4 курс_2 / osnovy_menedjment

Характеристика типов организационной культуры по Хэнди

2 тип: культурароли. Этот тип характеризует классическую бюрократию, т. е. основнымисточникомсилыявляетсясилаположения. Велика степеньформализацииистандартизации. Действиефункциональных областейиихвзаимодействиерегулируютсяпоопределенным правиламипроцедурам, определяющимразделениеработыи власти. Влияниерегулируетсяправиламиипроцедурами. Эффективностькультурызависитотрациональногораспределения работыиответственности, анеототдельныхличностей.

Отельномуработникуролеваякультурадаетзащищенностьи возможностьстатькомпетентнымспециалистом. Ролеваякультура большесоответствуетменеджерам, которыеценятбезопасностьи предсказуемость. Этоттипорганизацииуспешнодействуетв стабильномокружениииплохоосознаетнеобходимостьизменений.

Характеристика типов организационной культуры по Хэнди

3 тип: культуразадачи. Культура сориентирована на проект или работу. Основноевниманиеуделяетсяскорейшемузавершениюработыза счетсоединениясоответствующихресурсовиподходящих сотрудников. Этокультуракоманды, гдерезультатважнее индивидуальныхцелей, положения, стилевыхразличий.

Культуразадачиоченьхорошоадаптируется. Длянеехарактерны высокаястепеньавтономии, оценкаработыпорезультатамилегкие отношениявнутригруппы. Даннаякультураподходиттам, гдеесть конкуренция, короткийжизненныйциклпродуктаигдеважна скоростьреакции. Основнойконтрольостаетсязавысшим руководством, котороераспределяетлюдейиресурсыпопроектам. У культурызадачиестьтенденцияперейтикролевойкультуре.

Характеристика типов организационной культуры по Хэнди

4 тип: культураличности. Данный тип культуры необычен. Он обнаруживаетсяневезде, вэтойкультуреличностьнаходитсяв центре.

Немногиеорганизациимогутсуществоватьстакимвидомкультуры, т.к. организациисклонныиметьнекоторыекорпоративныецели, возвышающиесянадличнымицелямисотрудниковорганизации. Для этойкультурыневозможенконтрольилидажеиерархияуправления. Организацияподчиняетсяличностииобязанасвоимсуществованием этойличности. Влияниераспределяетсяпоровну, аосновавластипри необходимости – это, обычно, силаспециалиста: человекделаетто, чтохорошоумеетделать, ипоэтомукнемуприслушиваются.

Изменение организационной культуры

Культура может стать препятствием или помощником.

Принятосчитать, чтостратегияопределяеткультуру. Вбольшинстве случаев, чтобыуспешнореализоватьстратегию, требуются кардинальныеизменениявотношениивсехсотрудников организации.

Вустоявшихсяорганизацияхкультураиструктураобычноразвивались

безпринятияспециальныхрешенийипроведениясоответствующих мероприятий. Ноприреализацииинновационныхстратегийнужно обеспечитьнеобходимыйтемпизмененийорганизационной культуры, учитывая, чтосуществуетрядфакторов, определяющих формированиетогоилииноготипакультуры, это: историяи собственность; размер; технологии; целиизадачи; окружение; люди.

Изменение организационной культуры

Изменения в основных факторах (собственность, людиит. д.) создают условия, требующиекультурнойиструктурнойадаптации. Возможнытриспособаадаптации:

1)адаптациявпроцессетщательногообсуждениячастоприменяется ролевойкультурой, котораяусиливаетсуществующуюформальную структуруещеболееформальнымиструктурами;

2)адаптацияпутемвоспроизводствапредполагаетдецентрализацию, илиделениенаподразделения, вкоторыхкультураиструктура формируютсявсоответствиисразличиямивовнешнемокружении;

3)адаптацияпутемдифференциации. Разныекультурысоответствуют четыремкатегориямдеятельностиорганизации, это: устойчивое состояние; периоднововведений; разрушениеиликризис; период определенияполитикиилинаправлениядеятельности.

Культура организации, ориентированнаяназнания

Культура знаний – это корпоративная философия, включающаявсебя базовыепринципыиценностикомпании, соответствующиецелями стратегииуправлениязнаниями, накоторуюориентируютсявсвоей деятельностииразделяютеевсесотрудникикомпании.

Разныеобластизнаний, необходимыхлюбойорганизации, включаютв себяследующиенаправления:

знанияопокупателе;

знанияоконкурентах;

знанияопродукте;

знанияопроцессах;

знанияофинансах;

знанияолюдях.

Формированиекультуры, ориентированнойнаобмензнаниями, – важныйфакторконкурентоспособностисовременнойорганизации.

Культура организации, ориентированнаяназнания

Первое, чтонужносделатькомпаниидляобменазнаниямимежду сотрудниками, – построитьсистемуценностей, отвечающихвзглядам сотрудников. Этасистемаценностейобязательнодолжнавключать уровеньбезопасностиикачествоотношениймеждусотрудникамии компанией.

Всистемубазовыхценностеймогутвходитьследующиеценности:

компаниясостоитизлюдейсразличнымиспособностямии потенциалом;

сотрудникидолжныотноситьсядругдругусдостоинствоми уважением;

вкладкаждогопризнаетсяипоощряется;

будущеепланируется;

политикакомпании – обеспечить работукаждомусотруднику;

потребители – единственнаяпричинасуществованиякомпании.

Эмоциональный интеллект

Чтобы внедрить культуру знаний необходимо использовать социальную технологию, которуюможноназвать «развитиеэмоционального интеллекта». Сутьеезаключаетсявтом, чтосотрудникитратятвсе своисилы, энергиюиэмоциинасозданиелучшейвгороде, регионе, странекомпании.

Существуютследующиеспособыразвитияэмоциональногоинтеллекта: формированиегрупповогосамосознания; закреплениелучших традиций; созданиекорпоративнойрелигии.

Самосознаниекомандывыражаетсячерезотношениекобщемунастрою группы, череззаботуокаждомчленегруппы. Уровеньгруппового самосознанияважноучитыватьприсозданиикроссфункциональных команд.

Эмоциональный интеллект

Кроссфункциональная команда – это группа, состоящаяизсотрудников различныхфункциональныхподразделенийорганизации (научные исследования, инжиниринг, маркетинг, финансы, управление людскимиресурсамиит. д.), сконцентрированныхнарешении конкретнойзадачи.

Созданиекроссфункциональныхкомандпредставляетсобой

преобразованиеиндивидуальныхзнанийвкорпоративныена

основепроцессаихумноженияивходесоциальных взаимодействиймеждучленамикоманды.

Корпоративнаярелигия – этонаборценностей, объединяющий организациювокругеемиссииивидения. Поопределениюдатского профессораЙеспераКундекорпоративнаярелигия – этовера организациивсебя, т. е. вера, котораяобеспечиваеторганизации успехнарынке.

Эмоциональный интеллект

Закрепление лучших, поддерживаемыхколлективомтрадиций происходитблагодаряосвоениюфилософскойконцепции, включающейопределенныепринципы.

Например, наГорьковскомавтозаводезакрепленычетыреосновные принципа:

1.«Думайозаказчике»;

2.«Люди – самыйценныйактив»;

3.Канбан – философиянепрерывногосовершенствования, когда каждыйпроцессможетидолженоцениватьсяиулучшатьсяпо такимпоказателям, кактребуемоевремя, используемыересурсы, качествоготовойпродукцииит. д.;

4.«Всевниманиенапроизводственнуюплощадку» (всеуровни управления – высший, среднийиИТР – существуютдлятого, чтобы оказатьподдержкуучасткамосновногопроизводства).