Тема 10.__ Тема 10. Соціальний контроль у сфері праці

Ключові поняття та терміни: соціальний контроль, функції соціального контролю,

структура соціального контролю, види соціального контролю, зовнішній контроль, взаємний

контроль, самоконтроль, типи соціального контролю, механізм соціального контролю,

показники діяльності, соціальні норми, санкції.

План

1. Соціальний контроль: його сутність та функції у сфері праці.

2. Види соціального контролю та їхня характеристика.

3. Типи соціального контролю.

4. Механізм соціального контролю в трудовій сфері та його складові.

Питання для самоконтролю

1. Що таке соціальний контроль?

2. У чому полягають сутність та функції соціального контролю в сфері праці?

3. За якими критеріями визначається і яких видів буває соціальний контроль?

4. Охарактеризуйте типи соціального контролю.

5. З яких елементів складається механізм соціального контролю?

6. Що таке соціальні норми. Яких видів вони бувають?

7. Розкрийте механізм формування соціальних норм у сфері праці.

8. Що таке соціальна санкція? Яких видів вони бувають?

9. Охарактеризуйте принципи застосування санкцій.

Методичні рекомендації

Ефективна трудова діяльність працівників в колективі можлива лише за умови

виконання усіма його членами соціальних норм, що прийняті в колективі і очікуються від

поведінки кожного. Здійснення цієї умови покликаний забезпечити соціальний контроль

поведінки в сфері праці. Він полягає в оцінці поведінки працівників і впливі на неї з метою

забезпечення її відповідності прийнятим загальноколективним цінностям та нормам. Без

соціального контролю неможлива злагоджена робота колективу.

Таким чином, соціальний контроль – це специфічна діяльність, що спрямована на

підтримку нормальної поведінки індивіда, групи чи суспільства (відповідність цієї поведінки

прийнятим нормам) різними засобами соціального впливу.

Сутність соціального контролю в сфері праці виявляється в його функціях. Конкретними

функціями соціального контролю в сфері праці є:

– стабілізація і розвиток виробництва (поведінка працівника контролюється з точки

зору результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності тощо);

– економічна раціональність і відповідальність (контроль за використанням ресурсів,

збереженням майна й оптимізацією витрат праці);

– морально-правове регулювання (суть організаційно-трудової дисципліни вбачається

насамперед у дотриманні моралі і права у взаєминах суб'єктів трудової діяльності);

74

– фізичний захист людини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки,

нормативного робочого часу тощо);

– моральний і психологічний захист працівника.

Таким чином, соціальний контроль у сфері праці переслідує як власне виробничо-

економічні, та і соціально-гуманітарні цілі.

Соціальний контроль має складну структуру, яку складають три взаємозалежних

процеси:

– спостереження за поведінкою;

– оцінка поведінки з точки зору соціальних норм;

– реакція на поведінку у формі санкцій.

Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових

організаціях. У залежності від характеру санкцій чи заохочень, що використовуються,

соціальний контроль буває двох видів: економічний (пільги, заохочення, стягнення) і

моральний (демонстрація поваги, презирства, симпатії). У залежності від контролюючого

суб'єкта можуть бути виділені різні види соціального контролю – зовнішній, взаємний і

самоконтроль.

При зовнішньому контролі його суб'єкт не включений у безпосередньо контрольовану

систему відносин і діяльності, а знаходиться поза цією системою. У трудовій організації

подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішній контроль – це

контроль, що здійснюється адміністрацією.

Адміністративний контроль має низку переваг. Насамперед, він являє собою спеціальну і

самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, що

безпосередньо зайнятий основними виробничими завданнями, з іншого боку – сприяє

здійсненню контрольних функцій на професійному рівні.

Адміністративний спирається на заздалегідь запропоновану, узаконену процедуру, на

існуючі нормативно-правові документи і використовує засоби впливу, які в них чітко

зафіксовані.

Важлива особливість адміністративного контролю – його офіційний характер. Контроль

з боку адміністрації сприймається як дія від імені й в інтересах усієї трудової організації, при

цьому не виникає сумнівів у тому, чому і на якій підставі контролюють (контроль сприймається

як професійний обов'язок визначених людей). Офіційність також означає реальну можливість

будь-яких санкцій, що відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює

об'єктивну і суб'єктивну ефективність контролю.

Адміністративний контроль має і недоліки, що наочно виявляються у відповідних

ситуаціях. Він не завжди може бути всеохоплюючим і оперативним, цілком ймовірна і його

необ'єктивність. Крім того, адміністрація відносно відділена від безпосередніх виконавців і

їхніх робочих місць, що іноді є причиною неповної чи викривленої поінформованості про

поводження рядових членів організації як працівників. Саме адміністративна оцінка

організаційно-трудової поведінки може бути професійно некомпетентною: в окремих випадках

рядовий працівник, ґрунтуючись на знанні конкретних трудових функцій, здатний більш

адекватно оцінювати відповідність чи невідповідність своїх дій, ніж адміністратор.

Взаємний контроль виникає в ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій

виявляються самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, що мають рівний статус. Тим

самим або доповнюється, або замінюється адміністративний контроль. Контролювати один

одного з точки зору дисципліни в сфері праці здатні не тільки окремі індивіди, але й цілі групи,

якщо вони досить згуртовані на ґрунті матеріального та морального інтересу. Існують різні

форми взаємного контролю – колегіальний, груповий, суспільнийx•_____(Е‘.

У взаємному контролі механізм нагляду максимально простий, оскільки нормальна

поведінка чи поведінка, що відхиляється від норми, спостерігається безпосередньо. Ця важлива

обставина не тільки полегшує відносно постійний характер контрольних функцій, але й знижує

ймовірність помилок при нормативній оцінці, що пов'язані з викривленням фактів у процесі

інформування. З точки зору адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб'єктами

75

організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної

контролюючої діяльності в керівництві. В багатьох випадках адміністрація ефективно

спирається на взаємний контроль, мобілізуючи сили самого персоналу на підтримку

організаційно-трудового порядку.

Взаємний контроль не позбавлений і недоліків. Насамперед, це суб'єктивізм: якщо

відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони природно

схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено

оцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.

Крім того, взаємний контроль діє ефективно тільки в умовах визначеної економічної і

соціальної організації праці, що заснована на досить сильній інтеграції, яка повинна

усвідомлюватися всіма. У протилежному випадку стан трудової дисципліни розглядається

рядовими членами організації як винятково турбота адміністрації.

Якщо в адміністративному контролі широко використовуються економічні засоби

впливу на поведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових

членів трудової організації спирається переважно на моральні санкції. Останні часто

недооцінюються, однак у дійсності їхні регулятивні можливості досить великі. Наприклад,

досить часто неформальний вплив колективу виявляється більш дієвим, ніж адміністративний.

Одним з важливих проявів взаємного контролю в трудових організаціях є так звані

оціночні відносини. Суть їх полягає в тому, що індивіди і малі групи дають один одному

визначені оцінки з погляду нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій

сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі,

несприятливі і нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив здобуває свій імідж

у сприйнятті оточення. Таким чином, різні аспекти трудової дисципліни стають категоріями

особистісного ставлення до людини, групи людей.

Самоконтроль – це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, при якому він самостійно

(поза фактором зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, поводиться

відповідно до суспільно прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю – обмеження

необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, він дає

працівнику відчуття свободи, самостійності, особистісної значимості. У деяких випадках

самоконтроль більш компетентний.

Самоконтроль має два основних недоліки: кожен працівник в оцінці власної поведінки

схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, виявляти ліберальність по відношенню до

себе; самоконтроль значною мірою – це випадкове явище, він погано передбачуваний та

керований, залежить від стану суб'єкта як особистості, виявляється тільки при таких його

якостях, як свідомість, моральність, порядність тощо.

Незважаючи на перераховані недоліки, самоконтроль у трудових організаціях цілком

реальний і існує на практиці. Цей вид соціального контролю ґрунтується на деяких

матеріальних і моральних інтересах.

По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тих випадках, коли діє індивідуальна

система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні

трудові результати.

По-друге, важливими факторами самоконтролю є поінформованість, свідомість і досвід

працівника, розуміння ним змісту і значимості організаційно-трудової дисципліни, вигод і

користі її дотримання для себе.

По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей – це доступні

способи самоствердження, самовдосконалення. Самоконтроль здатний бути захисним

механізмом у трудовій організації: якщо за якихось причин слабшає і порушується

адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо приймають на себе

рядові працівники, при цьому зберігаються і справа, і колектив.

У рамках класифікації соціального контролю можна виділити не тільки його види, але й

типи. Останні розрізняють соціальний контроль з погляду не суб'єктів, а характеру його

здійснення.

76

1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковий у таких

важливих характеристиках, як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, що підлягають нагляду.

Суцільний соціальний контроль має постійний характер, спостереженню й оцінці піддається

весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без виключення будь-яких його

елементів, об'єктом уваги в однаковій мірі є всі індивіди і малі групи, що складають трудову

організацію.

При вибірковому контролі його функції відносно обмежені, вони поширюються тільки

на найбільш важливі аспекти життєдіяльності. Наприклад, спостерігаються й оцінюються

тільки кінцеві результати, найбільш відповідальні завдання і функції чи періоди їхнього

здійснення, найбільш «болючі» точки у дисципліні, тільки певна (та, що викликає сумніви)

частина персоналу тощо. Суцільний чи вибірковий характер соціального контролю

визначається багатьма чинниками – індивідуальними особливостями суб'єкта контролю, модою,

традиціями в стилі керівництва, якістю і станом персоналу, об'єктивною специфікою поведінки,

що контролюється (наприклад, специфікою праці та її організації).

Інтенсивність усіх видів соціального контролю в трудовій організації не може бути

постійною, більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-

контрольних функцій, коливання між їх суцільним і вибірковим характером. Соціальний

контроль підпорядковується загальним законам активності. Будь-якій адміністративній

структурі притаманний періодичний «відпочинок» від стомлюючої контрольної діяльності. Це

явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб'єкти організаційно-трудових відносин не

можуть бути завжди однаково уважними і вимогливими один до одного. Це стосується і

самодисципліни, тому що навіть найбільш дисциплінована людина не здатна постійно

підтримувати високий рівень контролю за власною поведінкою.

2. Змістовний і формальний. Підставою для виділення цих типів соціального контролю є

та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності мають свою форму і зміст.

Поняття “змістовний” відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття

“формальний” - його поверховість, видимість, непринциповість. У випадку формального

контролю спостереженню й оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових

відносин і діяльності (їхній зміст), а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект

правдоподібності, нормальності. Найбільш явні ознаки формального контролю в трудовій

організації наступні: перебування на робочому місці, а не дійсна участь у процесі роботи;

зовнішня активність, а не дійсні результати; ретельність, а не якість виконання.

Формальний контроль стимулює так звану імітативну поведінку, коли людина як

працівник не виконує своїх безпосередніх обов'язків, а імітує таке виконання; певними діями

він лише відтворює зовнішні ознаки відносин і діяльності в тій мірі, у якій це задовольняє

оточуючих і його самого. При достатньому аналізі проблеми виявляється, що в організаційно-

трудовій сфері потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принциповості,

ретельності, обдуманості й інших складових дисципліни.

Особливо розповсюджений випадок імітативного поводження – формалізм. Він виникає

як внаслідок небажання, так і нездатності відповідати встановленим нормам поведінки, тобто

може бути навмисним чи ненавмисним.

3. Відкритий і прихований. Незважаючи на уявну простоту і конкретність, ці типи

відбивають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. Вибір відкритої чи

прихованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості про соціально-

контрольні функції тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Можна виділити кілька більш

конкретних аспектів відкритого чи прихованого соціального контролю в трудових організаціях.

Насамперед характер контролю визначає спостереження за поведінкою працівника.

Прихований контроль у трудових організаціях забезпечується спостереженням за допомогою

технічних засобів, несподіваної появи формальних чи неформальних контролерів, збору

інформації через посередників.

Важливий аспект соціального контролю – визначеність вимог і санкцій. Наявність такої

визначеності запобігає невідомості і несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу

77

сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі трудової діяльності.

Якщо працівник не поінформований про необхідність виконання встановлених вимог та санкції,

що можуть бути застосовані до нього у випадку невиконання цих вимог, то йдеться про

прихований характер соціального контролю.

Ще один показник відкритого чи прихованого соціального контролю – це попередження

порушень чи покарання за них. Якщо в трудовій організації домінує практика своєчасної

реєстрації дій, що відхиляються від прийнятих норм, доброзичливе попереджувальне

інформування про них і їхні наслідки, посильна допомога в нормалізації поведінки, то це

свідчить про відкритість соціального контролю.

У будь-якій трудовій організації постійно має місце і таке явище, як взаємний контроль,

коли адміністрація контролює персонал, а персонал – адміністрацію.

Механізм соціального контролю в сфері праці складається з трьох основних

компонентів:

1) показники діяльності;

2) соціальні норми;

3) санкції

Показники діяльності виступають підґрунтям для контролю та оцінки трудової

діяльності працівника, насамперед, з боку адміністрації.

Певними правилами поведінки, що регулюють взаємодію працівників, виступають

соціальні норми – сукупність очікувань і вимог трудової організації до своїх членів щодо

трудової поведінки, що регулює їхні взаємодії в процесі трудової діяльності. В них, як правило,

фіксуються типові, обов'язкові і припустимі варіанти трудової поведінки. Призначення норм

трудової поведінки розкривається в двох функціях, що їх вони виконують: функція припису та

оціночна функція. Першу соціальні норми виконують тоді, коли задають належну поведінку,

виступають мірою її припустимих варіантів. За допомогою оціночної функції реальна, фактична

поведінка працівників оцінюється у відповідності з існуючими стандартами. Ґрунтуючись на

даних оцінках, поведінка регулюється за допомогою заохочення бажаних та засудження

небажаних вчинків. Таким чином, норми трудової поведінки виступають еталоном, з яким

суб’єкт соціального контролю порівнює поведінку працівників.

Все різноманіття норм, що діють в сфері праці, може бути класифіковане за низкою

ознак: за змістом, формою встановлення, сферою розповсюдження та застосування, суб’єктом

нормотворення.

За змістом соціальні норми поділяються на норми ставлення до цілей та завдань трудової

організації, до діяльності керівника, колег по роботі, до власної трудової активності тощо.

За сферою розповсюдження та застосування виділяють два види норм: норми-вимоги та

норми-стереотипи. Норми-вимоги є соціальними еталонами поведінки, що схвалені

суспільством; це норми належної поведінки. Норми-стереотипи характеризують розповсюджені

в суспільстві чи колективі стереотипи поведінки; це норми дійсного; норми, що реально

існують, яких члени колективу додержуються в своїй реальній, фактичній поведінці.

Розбіжності між нормами належного та дійсного виступають у формі існуючих в суспільстві

протиріч.

В залежності від способу становлення всі норми трудової поведінки поділяються на

правові, професійно-посадові й моральні.

Правові норми – це норми юридичні, законодавчо оформлені. Трудові норми права

регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю, колективними угодами, що

укладаються адміністраціями підприємств та установ з трудовими колективами.

Норми права мають універсальний характер і розповсюджуються на всіх працівників.

Однак ці норми регулюють тільки найважливіші моменти трудового процесу: тривалість

робочого часу, мінімальні стандарти оплати праці, гарантії та компенсації, основні види

заохочень тощо. Повсякденні ж акти спілкування та взаємодії працівників регулюються

нормами, що витікають з правових та є похідними від них. До таких вторинних норм належать

професійно-посадові норми й правила, рольові приписи, що фіксуються в посадових

78

інструкціях. Посадові інструкції виконують функцію нормативної моделі діяльності кожного

конкретного працівника. Тому досить важливим питанням є забезпечення науково

обґрунтованими посадовими інструкціями всіх працівників.

Моральні норми в сфері праці, на відміну від правових, ґрунтуються на схваленні або

засудженні громадською думкою.

Механізм відтворення норм в сфері праці складається з трудового права, а також звичок,

звичаїв, традицій. В останньому випадку дотримання норм обґрунтовується фактом їхнього

існування в минулому. Підґрунтям для традиційної поведінки є положення “так було завжди”,

“так було до нас”. Звичаї та традиції - це стереотипи поведінки, загальноприйняті норми

поведінки, що “узаконені” владою та силою громадської думки. Їх порушення зазвичай

викликає негативне ставлення до порушників з боку колективу, тобто звичаї та традиції

припускають певний примус до визнання суспільних та колективних цінностей. На відміну від

традицій, звичка – це такий стереотип поведінки, який не спричинює негативних реакцій

суспільства або колективу. Трудові звички з’являються як результат набуття трудових навичок.

Традиції можуть передаватися двома основними способами: імітаційним і текстуальним.

Так, власний приклад більш досвідчених працівників або керівників є практичним

(імітаційним) шляхом передачі накопичених в колективі норм і правил ставлення до праці.

Прикладом текстуального способу передачі традицій є прийняття присяги або професійної

клятви.

На ґрунті загальноколективних норм, а також попереднього досвіду працівників в

колективі формуються соціальні очікування (експектації). Очікування як неофіційні вимоги

колективу є елементами групової свідомості та впливають на трудову поведінку. До їхньої

структури входять очікування відносно трудового середовища, певної лінії поведінки

керівництва, а також поведінки працівників, яка відповідала б їхньому статусу.

Вивчення всього різноманіття норм соціально значимої поведінки, що притаманні сфері

праці, їхніх функцій та видів є передумовою успішного керівництва та дозволяє прогнозувати

поведінку працівників, колективів в цілому, а також намічати заходи впливу на свідомість та

реальну поведінку членів колективу.

Дія соціального контролю зводиться головним чином до застосування санкцій. До

санкцій відносять різні реакції суб’єктів соціального контролю на трудову поведінку

працівників. Санкція – запобіжна міра, що застосовується до порушника соціальних обмежень і

має для нього певні несприятливі наслідки. Санкції бувають формальні – ті, що застосовуються

адміністрацією відповідно до встановлених критеріїв і законодавства, і неформальні –

спонтанна реакція членів трудової організації (колективний осуд, відмова від контактів тощо).

За своєю суттю санкції є стимулами. Однак це стимули особливі, які відрізняються від постійно

діючих стимулів, таких, наприклад як заробітна плата, умови та організація праці. Специфіка

санкцій полягає в тому, що вони застосовуються в зв’язку з конкретними вчинками конкретних

працівників в певних трудових ситуаціях. Виходячи з цього, санкції можна визначити як

ситуативні, або оперативні, стимули.

В залежності від характеру впливу санкції поділяються на два види: позитивні, тобто ті,

що схвалюють поведінку, та негативні – покарання за поведінку, що відхиляється від

прийнятих норм. Прикладами позитивних санкцій можна вважати преміювання, виголошення

подяки, нагородження. Санкціями негативного характеру є всі види стягнень: штрафи,

позбавлення премії, зауваження, догана, переведення на нижчу посаду, звільнення.

Застосування санкцій і заохочень, протидіючи небажаним поведінковим актам і

спонукаючи працівників до відповідної трудової поведінки, сприяє усвідомленню ними

необхідності дотримання визначених норм і розпоряджень.

Основна література

1. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 244 с.

2. Лукашевич Н.П. Социология труда: Конспект лекций для менеджеров. – Киев:

МАУП, 2001.

79

3. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.

4. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навч. посіб. – Запоріжжя, 2001. –

306 с.

5. Полторак В.А. Социология труда: Справочник: Учебно-справочное пособие для ст.

вузов. – Днепропетровск: Арт-Пресс, 1997. – 148 с.

6. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

7. Соколова Г.Н. Социология труда, 2002.

8. Энциклопедический социологический словарь /Под общ. ред. Г.В. Осипова. – М,

1995.

Додаткова література

1. Григоренко В. Сфера действия трудового контракта //Персонал. – 1998. - № 2.

2. Киселёв И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнения (обзор

зарубежного опыта). – М., 1997.

3. Яковлев А.М. Взаимодействие личности и общества в системе социального контроля

//Социальная психология личности. – М.: Наука, 1979.