Тема 12.__ Тема 12. Трудова адаптація працівників

Ключові поняття та терміни: трудова адаптація, первинна адаптація, вторинна

адаптація, професійна адаптація, організаційна адаптація, соціально-психологічна адаптація,

культурно-побутова адаптація, психофізіологічна адаптація, чинники трудової адаптації,

об’єктивні чинники, суб’єктивні чинники, показники адаптованості, особистісний потенціал

працівника, психофізіологічний потенціал, трудовий потенціал, творчий потенціал, соціальна

мобільність, трудова мобільність, професійне просування, кар’єра, професійна орієнтація.

План

1. Сутність трудової адаптації.

2. Структура трудової адаптації.

3. Основні стадії адаптаційного процесу.

4. Чинники, що впливають на трудову адаптацію.

5. Показники адаптованості працівника в колективі. Причини дезадаптації.

6. Професійне самовизначення та трудова мобільність.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність процесу трудової адаптації?

2. Що таке первинна та вторинна адаптація?

3. Охарактеризуйте структуру трудової адаптації.

4. Назвіть та дайте характеристику стадій адаптації.

5. Які об’єктивні та суб’єктивні чинники впливають на адаптацію працівників?

6. У чому сутність професійного самовизначення?

7. Які відмінності між професійною і соціальною орієнтацією?

8. Яка структура професійно-орієнтаційної роботи як системи?

9. Назвіть етапи професійно-орієнтаційної роботи і розкрийте їхній зміст.

10. У чому полягає сутність трудової мобільності?

11. Розкрийте функції трудової мобільності.

12. Що таке трудова кар’єра?

13. Назвіть методи управління трудовою мобільністю.

Методичні рекомендації

Трудова адаптація – це соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової

ситуації, у якому й особистість, і трудове середовище здійснюють активний вплив одне на

одного і виступають як адаптивно-адаптуючі системи. Приходячи на роботу, людина активно

включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової

організації, засвоює нові для неї соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну

позицію з цілями й задачами трудового колективу, тим самим підкоряючи свою поведінку

службовим розпорядженням даного підприємства чи установи.

Однак при вступі на роботу людина вже має певні цілі та ціннісні орієнтації поведінки,

відповідно до яких формує свої вимоги до трудової організації. Трудова організація, виходячи

зі своїх цілей і завдань, висуває свої вимоги до працівника, до його трудової поведінки.

Реалізуючи свої вимоги, працівник і трудова організація взаємодіють, пристосовуються одне до

89

одного, в результаті чого здійснюється процес трудової адаптації. Таким чином, трудова

адаптація – це двосторонній процес між особистістю і новим для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини в конкретному трудовому середовищі виявляється в її поведінці,

в показниках трудової діяльності: ефективності праці (її кількості та якості); засвоєнні

соціальної інформації і її практичній реалізації; зростанні всіх видів активності (трудової,

суспільної, пізнавальної); задоволеності різними сторонами трудової діяльності (змістом праці,

заробітною платою, організацією праці, умовами праці, морально-психологічним кліматом в

організації, можливостями професійного росту тощо.).

Трудова адаптація може бути первинною – при первісному входженні працівника в

трудове середовище і вторинною – при зміні робочого місця без зміни і зі зміною професії чи

при істотних змінах середовища. Вона має складну структуру та являє собою єдність

професійної, соціально-психологічної, організаційної і культурно-побутової адаптації.

Професійна адаптація виражається в певному рівні оволодіння професійними навичками

й уміннями, в формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, в розвитку

стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Професійна адаптація багато в

чому виражається в ознайомленні з професійною роботою, придбанні навичок професійної

майстерності, вправності, необхідних для якісного виконання трудових обов'язків.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні людиною соціально-психологічних

особливостей трудової організації, входженні в сформовану в ній систему взаємин, позитивній

взаємодії з членами організації. Це включення працівника в систему взаємин трудової

організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. В ході такої адаптації

працівник поступово одержує інформацію про трудову організацію, її норми, цінності, про

систему ділових і особистих взаємин у групі, про соціально-психологічну позицію окремих

членів групи в структурі взаємин, про лідерів групи. Ця інформація не засвоюється

працівником пасивно, а співвідноситься з його минулим соціальним досвідом, з його

ціннісними орієнтаціями й оцінюється ним. За умови відповідності інформації минулому

досвіду працівника, його орієнтаціям вона оцінюється ним позитивно, працівник починає

приймати групові норми і поступово відбувається процес ідентифікації особистості з трудовою

організацією. В ході соціально-психологічної адаптації працівник вступає в реальне життя

організації, бере участь у ньому, в нього встановлюються позитивні взаємини з колегами,

безпосереднім керівником, адміністрацією. Тобто новий працівник вживається в колектив,

освоює системи цінностей, встановлює зв'язки і вступає у відносини з іншими членами

колективу тощо.

Організаційна адаптація означає освоєння новими членами трудового колективу

організаційної структури, системи управління та обслуговування виробничого процесу, режиму

праці та відпочинку тощо.

Культурно-побутова адаптація – це участь нових членів трудового колективу в

традиційних для нього заходах поза робочим часом. Характер цього виду адаптації

визначається рівнем культури виробництва, розвитком його інфраструктури, загальним рівнем

розвитку членів організації. Швидко й безболісно відбувається культурно-побутова адаптація в

тих трудових організаціях, члени яких пов'язані не тільки відносинами на роботі, але й

спільним дозвіллям.

Психофізіологічна адаптація – це процес освоєння людиною сукупності умов праці. В

сучасному виробництві морально застарівають не тільки техніка та технологія, але й санітарно-

гігієнічні норми виробничого середовища. Сучасний працівник чутливо реагує на будь-які

зміни санітарно-гігієнічних норм комфорту, ритму праці тощо, що сприймаються ним

суб'єктивно. Матеріали багатьох досліджень свідчать про те, що для працівників питання,

пов'язані із санітарно-гігієнічними нормами комфорту, є достатньо актуальними.

У процесі адаптації працівник проходить наступні стадії:

1. Стадія ознайомлення, на якій працівник одержує інформацію про нову ситуацію в

цілому, про критерії оцінки різних дій, про норми поведінки.

90

2. Стадія пристосування – на цьому етапі працівник переорієнтується, визнаючи

головні елементи нової системи цінностей, але поки продовжує зберігати багато зі своїх

власних установок.

3. Стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування працівника до

середовища, ідентифікація з новою групою.

4. Ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової

організації, підприємства, фірми, акціонерного товариства тощо.

За характером ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково

ідентифіковані та цілком ідентифіковані. Ядро будь-якої трудової організації складають цілком

ідентифіковані працівники, як правило, це найбільш кваліфіковані й заслужені працівники.

Швидкість адаптації залежить від багатьох факторів. Нормальний термін адаптації для різних

категорій працівників складає від одного року до трьох років. Невміння включитися в трудову

організацію, адаптуватися в ній викликає явище виробничої і соціальної дезорганізації.

Чинники трудової адаптації – це умови, що впливають на протікання, термінип, темпи й

результати цього процесу. Серед них можна виділити як об'єктивні, так і суб'єктивні.

Об'єктивні – це чинники (в трудовій організації – пов'язані з виробничим процесом), що

в меншій мірі залежать від працівника. Це рівень організації праці, механізації й автоматизації

виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування

підприємства, галузева спеціалізація тощо.

До суб'єктивних (особистісних) чинників відносяться:

– соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, рівень освіти,

кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан тощо.);

– соціально-психологічні (рівень домагань, готовність працювати, практичність,

швидкість орієнтації у виробничій ситуації, самоконтроль і уміння діяти раціонально,

комунікабельність, сприйняття самого себе й здатність формувати в інших почуття

відповідальності);

– соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної і моральної

зацікавленості в ефективності й якості праці, наявність установки на підвищення кваліфікації й

освіти тощо.).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації можна вважати

загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним кліматом у колективі.

У процесі виробничої адаптації важливе місце займає особистісний потенціал

працівника. Це сукупність певних рис (соціально-демографічних, соціально-психологічних) і

якостей працівника, що формують і певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість,

здатність до самоствердження, врівноваженість, об'єктивність тощо.

Особистісний потенціал працівника складається з психофізіологічного потенціалу,

трудового потенціалу, творчого потенціалу.

Психофізіологічний потенціал працівника визначається психофізіологічними та

фізичними можливостями, в основі яких лежать уроджені (генетичні) задатки, що при

сприятливих умовах можуть розвиватися в здібності особистості, підвищити мu1111 її працездатність.

Він містить у собі: природні задатки, здібності; тип вищої нервової діяльності; темперамент;

емоційно-вольову сферу (в т.ч. здатність до самоконтролю), працездатність. Поряд з цим

важливе місце займають освіта та досвід, що також впливають на рівень і ступінь адаптації

працівника. Необхідно з максимальною користю використовувати досвід і знання працівника.

Трудовий потенціал працівника являє собою сукупність професійних знань, умінь і

навичок, необхідних для ефективної трудової діяльності.

Трудовий потенціал включає: здатності і готовність до праці; професійні знання й

уміння; професійні навички; мотиви трудової діяльності; ідентифікацію з колективом.

Творчий потенціал: рівень інтелекту; креативні здібності; потреби й здатність до

самореалізації; лідерські здібності; особистісні особливості працівника.

Рівень розвитку особистісного потенціалу працівника, так само як і ступінь ефективності

праці, що йому відповідає, залежить не стільки від якого-небудь одного елемента, скільки від

91

способу їхньої інтеграції, внутрішньої збалансованості всіх елементів, що надають якісно нової

сили самій продуктивній здатності працівника. Його формування здійснюється тим же

способом, що й розвиток будь-якої інтегральної здатності особистості.

Основна література

1. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 244 с.

2. Лукашевич Н.П., Шкурко В.В. Адаптация персонала: проблемы управления. –

Запорожье: Просвита, 1999.

3. Лукашевич Н.П. Производственная адаптация как элемент трудовой карьеры

работника. – К., 1989.

4. Лукашевич Н.П. Социология труда: Конспект лекций для менеджеров. – Киев:

МАУП, 2001.

5. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с.

6. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навч. посіб. – Запоріжжя, 2001. –

306 с.

7. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

8. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в коллективе //Социологические

исследования. – 1980. - № 3.

9. Соколова Г.Н. Социология труда, 2002.

10. Социология труда: Учебник /Под ред. Д.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В.

Щербины. – М.: Изд-во МГУ, 1993.

Додаткова література

1. Альшевська Н. Кар’єра як соціальний феномен: сутнісні ознаки, технології побудови

//Соціологія: теорія, методи, маркетинг. – 2002. - № 2.

2. Козин А.Н. Трудовая карьера с позиции жизненного цикла //Социологические

исследования. – 1990. - № 10.

3. Лукашевич Н.П. Молодёжь и трудовые проблемы производственной адаптации. –

Харьков, 1987.

4. Лукашевич Н.П. Производственная адаптация молодёжи: сущность, функции,

управление. – К.: Изд-во УСХА, 1990

5. Лукашевич Н.П. Социология карьеры. – Харьков: Изд-во НУА, 1999.

92

ТЕМИ КУРСОВИХ ТА КОНТРОЛЬНИХ РОБІТ

1. Методологічні проблеми дослідження соціальної сутності праці в соціології.

2. Поділ праці та його роль в суспільстві.

3. Соціально-економічна ефективність праці працівників на підприємствах та в

організаціях різних форм власності.

4. Соціологічний аналіз трудового середовища. Трудове середовище в історичному

вимірі.

5. Суперечності розвитку трудової діяльності в умовах НТР і сучасної цивілізації.

6. Трансформація процесу праці в постіндустріальному суспільстві.

7. Соціально-трудові відносини як вид соціальних відносин.

8. Право на працю і соціальні механізми його реалізації.

9. Трудовий договір, трудовий контракт як форми регулювання трудових відносин між

роботодавцем і найманим працівником.

10. Проблеми соціального захисту найманих працівників в умовах ринкової економіки.

11. Трудова поведінка як форма реалізації професійних здібностей особистості.

12. Особистісний потенціал працівника, проблеми його формування і розвитку.

13. Ставлення працівника до праці як показник його трудової та соціальної активності.

14. Запити сучасного працівника та можливості їх реалізації.

15. Дослідження механізму трудової мотивації в соціології.

16. Трудова мотивація працівників в сучасних умовах.

17. Проблеми стимулювання праці в нових умовах господарювання.

18. Проблеми адаптації працівників в трудовому колективі та чинники, що впливають на

її ефективність.

19. Проблеми трудової адаптації молоді.

20. Специфіка соціологічного дослідження проблем трудового колективу (трудової

організації).

21. Згуртованість трудового колективу як явище та чинники, що її визначають.

22. Актуальні проблеми функціонування трудових організацій в умовах переходу до

ринкової економіки.

23. Сутність і функції трудової мобільності. Чинники, що впливають на трудову

мобільність.

24. Професійна кар'єра як форма соціальної мобільності в трудовій організації.

25. Соціальні та соціально-психологічні передумови ефективної колективної діяльності.

26. Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі і його вплив на ефективність

і якість праці.

27. Проблеми інноваційної діяльності в трудовому колективі: ставлення працівників до

інновацій.

28. Соціальна напруженість в трудовій організації: методи її вимірювання, шляхи

запобігання та подолання.

29. Управління персоналом в трудовій організації: проблеми та шляхи їх вирішення.

30. Соціологічна служба на сучасному підприємстві (в сучасній організації).

93

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ

Завдання 1. Наведіть перелік функцій праці в суспільстві. Розкрійте їх зміст: (5

балів)

1. ...

2. ...

3. ...

4. ...

5. ...

Завдання 2. Якого з нижченаведених понять стосується дане визначення:

“...виражає розподіл функцій на робочому місці і сукупність операцій, що виконуються,

які обумовлені технікою, технологією, організацією виробництва і професійною

майстерністю працівника через їх співвідношення і взаємозв'язок”? (1 бал)

1. Ставлення до праці

2. Зміст праці

3. Характер праці

4. Жодна з відповідей не є вірною.

Завдання 3. Назвіть напрямки подолання відчуження праці в сучасному

суспільстві: (6 балів)

1. ...

2. ...

3. ...

4. ...

5. ...

6. ...

Завдання 4. Вкажіть види показників ставлення до праці. Наведіть ці показники: (2

бали)

1. ...

2. ...

Завдання 5. Хто з нижченаведених дослідників є зайвим в даному ряду? (1 бал)

1. А. Сміт

2. Ш. Фур’є

3. К.-А. де Сен-Сімон

4. О. Конт

5. Жодна з відповідей не є вірною.

Завдання 6. Хто є автором роботи “Про поділ суспільної праці”? (1 бал)

1. М. Вебер

2. Э. Дюркгейм

3. О. Конт

4. К. Маркс

5. Жодна з відповідей не є вірною.

Розкрійте основні ідеї даної роботи (5 балів)

Завдання 7. Хто є автором теорії відчуження праці? (1 бал)

1. М. Вебер

2. Э. Дюркгейм

3. О. Конт

94

4. К. Маркс

5. Жодна з відповідей не є вірною

Викладіть основні положення даної теорії (5 балів)

Завдання 8. Хто з нижченаведених дослідників є зайвим у даному ряду? (1 бал)

1. Ф. Тейлор

2. А. Файоль

3. М. Фоллетт

4. Э. Мейо

5. Жодна з відповідей не є вірною.

Завдання 9. Хто з радянських соціологів є одним з авторів дослідження “Людина та

її робота”? (1 бал)

1. Р. В. Осипов

2. В. Г. Подмарков

3. В.А. Ядов

4. Жодна з відповідей не є вірною

Завдання 10. Дайте визначення поняття “соціально-трудові відносини”.

Охарактеризуйте суб'єктів соціально-трудових відносин: (4 бали)

1. ...

2. ...

3. ...

Завдання 11. Якого з нижченаведених понять стосується дане визначення: “... - це

така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва

або роботодавцями, за якої визнаються розбіжності інтересів даних соціальних груп, що

виникають об’єктивно, і право кожної з них захищати їх шляхом пошуку компромісів,

взаєморозуміння і співпраці”: (1 бал)

1. Соціальна взаємодія

2. Соціальне партнерство

3. Соціальне співробітництво

4. Жодна з відповідей не є вірною

Завдання 12. Дайте визначення наступних понять: (5 балів)

1. Потреби - ...

2. Інтереси - ...

3. Цінності - ...

4. Мотиви - ...

5. Стимули - ...

Завдання 13. Дайте визначення понять:

1. Термінальні цінності - ...

2. Інструментальні цінності - ...

Наведіть приклади (3 бали)

Завдання 14. Як відомо, трудова поведінка розглядається в соціології як процес,

який визначається взаємодією різних внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Які з

нижченаведених спонукальних сил трудової поведінки відносяться до зовнішніх? (2 бали)

1. Мотивація праці

2. Соціальний контроль у сфері праці

3. Стимулювання праці

95

4. Жодна __________з відповідей не є вірною

Завдання 15. Потреба в творчості, згідно теорії ієрархії потреб, це потреба: (1 бал)

1. Першого рівня

2. Другого рівня

3. Третього рівня

4. Четвертого рівня

5. П'ятого рівня

Завдання 16. Хто є автором двохфакторної теорії мотивації? (1 бал)

1. А. Маслоу

2. Ф. Херцберг

3. Д. Макгрегор

4. Д. Макклелланд

5. Жодна з відповідей не є вірною

Завдання 17. Як відомо, в мотивах трудової діяльності відображаються певні

потреби людей. Нижче представлена низка потреб і відповідні їм мотиви. Заповніть

елементи таблиці, яких бракує: (11 балів)

Потреба Мотив трудової діяльності

... Трудова діяльність як спосіб підтримки

існуючого способу життя, матеріального

добробуту, неприйняття ризику

Потреба в соціальній солідарності ...

... Трудова діяльність як спосіб зробити кар'єру

Потреба в соціальній ролі ...

... Трудова діяльність як самоціль

Потреба в спілкуванні ...

... Трудова діяльність як засіб формування

позитивної думки про себе як про особистість і

працівника

Потреба в самоствердженні ...

... Трудова діяльності як доказ своєї професійної

придатності та здібностей

Потреба в самовираженні ...

... Трудова діяльність як спосіб досягнення

певного рівня матеріального добробуту

Завдання 18. Які риси характеризують співвідношення мотивів та стимулів

трудової діяльності? (3 бали)

1. ...

2. ...

3. ...

Завдання 19. Якого з нижченаведених понять стосується дане визначення: “... - це

специфічна діяльність, що спрямована на підтримку нормальної поведінки індивіда,

групи чи суспільства (відповідність цієї поведінки прийнятим нормам) різними засобами

соціального впливу”? (1 бал)

1. Соціальний контроль

2. Соціальне регулювання

3. Соціальне управління

4. Жодна з відповідей не є вірною

96

Завдання 20. Назвіть та охарактеризуйте основні види соціального контролю: (3

бали)

1. ...

2. ...

3. ...

Завдання 21. Дайте визначення наступних понять: (2бали)

1. Трудова організація - ...

2. Трудовий колектив - ...

Завдання 22. Дайте визначення поняття: (1 бал)

Соціальна структура трудової організації - ...

Назвіть та охарактеризуйте основні складові соціальної структури трудової

організації: (4 бали)

1. ...

2. ...

3. ...

4. ...

Завдання 23. Дайте визначення поняття: (1 бал)

Згуртованість трудового колективу - ...

За допомогою яких показників вимірюється згуртованість трудового колективу? (3

бали)

Завдання 24. Дайте визначення поняття: (1 бал)

Трудова адаптація – ...

Назвіть основні види трудової адаптації: (2 бали)

1. ...

2. ...

Завдання 25. Опишіть складові трудової адаптації: (5 балів)

1. ...

2. ...

3. ...

4. ..

5. ...

Підсумкова оцінка: “3” – 33-47 балів, “4” – 48-62 бали, “5” – 63-77 балів.

97

ПИТАННЯ ДО ІСПИТУ

1. Соціологія праці як спеціальна соціологічна теорія. Об’єкт, предмет і методи

дослідження соціології праці.

2. Особливості соціологічного підходу до вивчення праці. Основні категорії соціології

праці.

3. Функції та завдання соціології праці.

4. Взаємозв’язок соціології праці з суміжними науковими дисциплінами.

5. Місце праці в системі діяльності людини. Роль праці в становленні людини та

суспільства.

6. Соціальна сутність та функції праці.

7. Значення понять “характер праці” та “зміст праці” в соціологічному вивченні процесу

праці.

8. Неоднорідність праці як основа соціальної диференціації працівників.

9. Структурні зміни, динаміка розвитку праці в сучасному виробництві під впливом

НТР.

10. Аналіз відчуження праці. Основні показники відчуження праці. Шляхи подолання

відчуження праці.

11. Трансформація процесу праці в постіндустріальному суспільстві. Характеристика

постіндустріального суспільства з точки зору процесів, що відбуваються у сфері праці.

12. Визначення поняття “соціально-трудові” відносини. Соціально-трудові відносини як

різновид соціальних відносин.

13. Аналіз соціально-трудових відносин. Характеристика суб’єктів соціально-трудових

відносин.

14. Типи соціально-трудових відносин.

15. Еволюція методів регулювання соціально-трудових відносин в індустріально

розвинутих країнах.

16. Сутність системи соціального партнерства як механізму регулювання соціально-

трудових відносин.

17. Трансформація соціально-трудових відносин в умовах становлення

постіндустріального суспільства.

18. Система соціального партнерства в Україні на сучасному етапі розвитку.

19. Періодизація історії зарубіжної соціології праці. Характеристика трьох основних

етапів її розвитку: донаукового, класичного та сучасного. Особливості першого етапу.

20. Проблеми відчуження та розподілу праці в дослідженнях представників провідних

шкіл класичного етапу.

21. Суспільно-історичні та теоретичні передумови виникнення соціології праці.

22. Класична школа наукового менеджменту. Концепція організації виробничого

процесу Ф. У. Тейлора.

23. Характеристика школи “людських відносин”. Методологія та методика

Хотторнського експерименту.

24. Подальший розвиток проблематики людських відносин.

25. Сучасні теоретичні концепції соціології праці: концепції постіндустріального

суспільства та якості трудового життя.

26. Періодизація становлення вітчизняної соціології праці.

27. Протосоціологічний період розвитку соціології праці в Україні.

28. Основні представники та ідеї першого етапу академічного періоду.

29. Радянський етап вітчизняної соціології праці. Розвиток соціологічних досліджень

праці в СРСР у 20-30-ті рр. XX ст.

30. Соціологія праці в СРСР в 50-60-ті рр. минулого століття

31. Основні напрямки досліджень в сфері соціології праці на теренах колишнього

Радянського Союзу в 70-80-х рр. XX ст.

98

32. Проблематика досліджень соціології праці в сучасному українському суспільстві.

33. Трудова поведінка як різновид соціальної поведінки.

34. Зміст, структура та функції трудової поведінки.

35. Види трудової поведінки.

36. Механізм регуляції трудової поведінки.

37. Форми прояву трудової поведінки в ринкових умовах господарювання.

38. Трудова етика як інститут соціальної регуляції трудової поведінки.

39. Соціокультурна детермінація трудової поведінки.

40. Поняття ставлення до праці. Типи ставлення до праці.

41. Вплив на ставлення до праці характеру та змісту праці.

42. Структура ставлення до праці.

43. Аналіз чинників, які впливають на ставлення до праці.

44. Емпіричні показники ставлення до праці.

45. Проблеми та протиріччя в ставленні до праці в сучасному українському суспільстві.

46. Сутність і функції мотивації трудової діяльності.

47. Структура процесу мотивації.

48. Поняття та функції мотивів трудової діяльності.

49. Роль мотивів та диспозицій особистості в регулюванні трудової поведінки.

50. Теорії мотивації у західній соціології.

51. Моделі мотивації.

52. Необхідність соціологічного вивчення мотивації трудової діяльності.

53. Сутність і функції стимулювання трудової діяльності.

54. Поняття стимулу. Співвідношення мотивів і стимулів трудової діяльності. Зв’язок

стимулів з іншими соціологічними категоріями.

55. Види стимулів трудової діяльності.

56. Умови ефективності стимулювання трудової діяльності.

57. Стратегії стимулювання.

58. Стимулювання праці у світовій практиці.

59. Соціальний контроль: його сутність та функції у сфері праці.

60. Види соціального контролю та їхня характеристика.

61. Типи соціального контролю.

62. Механізм соціального контролю в трудовій сфері та його складові.

63. Поняття трудової організації. Функції трудових організацій.

64. Соціальна структура трудової організації. Види структур.

65. Соціологічні дослідження трудових організацій.

66. Поняття трудового колективу. Види трудових колективів.

67. Соціологічний аналіз взаємовідносин в трудових колективах.

68. Керівництво трудовим колективом.

69. Сутність трудової адаптації.

70. Структура трудової адаптації.

71. Основні стадії адаптаційного процесу.

72. Чинники, що впливають на трудову адаптацію.

73. Показники адаптованості працівника в колективі. Причини дезадаптації.

74. Професійне самовизначення та трудова мобільність.

99

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник

для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.

2. Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых

коллективах. - Вып. 1. – М., 1991.

3. Алашев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри

//Социологические исследования. – 1995. - № 2.

4. Александрова Т.Л. Методологические проблемы социологии профессий

//Социологические исследования. – 2000. - № 8. - С. 11-17.

5. Алексеев Н.И. Человек труда на перепутье //Социологические исследования. – 1992. -

№ 6.

6. Алёхин В.В., Найдёнов П.К. Философия специализации и универсализации

современного труда (дискуссии, проблемы, противоречия) //Сб. науч. тр. Донец. гос. акад. упр.

– Донецк, 2002. – Т.3, вып. 11. – С. 206-215.

7. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации //Социологические

исследования. – 2002. - № 9.

8. Альшевська Н. Кар’єра як соціальний феномен: сутнісні ознаки, технології побудови

//Соціологія: теорія, методи, маркетинг. – 200. - № 2.

9. Ананич Л., Бляхман Л. Человек в «инновационной экономике» XX века. – М., 1994.

10. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994)

//Социологические исследования. – 1995. - № 9.

11. Ардишвили Стили лидерства менеджеров в странах СНГ //МЭ и МО. – 2002. - № 2.

12. Арсеенко А.Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых

отношений (на примере США, Канады, Великобритании). – К.: Наукова книга, 1995. – 184 с.

13. Асп Э.К. Введение в социологию /Пер. с финского под общей редакцией А.О.

Бороноева. – СПБ.: Изд-во «Алетейя». – 1998. – 245 с. (Раздел 7.4 «Социология труда». - С. 241-

245).

14. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты:

Учеб. пособие. – К.: МЗУУП, 1994.

15. Афонин А. С. Трудовое поведение: социолого-экономический анализ. – Киев, 1991. –

159 с.

16. Бабосов Е.М., Соколова Г.Н. Культура труда. Социологический анализ. Социальные

аспекты современного экономического и научно-технического развития. – М.: ИСИ АН СССР,

1986.

17. Бабосов Е.М. Социология в текстах. Хрестоматия: Учебное пособие для студентов

вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2003. – 352 с. - Глава 24. Социология труда. – С. 272-282.

18. Бабосов Е.М. Социология управления, 2000.

19. Байдаченко Г.Г. Служба управления персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. –

Новосибирск: ЭКО, 1997.

20. Беляева И. Зачем мы работаем? //Социалистический труд. – 1991. - № 6.

21. Бестужев-Лада И.В. Социальные проблемы занятости в России //Социологические

исследования. – 2002. - № 12.

22. Бизюков П.В. Альтернативные профсоюзы: на пути освоения новых пространств.

//Социологические исследования. – 2001. - № 5.

23. Богданова Е.Л. Конкурентоспособность работников на предприятии

//Социологические исследования. – 1992. - № 11.

24. Богиня Д. Стимули і анти стимули розвитку трудового менталітету в сучасних

умовах //Україна: аспекти праці. – 2001. - № 5.

25. Борисов В.А. Социальное партнёрство в России: специфика или подмена понятий?

//Социологические исследования. – 2001. - № 5.

26. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989.

100

27. Бочаров В.Ю. Институционализация договорных трудовых отношений на

отечественных предприятиях //Социологические исследования. – 2001. - № 7.

28. Бюшер М. Трудовая этика и трудовой этос: значение этических аргументов для

политики перехода к рынку //Вопросы философии. – 1992. - № 1.

29. Васильєв В.В. Соціологічний моніторинг трудової діяльності, 2001.

30. Васильєв В. Соціологічні дослідження мотиваційного ядра працівників промислових

підприємств //Вісн. Терноп. акад. нар. госп-ва .- 2002. – Вип. 2. – С. 40-44.

31. Васькина Ю.В. Государство как субъект реализации трудовых отношений

//Социологические исследования. – 2001. - № 7.

32. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма //Избранные произведения. - М.:

Прогресс, 1990. – С. 61-208.

33. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. – М.: Моск. рабочий, 1976.

34. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения.

//Социологические исследования. – 1993. - № 2.

35. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной

организации. - М.: Изд-во МГУ, 1991. – 78 с.

36. Веселкова Н.В. Профсоюзы и пресса: реальности и мифы //Социологические

исследования. – 2002. - № 8.

37. Вильховченко Э.Д. В поисках альтернативной трудовой жизни: зарубежный опыт

//МЭ и МО. – 1995. - № 10.

38. Вильховченко Э.Д. Место человека в новейшем производстве и проблема

технологического трудовытеснения в развитых странах //МЭ и МО. – 1998. - № 5.

39. Вильховченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства компании //МЭ и МО. –

1995. - № 3.

40. Вильховченко Э.О. О посттейлоризме и «человеческом капитале» //МЭ и МО. – 1995.

– № 11.

41. Вильховченко Э.Д. Социально-профессиональное развитие человека в производстве

передовых стран //МЭ и МО. – 1997. - № 8-9.

42. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ,

1990.

43. Возвращение профсоюзов //Вопросы экономики. – 1995. - №6.

44. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результаты производства. – М.:

Луч, 1994.

45. Врублевский В. Труд на рубеже третьего тысячелетия. – К., 1989.

46. Вукичевич С. Социологическое определение рабочего места //Вестн. Моск. ун-та. –

Сер. 18. Социология и политология. – 2003. - № 2.

47. Гастев А.К. Как надо работать. – М.: Экономика, 1972.

48. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 2002.

49. Герчиков В.И. Социальная организация труда: аспекты проблемы. Известия

сибирского отделения АН СССР. Серия экономики и прикладной социологии, 1988.

50. Гіденс Ентоні Соціологія /Пер. з англ.. В. Шовкун, А. Олійник; наук. ред. О.

Іващенко. – К.: Основи, 1999. – 726 с. (Глава 12. «Праця та економічне життя». - Стор. 365-398).

51. Гимпельсон В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда //МЭ и МО. –

1997. - №2.

52. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наёмные работники: некоторые черты

формирующегося класса //Социологические исследования. – 2002. - № 9.

53. Голубева В.И. Интеллектуальный труд в Венгрии //Общественные науки и

современность. – 1996. - № 3.

54. Гордон Л.А. Россия: рабочее движение в переходном обществе //МЭ и МО. – 1995. -

№10, 11.

55. Гордон Л.А. Социально-трудовые конфликты при переходе к рыночной экономике

//Общество и экономика. – 1993. - № 2.

101

56. Грачёв М.В. Управление трудом. - М.: Экономика, 1991.

57. Григоренко В. Сфера действия трудового контракта //Персонал. – 1998. - № 2.

58. Губина Н.В. Социальная напряжённость в трудовом коллективе //Социологические

исследования. – 1998. - № 11.

59. Гуляєв В. Реструктуризація вугільної галузі та рівень соціальної напруженості у

шахтарських регіонах //Соціологія: теорія, методи, маркетинг. – 2003. - № 3. – С. 93-106.

60. Давыдов Ю.Н. Веберовская социология капитализма //Социологические

исследования. – 1994. - № 8-10.

61. Данилов А.Р. Американская система стимулов производства //США: экономика,

политика, идеология. – 1995. - № 3.

62. Данилов А.Р., Лебедева Л.Ф. Материальное стимулирование в системе мотивации

труда //США: экономика, политика, идеология. – 1995. - № 1.

63. Дворецька Г.В. Соціологія: Навч. Посібник. – Вид. 2-ге, перероб. і доп. – К.: КНЕУ,

2002. – 472 с. - Розділ XI Соціологія праці. – С. 290-319.

64. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 244 с.

65. Демченко И.Л. Механизм мотивации труда при переходе к рынку //Философская и

социологическая мысль. - 1991. - № 4.

66. Денисова Ю.С. Трудовая перегрузка работников – добрая воля или принуждение?

//Социологические исследования. – 2004. - № 5.

67. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые

споры. – М., 1998.

68. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП.

69. Дряхлов Н.И., Пастухова И.В. Социология труда: опыт преподавания, трудности,

поиск решений //Социологические исследования. – 1993. - № 6.

70. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их

вознаграждение на Западе //Социологические исследования. – 2002. - № 12.

71. Дубицкий В.В. О мотивации деятельности (труда) преподавателей вуза

//Социологические исследования. – 2004. - № 1.

72. Дуров В. Стимулирование труда и качество жизни в мировой практике //Экономист.

– 1992. - № 2.

73. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии: Пер. с фр. - М.:

Наука, 1990. – 575 с.

74. Емохонова Л. Г. Наёмный труд во Франции: На пути к постиндустриальному

обществу. – М.: Наука, 1991. – 139 с.

75. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовая организация оплаты труда при

переходе к рынку //Вестник МГУ. - Сер. 11. Право. – 1995. - № 3.

76. Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт – это норма //Социологические

исследования. – 1993. - № 2.

77. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга: Изд-во Калуж. ин-та

социологии, 1993.

78. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные

трансформации в России //Социологические исследования. – 2002. - № 6.

79. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения

//Социологические исследования. – 2001. - № 6.

80. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда

//Социологические исследования. – 2003. - № 4.

81. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М.: Политиздат, 1986.

82. Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после, 2003.

83. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами США //США: экономика,

политика, идеология. – 1997. - № 7.

84. Зиммель Г. Философия труда. – Киев, 1990.

102

85. Зинченко Г.П. Социология на службе управления //Социально-политический журнал.

– 1998.- № 3. – С. 107-112.

86. Золотов В.А. Норма свободного времени как показатель социально-экономического

развития //Социологические исследования. – 1999. - № 12.

87. Золотова И., Зуев А. Мониторинг формирования социально-трудовых отношений

//ОНС. – 1995. - №5.

88. Зоц В.А., Капто А.С. Труд – главная точка отсчёта //Социологические исследования.

– 1991. - № 4.

89. Иващенко О. Работа и практики трудовой занятости в трансформирующемся

обществе //Социология: теория, методы, маркетинг. – 2002. - № 2.

90. Илышев А.М., Лаврентьева И.В. Стратегии включения репродуктивного труда в

производство //Социологические исследования. – 2003. - № 3.

91. Иноземцев В. Л. К теории постэкономической общественной формации. - М., 1995.

92. Иноземцев В. Л. Очерки истории экономической общественной формации. - М.,

1996.

93. Иноземцев В. Л. Понятие творчества в современной экономической теории //ПОЛИС.

- 1992. - №1-2.

94. Иноземцев В. Л. Постэкономическая революция: теоретическая конструкция или

историческая реальность? //Вестник российской академии наук. – 1997. - №8.

95. Иноземцев В.Л. Структурирование общественного производства в системе

постиндустриальных координат (методолого-теоретические аспекты) //Российский

экономический журнал. – 1997. - № 11-12.

96. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации //МЭ и МО. – 1997. - №

11.

97. Иноземцев В. Л. Экспансия творчества – вызов экономической эпохе //ПОЛИС__________. –

1997. - № 5.

98. История теоретической социологии. В 4-х т. /Отв. ред. и составитель Ю.Н. Давыдов.

– М.: КАНОН, 1997. – 448 с.

99. Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа : почему мы соглашаемся?

//Социологические исследования. – 2002. - № 3.

100. Казмиренко В.П. Социальная психология организации. – К.: МЗУУП, 1993.

101. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект

эффективности). – Учеб.-метод. пособие . – 2-е изд. – К., 1997.

102. Карелина М.В. Тенденции изменения численности профсоюзов

//Социологические исследования. – 2001. - № 3.

103. Карлін М.Т. Стимулювання праці в перехідній економіці /Моногр. – Луцьк, 1997.

104. Кириченко А.А., Пономарёв В.А., Яковлева Я.Н. Социально-экономическое

развитие трудового коллектива. – К.: Политиздат Украины, 1986.

105. Киселёв И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнения

(обзор зарубежного опыта). – М., 1997.

106. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих //Социологические

исследования. – 2003. - № 5.

107. Климова С.Г. Стратегия сторон трудовых конфликтов //ОНС. – 1997. - №2.

108. Князев В.Н. Человек и технология (социально-философский аспект). – К., 1990.

109. Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1983.

110. Коваль И.В., Фетисов Э.Н. Социология труда. – Красноярск, 1993.

111. Коваль Т.Б. «Духовные христиане»: религиозное своеобразие и этика труда //Мир

России. – 1993. – Т. 11. - № 1.

112. Козин А.Н. Трудовая карьера с позиции жизненного цикла //Социологические

исследования. – 1990. - № 10.

113. Козина М.И. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах

//Социологические исследования. – 2001. - № 5.

__ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Відчуження – це відносини між соціальним суб'єктом і його певною соціальною

функцією, які складаються в результаті розриву їх вічної (первозданної) єдності, що призводить

до збіднення суті суб'єкта і зміни (переродження, перекручування, спотворення) суті самої

функції, а також сам процес розриву цієї єдності.

Засоби праці – це те, за допомогою чого людина впливає на предмети праці. До них

відносять машини, механізми, інструменти, пристрої і інші знаряддя праці, а також будинки та

споруди, що створюють необхідні умови для ефективного використання цих знарядь.

Згуртованість трудового колективу – це єдність поведінки членів колективу, що

ґрунтується на спільності інтересів, цінностей, норм поведінки

Зміст праці – це поняття, що виражає розподіл функцій на робочому місці і сукупність

виконуваних операцій, які обумовлені технікою, технологією, організацією виробництва і

професійною майстерністю працівника через їх співвідношення і взаємозв'язок.

Змістовність праці – це поняття, що характеризує її насиченість елементами творчості,

розумової діяльності, різноманітністю виконуваних функцій, самостійністю трудових дій і

відповідальністю за них працівника.

Інтереси – це реальні причини дій, що формуються в соціальних груп, індивідів у зв'язку

з їх відмінностями за станом і роллю в суспільному житті.

Кваліфікація – це відповідний рівень професійної підготовки працівника, наявність у

нього знань, умінь і навичок, необхідних для виконання ним роботи певного змісту.

Керівництво трудовим колективом – це цілеспрямований вплив осіб, що наділені

функціями та компетенцією керівників, на колективи та індивідів, метою якого є постійне

(безперервне) забезпечення оптимального функціонування певної системи в цілому.

Мотив трудової діяльності – це внутрішня реакція людини на трудову ситуацію, що

сформувалася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливом зовнішніх дій, стимулів.

Мотивація трудової діяльності – це процес формування внутрішніх спонукальних сил

трудової поведінки

Найманий працівник – це людина, що уклала трудовий договір (контракт) з

представником підприємства, громадської організації чи держави.

Організації роботодавців – це об'єднання роботодавців, що діють як добровільні

громадські організації. Об'єднавшись в професійні асоціації, підприємці прагнуть в своїх

відносинах з профспілками проводити погоджену політику з питань оплати і умов праці,

зайнятості, соціальних гарантій тощо.

Потреба – це об'єктивно обумовлена для людини необхідність в засобах для існування, і

в діяльності з їх придбання.

Праця - це доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і

культурних цінностей. Праця є основою і неодмінною умова життєдіяльності людей.

Впливаючи на оточуючу природне середовище, змінюючи та пристосовувавши його до своїх

111

потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і

прогресу суспільства.

Предмети праці – це все те, на що спрямована праця, що зазнає змін для набуття

корисних властивостей і задоволення тим самим людських потреб.

Проста праця – це праця, яка для свого виконання не потребує певної кваліфікації,

тобто вона є некваліфікованою працею.

Профспілка – це добровільна, незалежна від роботодавця, держави і політичних партій

асоціація найманих працівників для захисту їх економічних інтересів (підвищення оплати праці,

поліпшення умов роботи, вирішення проблем зайнятості), перш за все, у відносинах з

роботодавцем. Профспілка представляє працівників перед роботодавцем та іншими

суспільними інститутами, насамперед – державою.

Репродуктивна (рутинна) праця – це праця, що передбачає усталений повтор функцій,

їхню стійкість, практично незмінність, тобто її особливістю є повторюваність (шаблонність)

прийомів для досягнення результату. Якщо творчість характеризується отриманням чогось

якісно нового, чого ніколи раніше не існувало, то репродуктивна діяльність зводиться до

отримання “стандартного” результату.

Роботодавець – це людина, що наймає для виконання роботи одного або декількох

працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником.

Наприклад, як роботодавець виступає керівник державного підприємства, який, у свою чергу, є

найманим працівником по відношенню до держави.

Розумова праця – це аналітико-узагальнююча інтелектуальна діяльність, продуктом

якої є інформація, оформлена певним чином (текст, розрахунок, креслення, повідомлення,

розпорядження тощо). Вона поєднує інформаційні, логічні, узагальнюючі та творчі елементи,

характеризується відсутністю прямої взаємодії працівника із засобами виробництва і забезпечує

потреби виробництва в знаннях, організації та управлінні.

Санкція – запобіжна міра, що застосовується до порушника соціальних обмежень і має

для нього певні несприятливі наслідки.

Складна праця – це праця працівника, який має певну кваліфікацію, тобто

кваліфікована праця. Вона пов'язана з додатковими витратами на навчання, придбання

практичних навичок і формування кваліфікації працівника.

Соціальна структура трудової організації - це її побудова, яка визначається складом і

поєднанням в ній різних соціальних груп.

Соціальне партнерство - це така система відносин між найманими працівниками і

власниками засобів виробництва або роботодавцями, за якої визнаються розбіжності інтересів

даних соціальних груп, що вникають об'єктивно, і право кожної з них захищати їх шляхом

пошуку компромісів, взаєморозуміння і співпраці.

Соціальний контроль – це специфічна діяльність, що спрямована на підтримку

нормальної поведінки індивіда, групи чи суспільства (відповідність цієї поведінки прийнятим

нормам) різними засобами соціального впливу.

112

Соціально-трудові відносини – це різноманіття соціальних відносин, що складаються в

процесі і з приводу трудової діяльності між її учасниками.

Соціологія праці – це спеціальна соціологічна теорія, що вивчає закономірності

формування, розвитку і функціонування різних соціальних утворень (систем, спільнот,

інститутів) і пов'язаних з ними явищ і процесів у сфері праці.

Ставлення до праці – це соціально зумовлений, відносно стійкий стан пізнавальної,

емоційної та поведінкової готовності особи реагувати на всю сукупність елементів процесу

праці.

Стимул – це об'єктивна, тобто зовнішня по відношенню до людини, дія, яка повинні

спонукати її до певної трудової поведінки, викликати її трудову активність.

Стимулювання – це цілеспрямований вплив на людину або групу людей з метою

підтримки певних характеристик їхньої трудової поведінки, насамперед, міри трудової

активності.

Творча праця – це праця, передбачає постійний пошук нових ідей, розробку

прогресивних технологій, використання раціональних методів і способів праці, активне

варіювання функцій, своєрідність і неповторність просування до бажаного результату,

виробництво нових зразків продукції, які, у свою чергу, породжують нові потреби людини.

Трудова адаптація – це соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової

ситуації, у якому й особистість, і трудове середовище здійснюють активний вплив одне на

одного

Трудова діяльність - це жорстко фіксована в часі і просторі доцільна низка операцій і

функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації.

Трудова організація – це організаційно закріплена сукупність людей, що діють за

єдиним планом для досягнення значущої для всіх членів організації мети і для створення

певного суспільно необхідного продукту або надання послуг. Трудові організації історично

виникають з метою задоволення суспільних і особистих потреб людей на основі суспільного

поділу праці.

Трудова поведінка – це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника,

пов'язаних із спів падінням професійних можливостей і інтересів з діяльністю виробничої

організації, виробничим процесом.

Трудова ситуація – це комплекс умов, в яких протікає трудовий процес.

Трудовий колектив – це об'єднання працівників, що здійснюють спільну трудову

діяльність на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності.

Установка – це загальна орієнтація людини на певний соціальний об'єкт, що передує дії

і виражає схильність діяти певним чином щодо даного об'єкту.

Фізична праця – це праця, що пов'язана з використанням мускульних зусиль людини і

спрямована на зміну матеріально-речовинного середовища. Вона характеризується

безпосередньою взаємодією людини із засобами праці, прямим включенням її до

113

технологічного процесу, виконавськими функціями в трудовому процесі. Ці ознаки

взаємопов'язані і лише в поєднанні характеризують фізичну працю як соціальний процес.

Характер праці – це поняття, що виражає соціально-економічний спосіб поєднання

працівника із засобами виробництва, спосіб включення індивідуальної праці до суспільної

(взаємодія людини з суспільством) і залежить від того, на кого людина працює. Він відображає

соціально-економічний статус працівників, співвідношення між суспільною та індивідуальною

працею кожного окремого працівника.

Ціннісні орієнтації – це спрямованість особистості на ті чи інші цінності матеріальної

або духовної культури суспільства.

Цінності – це уявлення суб'єкта (суспільства, соціальної групи, індивіда) про головні та

важливі цілі життя, а також про основні засоби досягнення цих цілей.__