24.2. Процесс функционирования самообучающейся организации
Современное понимание того, как функционирует «научающаяся организация» восходит к работам Криса Арджириса (в некоторых работах – Криса Аргириса) и его коллег, которые установили различие между обучением первого порядка, или «одинарной петлей», и обучением второго порядка или «двойной петлей». Различия между этими двумя видами обучения применительно к организациям можно свести к следующему.
1. Обучение по «одинарной петле» приводит к повышению способности организации достигать известных целей. Оно связано с рутинным и поведенческим научением. В рамках «одинарной петли» организации научаются без существенных изменений своих базовых устоев.
2. Обучение по «двойной петле» приводит к переоценке организационных
целей, ценностей и убеждений. Этот тип научения включает изменение корпоративной культуры. Важно отметить, что «двойная петля» включает научение организации и тому, как учиться32.
В настоящее время в западной литературе описаны четыре наиболее распространенные теории обучения в организации. Каждая из них по-своему интерпретирует это явление, при этом результат применения той или иной теории будет сходным – это высокоэффективная организация, оперативно реагирующая на изменения бизнес-среды и максимально использующая потенциал всех ее членов. Разница лишь в особенностях достижения цели.
Самой популярной интепретацией процесса обучения в самообучающейся организации является подход П. Сенге (Senge). Он представил свою интерпретацию теории самообучающейся организации в книге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» («The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization»), которая вышла в свет в 1990 г. Именно с именем П. Сенге связывают введение термина «самообучающаяся организация» в широкое обращение.
Автор книги выделяет пять дисциплин (умений), необходимых для создания самообучающейся организации, они представлены на рисунке 24.2.
Первая дисциплина – «мастерство в совершенствовании личности». Это особое умение, посредством которого люди способны постоянно учиться, последовательно добиваться результатов и постепенно совершенствоваться.
Рисунок 24.2 – Дисциплины, необходимые для создания
самообучающейся организации
Вторая дисциплина – «когнитивные модели». В основном они относятся к корпоративной культуре и теориям, а также к разным типам мышления, образующим рамки для функционирования бизнеса. Люди сами того не осознавая, имеют стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций. Эти убеждения активно влияют на мышление людей. Они могут помешать продолжить обучение или воплотить хорошие управленческие идеи и решения в жизнь. Распознавание этих стереотипов и их глубокий анализ, вследствие которого может произойти разрушение этих стереотипов дают пространство для изменений.
Третья дисциплина – «общее видение». Основана на совместном создании и принятии руководителями и работниками компании общей картины будущего развития организации. Эта концепция формулирует общие цели, разделяемые всеми, и стимулирует преданность делу и искреннюю заинтересованность в нем.
Четвертая дисциплина – «групповое обучение». Возможность работать, обмениваться знаниями и опытом в группах. Именно диалог между сотрудниками приводит к таким, порой неожиданным, но верным решениям, которые могут быть недоступны для каждого в отдельности. В данном случае целое становится больше, чем сумма его составных частей.
Пятая дисциплина – «cистемное мышление». Это основной компонент, без которого все вышеописанные умения останутся разрозненными приемами. «Системное мышление» связывает в единое целое все умения. Очень важно, чтобы все пять дисциплин развивались системно, а не по отдельности.
Самообучающаяся организация – это организация, которая в процессе своей деятельности не только осуществляет поставленные перед собой задачи, но и обучается посредством решения этих задач. Персонал такой организации мыслит системно и нешаблонно, обучается коллективно, стремится к постоянному совершенствованию своего мастерства и имеет единое представление о будущем развитии своей компании.
Особая роль в создании научающейся организации Питер Сенге отводит ее руководителю. Она коренным образом отличается от роли харизматического лидера, принимающего решения. Новая роль руководителя от лидера требует новых умений – способности создавать разделяемую другими точку зрения и поощрения системных образов мышления. «Руководители в научающихся организациях ответственны за создание организаций, где люди непрерывно развивают свои способности для формирования своего будущего» 33.
П. Кандола (Кandolla) и Дж. Фуллертон (Fullerton) разработали другую теорию – теорию научающейся организации. Процесс ее функционирования основывается на шести факторах, которые представлены на рисунке 24.3.
1. Коллективное видение, которое позволяет организации идентифицировать будущие возможности, реагировать на них и извлекать из них пользу.
2. Структура, обеспечивающая возможности для обучения и облегчающая его.