4 курс_2 / osnovy_menedjment

Понятие организационной культуры

Итак, культураорганизации – этосоциальная, морально этическаяи материальнаясреда, котораяформируетсявнутриорганизации, трансформируетсявкорпоративныйобразмышленияи корпоративныенормыповедениячленоворганизацииикоторая, такимобразом, становитсясистемообразующимфактором консолидациииразвитияорганизации.

Кэлементамкультурыорганизацииотносятся: коммуникация; мотивацияиповедение; организацияпроизводственнойсреды; общиеценности, убеждения; миссия, стратегия; нормыиправила; традициииритуалы; фирменныйстиль; культурарабочегоместа; легенды, мифы, герои; архитектурныйдизайн; взаимоотношения.

Корпоративная культура и климат организации

В литературе по менеджменту понятия «корпоративная культура» и «климат организации» часто используются как взаимозаменяемые, темнеменееониабсолютноразличны.

Понятие «климат» имееткорнивсоциальнойпсихологии. «Климат» понимаюткакорганизационное влияниенамотивациюиповедение сотрудников; этообщийвзглядколлективанаорганизационную политику, деятельностьимероприятия, какофициальные, таки неофициальные. Крометого, климат – этоясныецелиорганизациии средства, используемыедлядостижения.

Корпоративная культура и климат организации

Культура возникла из антропологии.

Онавоплощаетвсебемифы, символы, историииритуалы, внедрившиесяворганизационноесознание. Культурапытается зафиксироватьсистемыобщихпонятий, предположенийиценностей компании. Культура, какправило, носитописательныйхарактер, вто времякакклимат – этонекаяконструкция, основаннаянаподходе, разработанномпсихологамидляобъяснения, почемуодни организацииуспешнеедругих.

Притомчтообапонятияимеюточевиднуювзаимосвязь, климатбольше относитсяккорпоративнойполитикеиправиламповседневного поведениявтомвиде, какегопонимаютсотрудники. Культураже представляетсобойобщеепониманиевсемперсоналомцелей, проблемидеятельностиорганизации.

Культура организации

Инструментом оценки организационной культуры является так называемый профиль организационной культуры, содержащий основныеценностиорганизации. Можновыделитьвосемь независимыхфакторов:

инновацииипринятиерисков;

вниманиекдеталям;

ориентациянарезультат;

агрессивностьиконкурентоспособность;

поддержка;

развитиеивознаграждение;

сотрудничествоиработавкоманде;

решительность.

Культура организации

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов, средикоторыхвыделяются:

точкиконцентрациивниманиявысшегоруководства;

реакцияруководстванакритическиеситуации;

отношениекработеистильповеденияруководителей;

критериальнаябазапоощрениясотрудников;

критериальнаяосноваотбора, назначения, продвиженияи увольненияработниковизорганизации;

структураорганизации;

системапередачиинформациииорганизационныепередачи;

мифыиисторииоважныхсобытияхилицах, игравшихииграющих ключевуюрольвжизниорганизации;

внешнийивнутреннийдизайнпомещения, вкоторомрасполагается организация.

Виды организационной культуры

В соответствии с моделью «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» (ОСАI) определениедоминирующеготипа организационнойкультурыосуществляетсянаосноведвух измерений:

1)первоеизмерениеотделяеткритерииэффективности, которые подчеркиваютгибкость, дискретностьидинамизморганизации, от критериев, акцентирующихстабильность, порядокиконтроль;

2)второеизмерениеотделяеткритерииэффективности, которые подчеркиваютвнутреннююориентацию, интеграциюиединство, от критериев, ассоциируемыхсвнешнейориентацией, дифференциациейисоперничеством.

Границыэтогоизмеренияпростираютсяоторганизационной

сплоченностиисогласованностинаодномкраюдо организационнойразобщенностинадругом.

Характеристика видов организационной культуры

всоответствии с моделью ОСАI

1.Бюрократия (иерархическая структура) характеризуется следующим: ключевыеценностиуспеха – четкиелинии распределенияполномочийпопринятиюрешений, стандартизированныеправилаипроцедуры, механизмыконтроля иучета. Поэтомуорганизационнаякультурахарактеризуетсякак формализованноеиструктурированноеместоработы. Эффективныеруководители – этохорошиекоординаторыи организаторы, поддерживающийплавныйходдеятельности.

2.Рыночная культура характеризуетсяприбыльностью, производительностью, итоговымирезультатами. Базисные установкикультурызаключаютсявследующем: внешнее окружение – этовраждебныйвызов; потребителиразборчивыи заинтересованывприобретенииценностей. Лидерыявляются твердымихозяевами, ониоченьтребовательны.

Характеристика видов организационной культуры

всоответствии с моделью ОСАI

3.Клановаякультура характеризуется следующим: коллективыбольше похожинасемьи, чемнаобъектыэкономическойдеятельности. Принятыгрупповаяформаработы, программывовлечениянаемных работниковвбизнесикорпоративныеобязательствапередними, повышениеквалификациинаемныхработников. Потребители воспринимаютсякакпартнеры. Клановаякультурахарактеризуется какдружноеместоработы, лидерымысляткаквоспитатели.

4.Адхократическаякультура характеризуетсятем, чтоонабыстро реконфигурируется, есливозникаютновыеобстоятельства. Ярко выраженакцентнаиндивидуальность, предвидениебудущегоириск. Данныйтипхарактеризуетдинамичное, предпринимательскоеи творческоеместоработы. Вперспективе – быстрыйростиобретение новыхресурсов.

Характеристика видов организационной культуры в соответствии с моделью ОСАI

Оценка культуры по данной методике осуществляется по следующим характеристикам:

доминантные характеристики организации;

стиль лидерства, пронизывающийвсюорганизацию;

управлениенаемнымиработниками, илистиль, который характеризует отношениекнаемнымработникамиопределяет, что представляютсобойусловиятруда;

связующаясущностьорганизации, илимеханизмы, которые позволяюторганизациидержатьсявместе;

стратегическиеакценты;

критерииоценки, которыепоказывают, какопределяетсяпобедаи чтоименновознаграждается.

Оценкаопределяетсяпокаждойсфередеятельностиидалеестроится профильорганизационнойкультурывобщемвиде.

Характеристика типов организационной культуры по Хэнди

1 тип: культуравласти. Данный тип зависит от центрального источника власти и распространяется в виде волн. Контрольосуществляется централизованно . Организацияможетбыстрореагироватьна события, новзначительнойстепенизависитотпринятиярешений людьмиизцента. Силаресурсовявляетсяосновойвластивданной культуре, снекоторымиэлементамиперсональнойвластивцентре.

Этакультураопираетсянаотдельныеличности, аненасоветы. Данная культураприсущамаленькимпредпринимательскиморганизациям, действующимвразличныхсферах. Онимогутбытьиэффективными, инебытьтаковыми. Чтобыужиться, служащийдолженбыть ориентированнавласть, бытьувереннымвсебе, аневдругихчленах, способнымвыдержатьконкуренциюидолженбытьнацеленна результат.