4 курс_2 / osnovy_menedjment

Основные этапы процесса конфликта

На предконфликтной стадии идет накопление нерешенных проблем, в отношенияхпоявляетсянапряженность. Начинаетскладываться конфликтнаяситуация, котораявключаетобъектыисубъекты конфликта.

Навторойстадии, когдапроисходитобострениепротиворечий, отношениямеждусубъектамиконфликтанегативноустойчивы. Могут использоватьсяинтриги, т. е. намереннонечестныедействия.

Натретьейстадии субъектыконфликтаосознаютнетольконаличие противоречий, ноинеобходимостьихразрешения.

Начетвертойстадии происходитперерастаниеконфликтавоткрытую стадию – инцидент.

Пятаястадия – эторазрешениеконфликта.

Основные этапы процесса конфликта

Шестая стадия – это постконфликтные отношения, длякоторых возможнытриварианта:

отношениямогутулучшиться;

отношениямогутухудшиться;

отношенияполностьюразрушены. Модельпроцессаконфликтавключаетследующиепозиции: Управленческаяситуация источникиконфликта возможностьразрастанияконфликта реакциянаситуацию

конфликтпроисходит управлениеконфликтом функциональные идисфункциональныепоследствия.

Основные этапы процесса конфликта

На ход конфликтного процесса оказывает воздействие тип поведения менеджера. Выделяютследующиепятьповеденческихдействий руководителейвконфликтнойситуации:

1.Сообщениеподчиненным, чтоимнеобходимоделать;

2.Принятиеточкизрения, которуювыражаютокружающие;

3.Избеганиеучастиявконфликтнойситуации – синдром «страусовой» политики;

4.Выработкауменияприспосабливатьсякконфликтам;

5.Нахождениеоптимальногорешения, невызывающего враждебностивотношенияхмеждуработниками.

Привозникновенииконфликтавозрастаетнеобходимостьвыборатипа поведенияменеджера, наиболеевыгодногодляорганизации.

Последствия конфликта

	Функциональные		Дисфункциональные
1.	Врезультатеконфликталюдибудут	1.	Неудовлетворенность, плохое
чувствоватьсвоюпричастностьк		состояниедуха, росттекучестикадров
решениюпроблемы		идр.
2.	Стороныбудутбольшерасположены	2.	Меньшаястепеньсотрудничествав
ксотрудничествувбудущихситуациях		будущем
3.	Конфликтможетуменьшитьсиндром	3.	Сильнаяпреданностьсвоейгруппеи
покорностируководителю		большенепродуктивнойконкуренции
4.	Врезультатеконфликтаможет	4.	Представлениеодругойгруппекако
расширитьсянаборальтернативных		«враге», противопоставлениецелей
вариантоврешенияпроблемы		другдругу
5.	Членыгруппымогутпроработать	5.	Сворачиваниевзаимодействияи
возможныепроблемывисполнении		общениямеждуконфликтующими
ещедотого, какрешениеначнет		сторонамииусилениевраждебности
выполняться

Последствия конфликта

Перечень последствий конфликта показывает, чтоконфликт – этоне толькоагрессияивраждебность. Онпомогаетвыявитьразнообразие точекзрения, большеечислоальтернативилипроблем, дает дополнительнуюинформацию.

Этовсвоюочередьможетпривестикболееэффективномувыполнению планов, стратегийипроектов, посколькуобсуждениеразличныхточек зрениянаэтидокументыпроисходилодоихфактического исполнения.

Такойконфликтнеможетрассматриватьсякаквесьманегативное явлениевнутриорганизации – наоборот, оннуженорганизациидляее гармоничногофункционирования.

Методы разрешения конфликтов

Существуют три точки зрения на конфликт.

1.Менеджер считает, чтоконфликтненуженинаноситтольковред организации. Задачаменеджера – устранитьконфликтлюбым способом.

2.Сторонникивторогоподходасчитают, чтоконфликт – нежелательный, нораспространенныйпобочныйпродукт функционированияорганизации, поэтомуменеджердолжен устранитьконфликт, гдебыоннивозникал.

3.Менеджерысчитают, чтоконфликтнеизбежен, необходими потенциальнополезен. Ониполагают, чтоконфликтыбудут возникатьвсегдаиэтовполненормальноеявление.

Взависимостиоттого, какойточкизренияпридерживаетсяменеджер, выбираетсяпроцедурапреодоленияконфликта.

Методы разрешения конфликтов

Способы управления конфликтами делятся на две большие группы: педагогическиеиадминистративные.

Кпедагогическимспособамотносятся: беседа, просьба, убеждение, разъяснениетребованийкработеинеправомерныхдействий конфликтующих идругиемерывоспитательногоаспекта.

Кадминистративнымспособамотносят: силовоерешениеконфликта – подавлениеинтересовконфликтующих, переводнадругуюработу, различныевариантыразъединенияконфликтующих; разрешение конфликтапоприговору – решениекомиссии, приказруководителя, решениесуда.

Методы разрешения конфликтов

Существует ряд эффективных методов управления конфликтной ситуацией, подразделяющихсянадвекатегории: структурныеи межличностные.

Кструктурнымметодамотносятся:

разъяснениетребованийкработе, формированиесистемы полномочийиответственностикаждогосотрудникаиподразделения;

применениекоординационныхиинтеграционныхмеханизмов: формированиецепикоманд, полномочий отдельныхуровней управленческойиерархии, организацияспециальныхслужб, групп сотрудников, проведениесовещанийдлямежфункциональнойсвязи;

разработкаобщеорганизационныхкомплексныхцелейи направлениеусилийвсехучастниковнаихдостижение;

формированиесправедливойипрозрачнойсистемывознаграждений, снижающейвероятностьвозникновенияконфликтов.

Методы разрешения конфликтов

Особую сложность для менеджера представляет управление межличностными конфликтами.

Поведениеменеджеравусловияхконфликтаимеетдванезависимых измерения:

1.напористость, настойчивость – характеризуетповедениеличности, направленноенареализациюсобственныхинтересови достижениесобственных, частомеркантильныхцелей;

2.Кооперативность – характеризуетповедение, направленноенаучет интересовдругихлицдлятого, чтобыпойтинавстречу удовлетворениюихпотребностей.

Сочетаниеэтихпараметровопределяетпятьосновныхстилей разрешениямежличностныхконфликтов.

Методы разрешения конфликтов

1.Уклонение – не попадать в ситуации, провоцирующие возникновениепротиворечий; невступатьвобсуждениевопросов, чреватыхразногласиями;

2.Сглаживание – невыпускатьнаружупризнакиконфликтаи ожесточенности, апеллируякпотребностивсолидарности;

3.Принуждение – взятьконфликтподконтроль, подавляя «противника» поправуначальника;

4.Компромисс – удовлетворениетем, чтодоступно. Согласиево избежаниессоры;

5.Решениепроблемы – признаниеразличияво мненияхиготовность ознакомитьсясинымиточкамизрения.