові

організації діють у всіх сферах суспільного життя.

Для соціологічного вивчення трудових організацій важливим моментом є класифікація

трудових організацій. Зазвичай вони розрізняються за наступними критеріями:

− за формою власності (державна, кооперативна, акціонерна, власність трудового

колективу, приватна, спільна з іноземним капіталом, іноземна). Форма власності, на якій

базується діяльність трудової організації, визначає більшість її соціальних характеристик.

− за сферою діяльності: організації, що діють у сфері матеріального виробництва

(промисловість, будівництво, сільське господарство, транспорт), і організації, що функціонують

в невиробничій сфері (охорона здоров'я, соціальне забезпечення, освіта і наука, культура,

фінанси, страхування, органи і апарат управління).

− за чисельністю працюючих. Трудові організації розрізняються між собою залежно від

чисельності працівників, що об'єднані в них. За цим критерієм можна виділити великі, середні і

малі організації. В умовах переходу до ринкової економіки спостерігається тенденція зниження

чисельності трудових організацій. Досвід показує, що в результаті вони краще виживають і

більш ефективно ведуть свою діяльність.

− за часом створення трудові організації можуть бути поділені на нові, які тільки

формуються, та ті організації, що вже склалися.

Роль і значення трудових організацій в сучасному суспільстві виключно велика. Від

ефективності й якості їхнього функціонування залежить рівень добробуту суспільства в цілому

та конкретних соціальних груп і індивідів. Шляхи підвищення ефективності кожної трудової

організації – це зниження собівартості і витрат виробництва, підвищення його ефективності,

технічного і технологічного рівня та рівня організації виробництва; збільшення обсягів і

підвищення якості продукції та послуг, що виробляються; максимальне врахування запитів

споживачів.

Також роль і значення трудових організацій в суспільстві реалізується за допомогою тих

функцій, що вони виконують. Основні функції трудових організацій:

81

1. Цільова 1072 а\u1092 функція, для реалізації якої створюється дана організація. Полягає вона у

виробництві продукції або послуг для задоволення суспільних потреб.

2. Функція задоволення соціальних потреб працівників. Через організацію працівник

забезпечується матеріальними благами. Крім того, в організації задовольняються такі потреби

особистості, як спілкування, визнання з боку оточуючих, розвиток власних здібностей.

3. Соціально-інтеграційна функція, що полягає в здійсненні впливу на поведінку

працівників як у сфері праці, так і в інших сферах, в їх об'єднанні заради досягнення цілей

організації, в сприйнятті працівниками цінностей і норм організації.

Соціальна структура трудової організації - це її побудова, яка визначається складом і

поєднанням в ній різних соціальних груп. Під соціальною групою розуміють сукупність

працівників, що володіють якою-небудь спільною, об'єднуючою їх соціальною ознакою,

властивістю, наприклад, спільною професією, рівнем освіти, однаковим стажем роботи,

схожими правами і обов'язками.

Соціальні групи можуть бути реальні і умовні. Особливість реальних груп полягає в

тому, що вони завжди організаційно оформлені, тобто мають керівника, чіткий розподіл

функцій. Умовні групи – це номінальні, статистичні сукупності, що виокремлюються за такими

ознаками як стать, вік, освіта, стаж роботи тощо (таб. 3).

Таблиця 3.

Соціальні групи в трудовій організації

Реальні Умовні

Функціонально-виробничі

(цільові)

Професійно-кваліфікаційні

Соціально-психологічні Соціально-демографічні

Сукупність вказаних, а також інших соціальних груп формує в організації певний

морально-психологічний клімат, особливості ставлення до праці, стан згуртованості або

роз'єднаності, більшої чи меншої зацікавленості в досягненні спільних цілей організації тощо.

Залежно від видів соціальних груп утворюються різні соціальні зрізи трудової

організації. Взагалі соціальна структура має безліч зрізів, оскільки організація може бути

структурована за самими різними видами соціальних груп. Основними різновидами соціальної

структури є: функціонально-виробнича (цільова, адміністративно-посадова), соціально-

психологічна, професійно-кваліфікаційна, соціально-демографічна. В кожному виді соціальної

структури реалізується відповідний йому вид соціальних відносин. Таким чином, соціальна

структура організації виступає носієм різних видів соціальних відносин.

Функціонально - виробнича структура складається з функцій, що виконуються

працівниками, та їх функціональних груп: службовців, робітників, молодшого обслуговуючого

персоналу, осіб, що проходять випробувальний термін і ін. Ці функціональні групи

об'єднуються в підрозділи, що мають ієрархію і підкоряються певним посадовцям. Підрозділи

створюються відповідно до наказів, розпоряджень, штатних розкладів. Службово-ділові,

формальні відносини між працівниками, що виникають в цих групах, обумовлені посадовими

інструкціями, договорами, зобов'язаннями чи іншими документами. Ці відносини носять

безособовий характер, тобто не залежать від того, хто персонально виконує ту чи іншу трудову

функцію. Функціонально-виробничі відносини витікають з поділу праці і його спеціалізації.

Вони мають два різновиди. Перший різновид – відносини по горизонталі, тобто між

працівниками, що займають однакове соціальне становище. Це відносини взаємної

відповідальності, співпраці, взаємодопомоги, вимогливості, змагальності. Другий різновид –

відносини по вертикалі, організаційно-управлінські, тобто відносини між керівниками і

підлеглими. Проявом цих відносин є керівництво, підпорядкування, принциповість,

старанність. Чіткість і злагодженість взаємодій в системі цих відносин залежать як від дій і

якостей керівника, так і від дій і якостей підлеглих, від уміння виконавців виконувати покладені

на них повноваження і завдання.

Для реалізації функціонально-виробничих відносин всередині підрозділів і між ними

важливе значення мають чітка регламентація роботи всіх виконавців, раціональний

82

документообіг, використання сучасних засобів зв'язку між виконавцями.

Професійно-кваліфікаційна структура складається з різних професійних і

кваліфікаційних груп, що поділяються за рівнем освіти, трудовим стажем тощо. В основі цієї

структури лежить суспільний поділ праці.

Соціально-психологічна структура утворюється соціально-психологічними групами, які

формуються на основі особистих симпатій, дружби, спільних ціннісних орієнтацій, захоплень і

інтересів. Вона визначається особистими якостями працівників, часто її називають

неформальною структурою. Соціально-психологічні відносини виникають як між членами

однієї цільової групи, так і між працівниками, що входять до різних цільових груп.

Соціально-демографічна структура трудової організації визначається її складом за

статтю та віком, сімейним станом. Кожна з цих груп має свої ціннісно-орієнтаційні і

особливості поведінки. Специфіка, наприклад, жінок пов'язана з їхньою зайнятістю у

позаробочій, домашній сфері, з їх функцією народження та виховання дітей. Ці обставини

впливають на трудову активність жінок, на їхні можливості підвищення кваліфікації. До

особливостей жінок відноситься також більш гостре сприйняття стилю керівництва. Велике

значення має також поєднання різних вікових груп. Переважання людей старшого віку

характеризується високою трудовою дисципліною, але при цьому зростають елементи

консерватизму при впровадженні нововведень, підвищується рівень втрат робочого часу через

підвищену захворюваність працівників тощо. Молодь відрізняється більшою мобільністю,

настроєністю на змістовну працю, посиленим прагненням до спілкування з однолітками.

Переважання молоді також відрізняється специфічними явищами - підвищеною плинністю

кадрів, більш швидкою реакцією на нововведення.

Соціальна структура трудової організації виявляється також в наборі соціальних статусів

працівників. Соціальний статус характеризує місце працівника в соціальній структурі.

Наприклад, найбільш високий соціальний статус мають висококваліфіковані працівники, що

зайняті змістовною працею, а також керівники. Нижче за всіх на шкалі статусів

розташовуються працівники, що зайняті малокваліфікованою працею.

Соціальна структура трудової організації - це важливий параметр, що впливає на

ефективність її діяльності.

Завданням соціологів є вивчення соціальної структури організації, її змін, виявлення

позитивних і негативних тенденцій в динаміці соціальних груп, розробка рекомендацій,

спрямованих на оптимізацію соціальних процесів через зміну соціальної структури.

Крім того, в умовах становлення ринкової системи господарювання предметом

соціологічних досліджень в рамках трудових організацій можуть стати:

− проблеми, пов'язані з умовами і змістом праці;

− матеріальний добробут найманих працівників і їхній соціальний захист;

− перспективи розвитку трудових організацій в умовах різноманіття форм власності;

− соціальні наслідки приватизації;

− трудова поведінка, чинники та умови, які на неї впливають;

− проблеми, пов'язані із задоволеністю працею, її мотивацією;

− ставлення до праці та трудова адаптація;

− трудові конфлікти, їхні причини та методи розв’язання тощо.

У сучасній соціологічній літературі прийнято розрізняти такі поняття, як “трудовий

колектив” і “трудова організація”. Часто поняття “трудовий колектив” починає замінюватися

поняттям “трудова організація”. Проте це не тотожні поняття. Трудовий колектив можна

розглядати як соціальну організацію в рамках організації трудової. Трудовий колектив – це

об'єднання працівників, що здійснюють спільну трудову діяльність на підприємствах, в

установах і організаціях різних форм власності. За організаційними зв'язками розрізняються

наступні види трудових колективів:

− основний колектив (підприємство, установа, учбовий заклад);

− проміжний (цех, відділення, факультет);

− первинний (ділянка, відділ, лабораторія, кафедра).

83

Особливість первинних колективів полягає в тому, що тут складаються стійкі

повсякденні особисті контакти між їх членами. Таке безпосереднє особисте спілкування

служить основою для виникнення емоційних, міжособистісних відносин. Первинні колективи є

різновидом малих соціальних груп. Визначальною ознакою такої групи є не нечисленність, а

безпосередність комунікаційних зв'язків між її членами. В процесі безпосереднього спілкування

виявляються індивідуальні особливості працівників, їх потреби, інтереси, цінності, погляди і

установки. Відбувається взаємне сприйняття, взаємне пізнання, взаємна оцінка працівників.

Особистий контакт супроводжується такими соціально-психологічними процесами, як

співучасть і співпереживання, психічне зараження і наслідування. Первинний трудовий

колектив є мікросередовищем, в якому формуються трудові та соціальні якості працівників,

груповими цінностями і нормами поведінки.

Соціально-економічна ефективність діяльності підприємств, установ, організацій в

значній мірі залежить від згуртованості їхніх трудових колективів. Внутрішньоколективна

згуртованість – це єдність поведінки членів колективу, що ґрунтується на спільності інтересів,

цінностей, норм поведінки. Єдність поведінки означає злагодженість дій членів колективу при

виконанні спільних завдань і реалізації загальноколективних цілей. Умовою, за якої єдність

характеризує саме згуртованість членів колективу, є наявність у працівників можливості вибору

тих або інших варіантів поведінки, свобода вибору дій.

Згуртованість колективу виявляється в спрацьованості, відповідальності і обов'язковості

його членів один перед одним, узгодженості дій в ході виконання завдань.

Внутрішньоколективна згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою

колективу.

Процес згуртування трудового колективу – це формування і підтримка єдності інтересів,

цінностей і поведінки всіх його членів в ході трудової діяльності. Єдність інтересів і цінностей

членів трудового колективу є ціннісно-орієнтаційною єдністю, а єдність поведінки всіх членів

колективу – його предметно-діяльнісна єдність. Об'єднанню протистоїть роз'єднання колективу

і розвиток в ньому конфліктних ситуацій.

У соціології праці процес згуртування вивчений менше, ніж інші соціальні процеси в

трудових колективах, такі, наприклад, як трудова адаптація, мобільність робочої сили,

мотивація, керівництво. Недостатня дослідженість даної проблематики спричиняє низьку

ефективність управління трудовими колективами.

Згуртованість виступає як найважливіша, але не єдина характеристика

внутрішньоколективних трудових відносин. Спільна праця передбачає змагальність між

працівниками, що породжує в колективах змагальність, суперництво, які, разом з відносинами

співпраці і взаємодопомоги, також виступають як характеристики трудових відносин.

Колективи можуть мати різний ступінь згуртованості. Залежно від рівня згуртованості

розрізняють декілька типів первинних трудових колективів: згуртовані, розчленовані і

роз'єднані.

Згуртований колектив. Характерні ознаки – стабільність складу, підтримка між членами

колективу дружніх контактів як в робочий, так і в неробочий час, високий рівень трудової

дисципліни тощо. Як наслідок, високі результати економічної діяльності. В таких колективах

формується колективна самосвідомість, тобто усвідомлення членами колективу себе як

спільності (“ми”), усвідомлення своєї приналежності до колективу, відмінності його від інших.

Розчленований колектив. Для нього характерна наявність декількох соціально-

психологічних груп, неприязно налаштованих по відношенню одна до одної, великі розбіжності

в показниках ефективності трудової діяльності.

Роз'єднаний колектив. В ньому домінують функціональні відносини, соціально-

психологічні контакти не розвинені. Часто виникають конфлікти. Для розчленованих і

роз'єднаних колективів, тобто колективів з низьким рівнем згуртованості характерні

конформізм, поширеність чуток і схильність до них, підвищена сугестивність, емоційна

нестійкість, розповсюдження упереджень.

84

В основі типізації колективів за рівнем згуртованості лежить ступінь єдності поведінки,

яка заснована на спільності інтересів.

Вивчення ступеня єдності поведінки пов'язано з вивченням структури виробничого

спілкування і колективних взаємодій, в тому числі ділових відносин по горизонталі і вертикалі,

в їх переплетінні з соціально-психологічними і особистими відносинами. Управління

згуртованістю передбачає підвищення ступеня стійкості і надійності ділових зв'язків як між

окремими працівниками, так і між різними соціальними групами працівників, зміцнення

відносин взаємної відповідальності і вимогливості, співпраці, взаємодопомоги.

Для визначення рівня згуртованості використовують наступні показники: коефіцієнти

фактичної і потенційної плинності кадрів, число елементів дезорганізації (тобто порушень

трудової дисципліни), кількість конфліктів, групові індекси соціометричного статусу та

емоційної експансивності (розраховуються на підставі даних соціометричних опитувань).

Для вимірювання рівня згуртованості може застосовуватися також метод групової

оцінки значущих для спільної роботи якостей, таких, як взаємна співпраця, взаємна

вимогливість, взаємна відповідальність, взаємодопомога в роботі.

За своєю спрямованістю внутрішньоколективна згуртованість може бути позитивною –

функціональною, орієнтованою на досягнення колективних цілей, і негативною –

дисфункціональною, спрямованою на досягнення цілей соціально-психологічних груп, що

суперечать цілям всього колективу.

Для соціолога вивчення механізму згуртування представляє професійний інтерес,

оскільки внутрішньоколективна згуртованість виступає соціологічним чинником

продуктивності праці.

Процес згуртування трудового колективу регулюється за допомогою впливу на чинники,

що обумовлюють рівень згуртованості. Все різноманіття чинників, що обумовлюють рівень

згуртованості, можна об'єднати в чотири групи: організаційно-технічні (рівень організації

виробництва та праці, форми організації трудового процесу, просторове розташування робочих

місць, організаційний лад), економічні (форми і системи оплати праці), соціально-психологічні

(соціально-виробниче інформування, психологічний клімат в колективі, стиль керівництва) і

психологічні (сумісність членів колективу, дієва групова емоційна ідентифікація, особливості

особистості керівника).

Дія організаційно-технічних чинників пов'язана з функціонуванням технічної підсистеми

підприємства. Рівень організації виробництва та праці характеризується створенням всіх

необхідних для неї умов. Форми організації трудового процесу можуть бути індивідуальними

або колективними. Просторове розташування робочих місць також впливає на об'єднання

колективу, зумовлюючи частоту контактів і способи спілкування в процесі праці.

Організаційний лад виражає існуючі в даному колективі функціональні відносини та зв'язки, а

також особливості соціальних норм і вживання санкцій. Елементом організаційного ладу як

найважливішої характеристики соціальної організації є положення про окремі підрозділи і

посадові інструкції, що служать своєрідним організаційним еталоном трудових відносин,

нормою внутрішньоорганізаційних зв'язків. Для кожного працівника повинні бути чітко

визначені його функції, обсяг його прав і відповідальності, а також санкції за невиконання

обов'язків. Це дозволяє кожному працівнику виділити свої задачі при реалізації загальної мети і

таким чином сприяє об'єднанню колективу. Елементом організаційного ладу виступають

прийняті процедури взаємодії, які включають перелік необхідних дій працівників; уніфікують

процес управління колективом; визначають межі функціонування і дають оцінку діям кожного

виконавця, а також створюють інформаційні потоки. Організаційний лад, властивий діяльності

того чи іншого колективу, характеризує рівень його організаційної культури, що впливає на

ступінь єдності поведінки.

Економічні чинники згуртованості пов'язані з узгодженням матеріальних, майнових,

економічних інтересів кожного члена колективу, з їх пов'язаністю з економічними інтересами

підприємства або організації.

85

До соціально-психологічних чинників згуртованості відносяться соціально-виробниче

інформування членів колективу; психологічний клімат в колективі; стиль керівництва, який

складається з особливостей службової поведінки керівника.

Соціально-виробниче інформування працівників – це доведення загальноколективних

цілей, завдань, норм і інших значущих відомостей до кожного працівника, що дозволяє

залучити кожного члена колективу до загальноорганізаційних цінностей і завдань. Інформація і

комунікація є необхідними умовами будь-якої спільної діяльності, засобами підвищення

ідентифікації працівників з колективом. В умовах дефіциту інформації з'являються чутки,

домисли, плітки.

Психологічний клімат колективу є емоційним настроєм колективу і відображає

взаємостосунки, що склалися, між його членами. Психологічний клімат виникає в результаті

безпосереднього міжособистісного спілкування працівників в колективі. Він пов'язаний з

особливостями взаємостосунків по горизонталі (між колегами) і по вертикалі (між керівниками

і підлеглими). В системі взаємостосунків по горизонталі виділяють три підсистеми: ділових,

функціональних відносин; особистих фонових відносин, що відображають загальний стиль

взаємостосунків; особистих виборних відносин, заснованих на особистих симпатіях і

антипатіях.

До психологічних чинників згуртованості колективу відносяться сумісність його членів,

дієва групова емоційна ідентифікація і особисті якості керівника. Сумісність розуміється як

найсприятливіше поєднання якостей працівників, що забезпечує ефективність спільної

діяльності і особисту задоволеність кожного. Сумісність виявляється у взаєморозумінні,

взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні. Дієва групова емоційна ідентифікація

виявляється в емпатії, тобто в умінні членів колективу збагнути стан іншої людини, в співчутті,

співпереживанні, емоційній теплоті, в участі членів колективу в робочих, сімейних, побутових

справах один одного. Розвиненість в колективі цих якостей забезпечує його членам

психологічну захищеність, коли працівники знають, що в будь-яких складних трудових і

життєвих ситуаціях вони отримають розуміння і підтримку своїх колег.

Єдність дій членів колективу залежить також від особистих якостей керівника. Особисті

особливості керівника виявляються в його організаторських здібностях, в умінні працювати з

людьми. Він повинен володіти такими якостями, як комунікабельність, дружелюбність, і в той

же час твердістю, вимогливістю, принциповістю.

Будь-який трудовий колектив, щоб він не розпався і продовжував виконувати покладені

на нього цільові функції, потребує керівництва. При цьому під керівництвом розуміється

цілеспрямована дія осіб, що наділяються функціями і компетенцією керівників, на колективи і

індивідів, тобто взаємодія керівників і виконавців, метою якої є постійне (безперервне)

забезпечення оптимального функціонування певної системи в цілому.

Слід зазначити, що поняття „управління” і „керівництво” багато в чому тотожні і

використання їх для позначення одних і тих же явищ, цілеспрямованих дій є правомірним.

Проте, між ними є певні відмінності. Управляти виробництвом означає, перш за все,

цілеспрямовано впливати на всі компоненти керованої системи для досягнення наперед

намічених результатів. Іншими словами, управління виробництвом як процес включає людей,

матеріальні, фінансові та інші ресурси. Керувати ж можна тільки людьми, але не ресурсами.

Керівництво - не тільки необхідний, але й основний елемент процесу управління, що

становить його головний зміст. Зміст процесу керівництва визначається в основному двома

чинниками: обсягом повноважень (компетенцією) керівника і характером проблеми, яку йому

належить вирішити шляхом дії на підлеглий колектив або індивіда.

Дія керівника на виконавців - процес безперервний в такій же мірі, в якій безперервним є

процес виробництва. В свою чергу колектив виконавців, реалізовуючи розпорядження

керівника, інформує його про хід робіт, чинники, що сприяють успішному виконанню завдання

або перешкоджають цьому, і таким чином здійснює вплив на ухвалення керівником подальших

рішень. Дія об'єкту керівництва (колективу) на суб'єкт керівництва (керівника) є зворотним

зв'язком.

86

Керівник, розуміючи значення зворотного зв'язку в процесі керівництва трудовим

колективом, повинен активізувати надходження від об'єкту керівництва перш за все інформації,

необхідної для ухвалення обґрунтованих рішень коригуючого чи перспективного характеру.

Отже, зворотний зв'язок - процес керований. Керівник повинен активно впливати на

формування структури інформації, що поступає від об'єкту керівництва, з метою забезпечення

обґрунтованості рішень, що виробляються суб'єктом управління.

Таким чином, керівництво колективом - це процес безперервного обміну інформацією

між суб'єктом і об'єктом керівництва з метою свідомого їх впливу один на одного.

Процес керівництва трудовим колективом можна умовно розділити на три стадії.

Перша стадія - це визначення цілей, які повинні бути досягнуті колективом в певний

відрізок часу - зміну, місяць, квартал, рік або за інший період.

Друга стадія - інформування колективу. Вона включає ознайомлення колективу із

завданнями, методами і прийомами виконання робіт, джерелами забезпечення їх необхідними

ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, умовами праці і правилами безпечної

поведінки на робочому місці та іншою інформацією.

Третя стадія є організацією і проведенням в трудовому колективі аналітичної роботи,

метою якої є виявлення і вивчення технічних, технологічних і організаційних резервів

підвищення ефективності роботи колективу; причин і чинників невиконання або перевиконання

виробничих завдань.

Участь керівника в досягненні трудовим колективом або окремим працівником

поставлених цілей визначається, перш за все, змістом і якістю виконання ним основних функцій

керівництва.

Як організатор керівник колективу повинен забезпечити високий рівень організованості

керованого колективу. Організованість колективу – ця, перш за все, єдність дій всіх його членів,

різних за характером, темпераментом, фізичними та психічними даними, їх загальна

цілеспрямованість у вирішенні задач підвищення ефективності праці та виробництва. Тому

керівник первинного колективу як організатор його трудової діяльності повинен уміти ставити

перед колективом конкретні цілі та виділяти серед них головні та другорядні, раціонально

розподіляти за часом і в просторі зусилля колективу по досягненню поставлених цілей,

визначати засоби і методи вирішення конкретних задач, розвивати ініціативу і здібності членів

колективу, вміло використовувати їх знання та досвід при розподілі завдань по групах

робітників або фахівців.

Керівник повинен опікуватися тим, щоб його підлеглі не залишалися без діла через

погану організацію праці, щоб робота була справедливо розподілена між працівниками.

Керівник як виразник і захисник інтересів підлеглого йому колективу наділений

повноваженнями застосовувати конкретні стимули для заохочення тих, хто відрізняється

високою виконавською майстерністю, хорошими кількісними показниками роботи,

дисциплінованістю. Разом з тим він повинен застосовувати певні форми стягнень і санкції до

порушників трудової дисципліни або осіб, що несумлінно виконують свою роботу, з метою

захисту інтересів добросовісних і дисциплінованих працівників і спонукання

недисциплінованих поліпшити своє ставлення до праці.

Крім того, керівник повинен бути споживачем, генератором і розповсюджувачем знань

(інформації). Інформаційна його підготовленість дозволяє раціонально управляти трудовим

колективом. Інформація є свого роду енергією і сировиною для вироблення управлінських

рішень. Керівник в своїй роботі використовує інформацію, яку одержує як від свого колективу,

так і від інших колективів, тобто внутрішню і зовнішню. На підставі цієї інформації він оцінює

стан об'єкту керівництва та ухвалює рішення. Якість рішень керівника значною мірою залежить

від об'єктивності, своєчасності і цілеспрямованості інформації. Чим вище обґрунтованість

управлінських рішень, тим більших успіхів в вирішенні економічних і соціальних проблем

досягає трудовий колектив.

87

Для того, щоб спонукати підлеглий йому колектив до досягнення поставлених цілей,

керівник використовує сукупність прийомів і дій, що звуться методами. В літературі немає

єдиного підходу до класифікації методів управління. Наведемо одну з них.

Найбільший вплив на ставлення людини та колективу до праці здійснюють економічні

методи керівництва.

Адміністративно - розпорядчі методи використовуються для вирішення тих же завдань,

які розв'язуються переважно економічними методами, але на відміну від останніх не дають

виконавцю альтернативи у виборі засобів виконання рішень. Вони здійснюються в формі

наказів, вказівок, розпоряджень в усному або письмовому вигляді, що видаються вищим

керівним органом або керівником по відношенню до нижчого, виконавця.

Соціально-психологічні методи керівництва засновані на використанні керівником

прийомів і способів впливу на окремих працівників або колектив в цілому, що витікають із

знання ним психології людини взагалі, специфічних рис і особливостей психології окремих

працівників зокрема. Завдання керівника полягає в тому, щоб використовувати ці знання для

створення в колективі таких відносин, які дозволяють підлеглим будь-яке його розпорядження

сприймати як обґрунтоване, справедливе і таке, що відповідає суспільним нормам.

У реальному житті трудового колективу різні способи дії по-різному впливають на

індивіда. Цим обумовлюється необхідність вживання в процесі керівництва трудовим

колективом одночасно різних методів впливу. В практиці немає чітких меж між ними,

наприклад, користуючись адміністративно – розпорядчими методами впливу на колектив або

окремих його членів, керівник враховує вимоги економічних законів, трудового і

господарського права тощо.

Основна література

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 2002.

2. Губина Н.В. Социальная напряжённость в трудовом коллективе //Социологические

исследования. – 1998. - № 11.

3. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 244 с.

4. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение /Отв. ред.

А.Н. Камозин. – М.: Наука, 1991.

5. Лукашевич Н.П. Социология труда: Конспект лекций для менеджеров. – Киев:

МАУП, 2001.

6. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.

7. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навч. посіб. – Запоріжжя, 2001. –

306 с.

8. Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации

(Социологический анализ). – К.: Выща школа, 1990. – 215 с.

9. Полторак В.А. Социология труда: Справочник: Учебно-справочное пособие для ст.

вузов. – Днепропетровск: Арт-Пресс, 1997. – 148 с.

10. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

11. Соколова Г.Н. Социология труда, 2002.

12. Человек и его работа /Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова – М.:

Мысль, 1967.

13. Энциклопедический социологический словарь /Под общ. ред. Г.В. Осипова. – М,

1995.

Додаткова література

1. Алашев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри

//Социологические исследования. – 1995. - № 2.

2. Грачёв М.В. Управление трудом. - М.: Экономика, 1991.

3. Казмиренко В.П. Социальная психология организации. – К., 1993.

4. Кошурников С. Социология и психология труда, 1991.

88

5. Максимов Б.И. Трудовые организации как субъекты общественной жизни: динамика

изменений //Журнал социологии и социальной антропологии. – 2000. – Т.3. - № 2.

6. Морено Д. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. – М., 1958.

7. Перепёлкин Л.С. Этнопсихология современного производства //Человек. – 1990. - №

6.

8. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе (Проблемы социологии труда). – М.,

1982.