4 курс_2 / osnovy_menedjment

Личностно ситуационные теории лидерства

Дж. Браун предложилпятьзаконов, согласнокоторымлидердолжен:

1.Бытьчленомгруппы, вкоторойсобираетсявыступатьвкачестве лидера;

2.Пониматьвозможности ипотребностигруппы;

3.Уметьадаптироватьсявимеющейсясоциальнойструктуре;

4.Реализовыватьдолгосрочныетенденции, характерныедляданной социальнойструктуры;

5.Признавать, чтовозможностьлидерствадлядругихувеличивается присокращениисвободыиндивидуальноголидерства.

Личностно ситуационные теории лидерства

В концепции взаимодействия межличностные отношения в группе определяются восприятием лидера его последователями. Выделяется тритипалидероввзависимостиотэмоционального отношениякнимсосторонычленовгруппы:

1)«лидер патриарх» (поотношениюктакомулидеручленыгруппы одновременноиспытываютичувстволюбви, ичувствостраха);

2)«лидер тиран» (вотношенияхдоминируетстрахпередлидером);

3)«харизматическийлидер» (группасимпатизируетлидеруиуважает его.

Личностно ситуационныйподходобъединяетпредшествующиетеориии формируетболеецелостнуюкартинулидерства, нослабо учитываетмежличностныеконтакты.

Личностно ситуационные теории лидерства

Обобщая анализ теорий лидерства, следуетотметить, чтоэффективный лидер:

стимулируеторганизациюадаптироватьсякновымизменяющимся условиям;

создаетвидениепотенциальныхвозможностей;

внедряетворганизациюновуюкультуруистратегию;

воспитываетуработниковприверженностькизменениям;

принимаетответственностьзареформированиеорганизации;

управляеторганизационнымиизменениями;

вселяетвработниковчувствоуверенностиидаетимвозможность искатьновыеспособыработы;

преодолеваеткосность, создаваявидениебудущего, стимулирующее работниковкрезультативнойдеятельности.

Атрибутивные теории лидерства

Модель группового лидерства и групповой эффективности,

разработанная Р. Хьюзом, Р. ДжинеттомиДж. Курфи, демонстрирует рольлидеравсозданиииразвитиикоманды.

Модельучитываетструктурные, индивидуальные, контекстныеи процессуальныефакторыкоманднойэффективностиидемонстрирует рольлидеравсозданиииразвитиикоманды.

Лидердолженобеспечиватьработукомандыисвоевременно определять, вкакойобласти (индивидуальные, групповыефакторы, окружающаясреда, организационнаяситуация) возникаютпроблемы.

Модельдемонстрируетдействиялидера, направленныенапоиски своевременноеустранениепроблемысучетомпоказателей групповойэффективноститаких, как: удовлетворенностьклиента результатомработыкоманды; формированиеновыхвозможностей группы; достижениеиндивидуальногоудовлетворения.

Такимобразом, атрибутивныетеориипомогаютуяснить, как вовлекаютсяпоследователивпроцесспринятиярешений, ноонине рассматриваютобратнуюсвязь «последователь – лидер».

Теории «обмена», «трансактногоанализа»

Теории обмена рассматривают не только поведение лидера, ноиповедение последователей, которыемогутрассматриватьсянетолькокак организованнаягруппа, акакнекая формальнаяорганизациясотрудников.

Каждыйчленорганизациидолженпроходитьтриступениразвития: незнакомец, знакомый, партнер.

Незнакомец: лидериподчиненныйвзаимодействуютврамкахпредписанных организационныхролей, приэтомнаблюдаютсяобменынизкогоуровняи положениеподчиненногоможнооцениватькаквнегрупповое.

Знакомый: лидероценивает, можетлионпредоставитьданномуподчиненному большеответственности.

Партнер: высококачественныйобменинформациеймеждулидероми подчиненным, партнерствосвысокойстепеньюдоверия, уваженияи обязательствпоотношениюдругкдругу.

Теории «обмена», «трансактногоанализа»

Трансактный подход к лидерству основывается на идее социального обмена и акцентирует внимание на важности восприятия последователями личности лидера, атакжеоценкиегодействий.

Согласно концепции Ф. Хейдера есличленыгруппывоспринимают лидеракакчеловека, способногодостичьопределенныхрезультатов, нонежелающегопредприниматькакие либоусилия, тоонможет потерятьпоследователейпосравнениюслидером, который неспособендостичьжелаемого, нопредпринимаетявныеусилиядля достижениянамеченнойцели.

Вслучае, когдапоследователисамиизбираютлидера, возникает сильноечувствовзаимодействияиответственностипоотношению другкдругу, приэтомтребованияклидерувыше, чемпри назначениируководителя.

Избраниеиназначениелидерамогутпривестиксозданиюразного психологическогоклиматавколлективе.

Теории трансформационного лидерства

Дж. Бернсразработал теорию трансформационного лидерства, согласно которойлидервнекоторыхситуацияхможетизменятьвзглядыи поведениепоследователей, т. е. лидерявляетсятрансформирующим агентом.

Сформулированыследующиеформытрансформационноголидерства:

«харизма» – лидеры, оказывающиеидеализированноевлияниена подчиненных;

«вдохновляющаямотивация» – лидерынаделяютбольшими ожиданиямисвоихпоследователей, воздействуячерезмотивацию;

«интеллектуальнаястимуляция» – лидерыстимулируют последователейнатворческуюработунаосновенововведений;

«индивидуальноеучастие» – лидерысоздаютподдерживающий климат, ониучитываютиндивидуальныепотребности последователей.

Данныетеорииисследуютлидерствонавысшемуровнеруководства, не учитываянизшеезвено.

Тема № 19

Культура организации

Понятие организационной культуры

Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива:

доминирующие в нем моральные нормы и ценности;

принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы и традиции, функциональноориентированныеверованияиожидания;

установленныестандарты качествавыпускаемойпродукции (услуг);

символику, посредствомкоторойценностныеориентации передаютсячленаморганизацииит. д.

Носителямиорганизационнойкультурыявляютсялюди, нов организацияхсустоявшейсякультуройонакакбыотделяетсяот людейистановитсяатрибутоморганизации, еечастью, оказывающей влияниенаеечленов.

Понятие организационной культуры

Каждая процветающая компания обладает сложившейся культурой (Уолт Дисней, СосаСоla).

Организационнаякультураспособнауменьшитьстепень коллективной неопределенности, создаватьобщественныйпорядок, обеспечивать целостностьзасчетценностейинорм, воспринимаемыхвсемии передаваемыхновомупоколению, создаватьчувствопричастностик организацииипреданностьобщемуделупосредствомобъединения членовгруппыводноцелое.

Такимобразом, культураорганизациипредставляетсобойсложную композициюважныхпредложений (частонеподдающихся формулированию), бездоказательнопринимаемыхиразделяемых членамигруппы.