Тема 3. Соціально__Тема 3. Соціально-трудові відносини

Ключові поняття та терміни: соціальні відносини, соціально-трудові відносини,

суб’єкти соціально-трудових відносин, роботодавець, найманий працівник, профспілка,

організація підприємців, предмет соціально-трудових відносин, типи соціально-трудових

відносин, патерналізм, партнерство, субсидіарність, дискримінація, соціально-трудовий

конфлікт, трудова суперечка, страйк, локаут, рестрикціонізм, абсентизм, класова боротьба,

соціальний консенсус, соціальне партнерство, трипартизм, колективні переговори, колективні

угоди.

План

1. Визначення поняття “соціально-трудові” відносини. Соціально-трудові відносини як

різновид соціальних відносин.

2. Аналіз соціально-трудових відносин. Характеристика суб’єктів соціально-трудових

відносин.

3. Типи соціально-трудових відносин.

4. Еволюція методів регулювання соціально-трудових відносин в індустріально

розвинутих країнах.

5. Сутність системи соціального партнерства як механізму регулювання соціально-

трудових відносин.

6. Трансформація соціально-трудових відносин в умовах становлення

постіндустріального суспільства.

7. Система соціального партнерства в Україні на сучасному етапі розвитку.

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення поняття “соціально-трудові відносини”. Чому вони розглядаються

як різновид соціальних відносин?

2. За якими напрямами здійснюється аналіз соціально-трудових відносин.

3. Назвіть суб’єктів соціально-трудових відносин. Дайте їхню характеристику.

4. У чому полягає особлива роль держави як суб’єкта соціально-трудових відносин?

25

5. Які питання зазвичай розглядаються як предмет соціально-трудових відносин.

6. Назвіть основні типи соціально-трудових відносин.

7. Які існують активні та пасивні форми опору найманих працівників адміністрації

підприємств?

8. У чому полягає сутність класового конфлікту в індустріальному суспільстві?

9. Що мають на увазі, коли мова йде про “інституціоналізацію класового конфлікту”?

10. Дайте визначення поняття “соціальне партнерство”.

11. Охарактеризуйте соціальне партнерство як механізм регулювання соціально-

трудових відносин.

12. Що являє собою інститут колективних переговорів та колективних угод?

13. Які чинники обумовлюють кризу профспілкового руху в найбільш розвинутих

країнах на сучасному етапі?

14. Які тенденції притаманні соціально-трудовим відносинам у постіндустріальному

суспільстві?

15. Охарактеризуйте стан та проблеми функціонування системи соціального партнерства

в сучасному українському суспільстві.

Методичні рекомендації

Соціально-трудові відносини – це різноманіття соціальних відносин, що складаються в

процесі і з приводу трудової діяльності між її учасниками.

Аналіз соціально-трудових відносин звичайно проводять за трьома напрямками:

суб'єкти, предмети, типи соціально-трудових відносин.

Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають індивіди або соціальні групи. Як

основних суб'єктів соціально-трудових відносин на підприємстві, в організації виділяють

роботодавців і найманих працівників.

Роботодавець – це людина, що наймає для виконання роботи одного або декількох

працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником.

Наприклад, як роботодавець виступає керівник державного підприємства, який, у свою чергу, є

найманим працівником по відношенню до держави.

Найманий працівник – це людина, що уклала трудовий договір (контракт) з

представником підприємства, громадської організації чи держави.

Часто відносини між роботодавцем і найманим працівником трактують як відносини між

продавцем і покупцем, які добровільно укладають угоду. Але відносини між роботодавцем і

найманим працівником виходять далеко за рамки відносин продавець-покупець. Перш за все, на

підприємстві має місце не разова й випадкова, а тривала і тісна взаємодія двох сторін. В

результаті між ними складаються певні соціальні відносини.

Укладаючи договір, найманий працівник ніби авансує свою працю особі, що його

наймає, оскільки процес праці ще не розпочатий. На час, що називається робочим часом,

працівник надає особі, що його наймає, право використовувати свою здатність до праці. А

результати цієї праці багато в чому залежать від характеру відносин між роботодавцем і

найманим працівником. Адже працівник може працювати з різною віддачею, контролювати

якість своєї роботи, проявляти різний ступінь лояльності до свого роботодавця.

До суб'єктів соціально-трудових відносин відносять також організації найманих

працівників (профспілки), організації роботодавців і державу.

Профспілки трудящих покликані представляти, виражати і захищати інтереси найманих

працівників, які на індустріальному етапі розвитку складали більшість економічно активного

населення. Профспілка – це добровільна, незалежна від роботодавця, держави і політичних

партій асоціація найманих працівників для захисту їх економічних інтересів (підвищення

оплати праці, поліпшення умов роботи, вирішення проблем зайнятості), перш за все, у

відносинах з роботодавцем. Профспілка представляє працівників перед роботодавцем та

іншими суспільними інститутами, насамперед – державою.

Організації роботодавців – це об'єднання роботодавців, що діють як добровільні

26

громадські організації. Будь-який підприємець безпосередньо зацікавлений в тому, щоб

уникнути гострих соціальних конфліктів, оскільки вони перешкоджають реалізації його

головної економічної мети – отриманню прибутку. Подібні турботи характерні і для його колег-

підприємців. Об'єднавшись в професійні асоціації, підприємці прагнуть в своїх відносинах з

профспілками проводити погоджену політику з питань оплати і умов праці, зайнятості,

соціальних гарантій тощо.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає

в наступних основних ролях: законодавець, захисник прав громадян і організацій, посередник і

арбітр при трудових суперечках, роботодавець.

Однією з найважливіших функцій держави є розробка правових основ взаємодії сторін,

встановлення обґрунтованих розмірів і порядку визначення мінімальних соціально-трудових

стандартів (рівня зайнятості, мінімальної заробітної платні, соціальних пільг і гарантій та ін.).

Держава виступає як координатор і організатор регулювання соціально-трудових відносин,

контролер, посередник або арбітр. Нарешті необхідно пам'ятати і про істотну роль держави як

роботодавця. Навіть не будучи єдиним або основним роботодавцем, держава задає певні

орієнтири, стандарти трудових відносин.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях:

працівник – працівник; працівник – роботодавець; профспілка – роботодавець; роботодавець –

держава; працівник – держава тощо.

Інтереси роботодавців і найманих працівників не ідентичні. Найважливішими сферами їх

зіткнення є наступні:

– гарантії робочого місця;

– інтенсивність праці (норми виробітку);

– рівень оплати праці;

– умови і зміст праці (характер трудових завдань).

Саме ці питання і виступають предметами соціально-трудових відносин. Навколо цих

проблем розгортаються конфлікти між працівниками та управлінцями, й вони перетворюються

на предмет переговорів і домовленостей.

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні і правові форми

взаємовідносин в процесі трудової діяльності. За організаційними формами виділяють наступні

типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, субсидіарність, дискримінація і

конфлікт.

Патерналізм характеризується значною часткою регламентації соціально-трудових

відносин з боку держави або керівництва підприємства. Він здійснюється під виглядом

«батьківської турботи» держави про потреби трудящого населення або адміністрації

підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може слугувати

колишній СРСР. На рівні підприємства патерналізм притаманний Японії та деяким іншим

азіатським країнам.

Партнерство засноване на системі детально розроблених правових документів,

відповідно до яких наймані працівники, підприємці і держава розглядаються як партнери у

вирішенні економічних і соціальних завдань. При цьому профспілки виступають з позицій не

тільки захисту інтересів найманих працівників, але і ефективності виробництва на

підприємствах і національної економіки в цілому. Партнерство найбільш притаманне

Німеччині.

Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення

своїх цілей і свої дії при вирішенні соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна

розглядати як протилежність патерналізму.

Дискримінація – це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів

соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей

на ринках праці. Дискримінація може бути за статтю, віком, расою, національністю, конфесією

та іншими ознаками. Прояви дискримінації можливі при виборі професії і вступі до учбових

27

закладів, просуванні по службу, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам,

звільненні.

Рівність можливостей в соціально-трудових відносинах забезпечується насамперед

системою законодавства – Конституцією і Кодексом законів про працю. Наша країна також

ратифікувала конвенції Міжнародної організації праці (МОП) про рівність можливостей у сфері

праці і зайнятості.

Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Хоча не

можна стверджувати, що спочатку обидві сторони знаходяться в рівних умовах, адміністрація

підприємства або установи не контролює виробничий процес повною мірою. У працівників є

свої важелі контролю і способи протидії управлінню. Вони можуть реалізовуватися колективно

й одноосібно, відкрито і приховано, стихійно й організовано. Найбільш явними формами

трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, локаути (масові звільнення працівників у

відповідь на страйки і завищені вимоги).

Страйк – найгостріша форма конфлікту, яка спричиняє зупинку виробництва. Для

роботодавців це означає й прямі фінансові втрати. Страйк – це організована форма, пов'язана з

припиненням роботи всіма або значною частиною працівників підприємства і висуненням

певних вимог до адміністрації.

Варто звернути увагу і на методи пасивного опору працівників, з якими адміністрації

надзвичайно важко боротися. Широко відоме таке явище як рестрикціонізм – колективне

обмеження норм виробітку при формальному дотриманні виробничих вимог. В цьому випадку

в результаті змови найманих працівників відбувається зниження інтенсивності праці,

затягування перерв, ініціація вимушених простоїв, періодична відсутність на робочому місці,

халатність, що допускається свідомо, недбале ставлення до устаткування, дрібний обман

керівництва. Якщо навіть окремий працівник може і прагне працювати краще, трудовий

колектив чинить на нього тиск і примушує до підтримки рівня продуктивності, що склався.

Практично завжди адміністрації доводиться стикатися з протидією нововведенням, що

викликані як інертністю мислення, небажанням що-небудь змінювати, так і побоюваннями, що

нові технології приведуть до звільнень. Інше явище – абсентизм, невихід на роботу з різних

причин. При цьому для адміністрації завжди знайдуться які-небудь відмовки і «поважні»

причини.

Має місце також прагнення одержати додатковий особистий зиск від робочого місця.

Тут можна згадати роботу “на сторону” (в робочий час, у тому числі з використанням

матеріалів і устаткування фірми) і дрібні крадіжки.

Можна стверджувати, що потенційна можливість (загроза) соціальних конфліктів – це

одна з особливостей соціально-трудових відносин. Суперечності в соціально-трудових

відносинах об'єктивно неминучі і за певних умов необхідні для розвитку економіки. В цьому

відношенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси

протидіючих сторін. Проте затяжні конфлікти приводять до значних втрат як для підприємстві,

його співробітників, так і для економіки країни в цілому. Виступи працівників можуть набувати

й стихійного, некерованого характеру. Руйнівні наслідки такого конфлікту ще більш очевидні.

Трудові конфлікти на окремих підприємствах можуть переростати в загальнонаціональні

соціальні конфлікти, чому історія дає немало прикладів. Цим визначається необхідність

досягнення певних компромісів для раціонального вирішення конфліктних ситуацій.

За характером впливу на результати економічної діяльності і якість життя людей

соціально-трудові відносини бувають двох типів:

– Конструктивні – відносини, які сприяють успішній діяльності підприємств і

суспільства;

– Деструктивні – заважають успішній діяльності підприємств і суспільства.

Конструктивними можуть бути відносини або співпраці, взаємної допомоги, або

конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні

взаємовідносини виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів працівників і

соціальних груп не відповідає інтересам підприємства.

28

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті

керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління,

сприятливій психологічній атмосфері в колективі.

Сучасні соціально-трудові відносини в Україні характеризуються достатньо високим

рівнем соціальної напруженості. Кризова ситуація, що склалася останніми роками, характер,

який носила проведена приватизація, дозволяють власникам диктувати свої умови, все більше

утискаючи законні права найманих працівників на гідну заробітну платню, працю, відпочинок,

безпеку.

Якщо соціально-трудові відносини ґрунтуються на диктаті роботодавця, то не мають

шансів на успішний розвиток. Навмисний чи ненавмисний утиск прав найманих працівників,

як це відбувається в сьогоднішній Україні, може принести лише тимчасовий зиск, у тому числі

і власникам, і роботодавцям. Втрати можуть виявитися непомірно великими. Враховуючи цю

обставину, в демократичних країнах створений і постійно удосконалюється механізм

соціального партнерства, що включає систему колективних переговорів і угод, вирішення

трудових суперечок тощо.

Як показала практика зарубіжних країн, соціальне партнерство - це найбільш дієвий

механізм розв’язання конфліктів і суперечностей між роботодавцями і найманими

працівниками. Концепція соціального партнерства виступає як антипод теорії класової

боротьби.

Спочатку, в період становлення ринкових відносин в розвинених країнах, робочий рух

формувався і створювався саме для того, щоб захищати особливі класові інтереси найманих

працівників у взаємовідносинах з власниками-роботодавцями. Еволюція трудових відносин в

економічно розвинених країнах привела до відмови від ідеї класової боротьби на користь ідеї

соціального партнерства, до усвідомлення об'єктивної необхідності узгодження інтересів різних

соціальних груп або прошарків для підтримки соціального миру і згоди в суспільстві як однієї з

головних передумов ефективного економічного розвитку.

Протягом тривалого історичного часу домінували насильницькі методи регулювання

соціально-трудових відносин. Співвідношення сил було явно не на користь найманого

працівника. Пропозиція вільних робочих рук набагато перевищувала попит на них. Господар

підприємства практично не мав ніяких обмежень в тому, щоб платити своїм робітникам мізерну

зарплату, довільно збільшуючи тривалість робочого дня, встановлювати норми виробітку тощо.

На виробництві широко використовувалася жіноча й дитяча праця, яка оплачувалася по ще

нижчих розцінках, ніж праця дорослих чоловіків. Робітники у той час опинилися в становищі

«пролетарів»: займаючись важкою фізичною працею, вони не могли прогодувати себе і членів

своєї сім'ї. До того ж вони не могли організувати колективний опір: організації найманих

працівників (профспілки) у той час були, як правило, заборонені. Стихійні виступи робітників

жорстоко придушувалися: господарі виганяли страйкуючих, поліція розганяла мітинги та

демонстрації робітників.

Не випадково, що в подібних умовах на європейському континенті в середині XIX в.

почали з'являтися численні соціалістичні доктрини, що виступали на захист робочого класу і

пропонували власні методи вирішення його соціальних проблем. Серед них домінувала ідея

класової боротьби. Кінцева мета класової боротьби вбачалася в корінній зміні всієї суспільної

системи. Ідеалом проголошувалася вільна праця, яка перестає бути предметом купівлі і

продажу в результаті ліквідації приватної власності. В цій боротьбі проголошувалася першість

політичних вимог над економічними, колективного опору експлуататорам над індивідуальним,

конфліктних страйкових форм над переговорним процесом.

Наростання конфронтації між працею і капіталом, реальна загроза соціального вибуху

змусили багатьох теоретиків і практиків шукати інші, ненасильницькі форми вирішення

трудових конфліктів.

Альтернативні марксизму суспільно-політичні течії відкидали класову боротьбу,

насильство взагалі як спосіб розв’язання соціальних проблем. Вони закликали не до соціальної

революції, а до досягнення соціального компромісу на основі спільних інтересів найманих

29

працівників і роботодавців, тобто за те, що сьогодні ми називаємо «соціальним консенсусом».

Наприкінці XIX – на початку XX століття в розвинених індустріальних країнах сталі

з'являтися деякі елементи, що готували ґрунт для соціального консенсусу: легалізація

профспілок трудящих, формування основ трудового законодавства, на окремих підприємствах

були зроблені спроби організувати переговори між профспілками і роботодавцями. Великий

вплив на еволюцію соціально-трудових відносин здійснили революція 1917 р. в Росії, а також

«Велика депресія» – найбільш глибока економічна криза, що охопила країни Заходу в 1929 р.

Проте досягнення більш менш тривалого соціального консенсусу на підприємствах

потрібно все ж таки віднести до періоду після Другої світової війни, коли в промислово

розвинених країнах склалися для цього економічні, соціальні і політичні умови. В цей час

відбулася институціоналізація класового конфлікту. Це означає, що, хоча суперечності між

роботодавцями і найманими працівниками не зникли, були створені спеціальні інститути

(механізми і процедури), що їх регулювали. Таким чином, соціальне партнерство - це, з одного

боку, ідеологія, а з іншого - система відносин і інститутів.

Інститут колективних переговорів і угод як форма соціального партнерства одержав

офіційний статус у ХХ ст. і став ключовим елементом соціально-трудових відносин в країнах

Заходу. Соціальне партнерство в індустріально розвинених країнах спирається на єдині

принципи, які закріплені в конвенціях і рекомендаціях МОТ. В їх основу закладений

еволюційний реформістський підхід до вибору шляхів суспільного прогресу і послідовний

захист основних прав людини.

Соціальне партнерство - це така система відносин між найманими працівниками і

власниками засобів виробництва або роботодавцями, за якої визнаються розбіжності інтересів

даних соціальних груп, що вникають об'єктивно, і право кожної з них захищати їх шляхом

пошуку компромісів, взаєморозуміння і співпраці.

Практика соціального партнерства передбачає співпрацю на рівноправній основі трьох

суб'єктів - держави, власників засобів виробництва і найманих працівників. Вона реалізується

через інститут колективних переговорів і угод, в якому власників представляють організації

роботодавців; найманих працівників – профспілкові об'єднання; державу - органи державного,

територіального, галузевого, муніципального управління. Основними соціальними партнерами

є профспілки трудящих і підприємницькі організації. Участь в системі соціального партнерства

держави (разом з профспілками і підприємцями) знайшла віддзеркалення в терміні

“тристороння співпраця” або “трипартизм”. На сьогоднішній день в цивілізованих країнах в

результаті законотворчої діяльності держави створено ситуацію, коли абсолютну більшість

трудових суперечок можна розв’язати на правовій основі, не вдаючись до страйків працівників

або локаутів.

В оптимальному варіанті в співпраці на основі соціального партнерства зацікавлені всі

перелічені сторони, оскільки воно повинне забезпечувати інтереси кожної з них.

Для підприємців - це один з механізмів забезпечення передбачуваності умов економічної

діяльності і спосіб обмежити або запобігти деструктивним діям (наприклад, страйки) з боку

найманих працівників при відстоюванні ними своїх прав.

Для осіб найманої праці - механізм забезпечення гідних умов праці і життя, закріплення і

виконання їх соціальних гарантій.

Для держави як виразника суспільних інтересів соціальне партнерство - один з найбільш

дієвих методів зниження соціальної напруженості в суспільстві і досягнення соціального миру

як умови політичної стабільності і економічного прогресу.

Партнерські відносини повинні формуватися як незалежна система, заснована на повній

самостійності, рівноправності суб'єктів взаємодії (підприємців і трудящих в особі їх

представників) в пошуку взаємовигідних компромісів при ухваленні рішень, що сприяє

підтримці соціальної згоди в суспільстві без прямого втручання держави. За державою

залишається лише функція контролю за дотриманням прав і свобод, визначених

законодавством. Діалог між підприємницькими структурами (адміністрацією підприємства),

профспілками і урядом виникає у разі потреби розв’язання трудових конфліктів. Вирішення

30

трудових суперечок відбувається шляхом переговорів. При цьому основними сторонами

переговорного процесу є профспілки і роботодавці, уряд виступає як посередник лише тоді,

коли сторони, що домовляються, не можуть досягти компромісу або досягнуті угоди йдуть

урозріз з державними інтересами. Таким чином, створюється механізм подолання вузьких

корпоративних інтересів підприємців і обмеження деструктивних дій профспілок. Результатом

ефективного функціонування розвиненої системи партнерських відносин є підтримка

соціального миру в суспільстві. Соціальна солідарність виступає як наслідок усвідомленої

поведінки і спільних зусиль соціальних груп - носіїв різних інтересів, громадянської

відповідальності підприємців і трудящих, високої культури трудових відносин.

Можна виділити три рівні системи соціального партнерства - загальнонаціональний,

галузевий (і регіональний) та безпосередньо виробничий (рівень підприємства і фірми). На

національному рівні представники соціальних партнерів - працівників найманої праці,

бізнесу і держави - зустрічаються в рамках спеціально створених органів для ухвалення і

реалізації рішень.

Основні напрямки реалізації соціального партнерства у сфері соціально-трудових

відносин включають:

– укладання колективних угод на рівні підприємств і угод на галузевому і

загальнонаціональному рівні;

– створення системи представництва найманих працівників в управлінні

виробництвом, що визначається як законами, так і угодами;

– розв’язання колективних трудових конфліктів, формування примирних і арбітражних

органів на тристоронній основі - роботодавці, працівники, посередники (незалежні або

представники державних органів);

– участь представників трудящих, роботодавців і держави в управлінні фондами

соціального забезпечення і страхування.

Основним механізмом реалізації принципів соціального партнерства є колективні

переговори. Хоча практика колективної переговорної роботи розрізняється залежно від

законодавства і умов країни, можна виділити чимало спільних характеристик.

Сторонами, що ведуть переговори та підписують колективні угоди, на всіх рівнях є

профспілки (профцентр, первинна організація на підприємстві) і об'єднання підприємців

(фірма, приватний власник). При профспілковому плюралізмі законодавством або практикою

встановлений порядок, за яким декілька профорганізацій, що діють в країні, галузі або на

підприємстві, заздалегідь домовляються про спільні позиції, які потім обговорюються на

переговорах. Сучасні підприємці виявляють все більше зацікавленості в тому, щоб мати

єдиного партнера по переговорах.

Термін дії колективних угод залежить від конкретних умов кожної країни, але зазвичай

він складає один-два роки. Вона вважається юридично обов'язковим документом, порушення

умов якого карається законом.

Необхідно підкреслити, що майже всюди страйк як знаряддя натиску визнається

законним тільки на термін проведення колективних переговорів, а під час дії колективної угоди

заборонений.

Зміст колективних угод визначається, перш за все, тим, які соціальні позиції вже

зафіксовані в законодавстві і тому не потребують повторення їх в колективній угоді. В них

можуть міститися лише загальні посилання на відповідні закони.

Головними ж пунктами колективних угод є майже всюди розмір зарплати, умови праці,

гарантії зайнятості. Враховуючи те, що роботодавці через об'єктивні причини не можуть

незмінно підтримувати певний рівень зайнятості, профспілки все частіше вимагають включення

до колективних угод не тільки вимоги відмови від масових звільнень, але й надання вичерпної

інформації про плани впровадження нових технологій та інших змін, що здатні сильно

вплинути на рівень зайнятості, щоб працівники могли проконсультуватися і висунути

контрпропозиції. В колективні угоди, як правило, вносяться пункти про час, відпрацьований

понад норму, оплату праці у вихідні й святкові дні, коли того вимагає характер роботи, а також

31

оговорюються норми індексації зарплати й інших видів винагороди за працю залежно від

зростання цін. Протягом декількох післявоєнних десятиріч профспілкам більшості розвинених

країн вдавалося забезпечувати регулярне підвищення рівня зарплати і фактичних доходів своїх

членів.

Окрім колективних угод, що укладаються на рівні підприємства, існує практика

підписання галузевих тарифних угод. Особливе місце в системі соціального партнерства займає

генеральна угода, в якій встановлюються загальні принципи погодженого проведення

соціально-економічної політики і визначаються основні мінімальні соціальні гарантії з боку

держави і об'єднань роботодавців для всіх трудящих.

Одним з найважливіших пунктів генеральних угод стає проблема зайнятості. Погодинна

зарплата (ця форма оплати праці переважає в більшості розвинених країн) для базових галузей і

професій також узгоджується зазвичай на центральному рівні. Конкретні ж позиції – на

галузевих тарифних переговорах і безпосередньо на підприємствах заносяться вже до

колективної угоди.

Таким чином, система колективних переговорів і угод побудована на основі принципу

захисту загальних, особливих і специфічних інтересів трудящих на всіх рівнях:

загальнонаціональному, регіональному або галузевому, рівні підприємства. Ці форми

колективних переговорів і угод взаємозв'язані і доповнюють один одного. Генеральна угода є

правовою основою, спираючись на яку галузеві профспілки мають право вимагати

встановлення додаткових пільг і заходів соціального захисту для працівників відповідних

галузей і регіонів. У свою чергу тарифні угоди дають можливість конкретизувати соціальні

гарантії працівників окремих підприємств, причому додаткові пільги і заходи соціального

захисту, зафіксовані в тарифних і регіональних угодах, є гарантованим мінімальним рівнем при

розробці колективного договору на рівні підприємства, що знаходиться у відповідному регіоні

або галузі.

Основна література

1. Арсеенко А.Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых

отношений (на примере США, Канады, Великобритании). – К.: Наукова книга, 1995. – 184 с.

2. Васькина Ю.В. Государство как субъект реализации трудовых отношений

//Социологические исследования. – 2001. - № 7.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 2002.

4. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наёмные работники: некоторые черты

формирующегося класса //Социологические исследования. – 2002. - № 9.

5. Гордон Л.А. Социально-трудовые конфликты при переходе к рыночной экономике

//Общество и экономика. – 1993. - № 2.

6. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые

споры. – М., 1998.

7. Киселёв И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнения (обзор

зарубежного опыта). – М., 1997.

8. Комаровский В.В Особенности профсоюзов как общественного института //МЭ и

МО. – 1998. - № 2.

9. Кутулинский Е.Д, Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений

в рыночной экономике. – М.: НИИ труда, 1997.

10. Лукьянова Г., Цылина Г. Коллективно-договорное регулирование: западный опыт и

российские проблемы //МЭ и МО. – 1995. - №10.

11. Маневич В.М., Тучков А.И. Трудовые отношения. – СПб.: Изд-во университета

«Экономика и право», 1996.

12. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный

период, 1997.

13. Ромашов О.В. Социальная защита трудящихся: проблемы, пути решения. – 1993. - №

1.

32

14. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.

15. Роффе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. – М.: Изд-во «МИК»,

1996. – 120 с.

16. Рудык Э., Вилинов И. Становление отношений социального партнёрства на уровне

хозяйственной организации //Российский экономический журнал. – 1997. - №10.

17. Семигин Г.Ю. Социальное партнёрство в современном мире. – М., 1996.

18. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Уч. пособие. – М.: Инфра-М,

1996.

19. Соколова Г.Н. Социальная политика государства в сфере труда и трудовых

отношений //Социологические исследования. – 2004. - № 4.

20. Українець С. Правові особливості становлення роботодавця в Україні //Україна:

аспекти праці. – 2001. - № 1.

21. Щеглова С.Н. Социальное партнёрство в сфере трудовых отношений. – М., 1997.

22. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П.

Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 1996.

Додаткова література

1. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994)

//Социологические исследования. – 1995. - № 9.

2. Бизюков П.В. Альтернативные профсоюзы: на пути освоения новых пространств.

//Социологические исследования. – 2001. - № 5.

3. Борисов В.А. Социальное партнёрство в России: специфика или подмена понятий?

//Социологические исследования. – 2001. - № 5.

4. Бочаров В.Ю. Институционализация договорных трудовых отношений на

отечественных предприятиях //Социологические исследования. – 2001. - № 7.

5. Веселкова Н.В. Профсоюзы и пресса: реальности и мифы //Социологические

исследования. – 2002. - № 8.

6. Возвращение профсоюзов //Вопросы экономики. – 1995. - №6.

7. Григоренко В. Сфера действия трудового контракта //Персонал. – 1998. - № 2.

8. Гордон Л.А. Россия: рабочее движение в переходном обществе //МЭ и МО. – 1995. -

№10, 11.

9. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовая организация оплаты труда при

переходе к рынку //Вестник МГУ. Сер. 11. Право. – 1995. - № 3.

10. Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт – это норма //Социологические

исследования. – 1993. - № 2.

11. Золотова И., Зуев А. Мониторинг формирования социально-трудовых отношений

//ОНС. – 1995. - №5.

12. Карелина М.В. Тенденции изменения численности профсоюзов //Социологические

исследования. – 2001. - № 3.

13. Козина М.И. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах //Социологические

исследования. – 2001. - № 5.

14. Комаровский В.В., Садовая Е. Объединения работодателей в системе социального

партнёрства: опыт развитых стран и России //МЭ и МО. – 1997. - №5.

15. Комаровский В.В Особенности профсоюзов как общественного института //МЭ и

МО. – 1998. - № 2.

16. Комаровский В.В. Система социального партнёрства в России //Общественные науки

и современность. – 1998. - № 2. - С. 21-31.

17. Кризис социально-трудовых отношений //Вопросы экономики. – 1995. - №9.

18. Максимов Б.И. Классовый конфликт на выборгском ЦКБ: наблюдения и анализ

//Социологические исследования. – 2001. - № 1.

19. Место профсоюзов на предприятии //Вопросы экономики. – 1995. - №6.

33

20. Монусова Г.А. Промышленные рабочие в России: адаптация, дифференциация,

мобильность //Социологический журнал. – 1998. - №1-2.

21. Практика заключения коллективных договоров на предприятиях различных форм

собственности //Вопросы экономики. – 1996. - №1.

22. Раушер А. Частная собственность в интересах человека труда: её значение для

личной свободы и социального порядка. - М.: Дело, 1994.

23. Состояние и перспективы рабочего движения в России //Вопросы экономики. – 1995.

- №6.

24. Тукумцев Б.Г. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы //Социологические

исследования. – 2001. - № 7.

25. Червонная С.А. Новые аспекты регулирования трудовых отношений в США //США:

экономика, политика, идеология. – 1995. – № 2.

26. Шедяков В.Є. Виробнича демократія і трудові відносини //Вісн. Київського ун-ту. -

Сер. Соціологія, психологія, педагогіка. – 1996. – Вип. 2

27. Шедяков В.Є. Соціальне управління трансформацією трудових відносин:

регіональний вимір //Вестн. Междунар. славян. ун-та. – 1998. - Т. 1. - № 3.