Лекция 25. Правовое обеспечение деятельности трудового коллектива

25.1. Оформление трудовых отношений

25.2. Перевод на другую работу

25.3. Прекращение трудового договора

25.4. Ответственность за нарушение трудового законодательства

25.1. Оформление трудовых отношений

Заключение трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым стороны обязаны:

Работодатель:

• Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

• Обеспечить условия труда;

• Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

Работник:

• Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

• Соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работодатель – это юридическое лицо или физическое лицо, вступившие в трудовые отношения с работником.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Для правомерного заключения трудового договора работник должен достичь, по общему правилу, возраста 16 лет. Однако трудовой договор может быть заключен при достижении возраста 15 лет в следующих случаях:

• если подросток уже получил основное общее образование;

• продолжает осваивать основную общеобразовательную программу общего образования по иной, чем очная, форме обучения;

• в соответствии с федеральным законом оставил общеобразовательное учреждение.

В перечисленных случаях с подростком можно заключить трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) ѝ органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, на причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (статья 63 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (статья 67 Трудового кодекса РФ). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

Существует 2 основных вида трудовых договоров:

• заключенные на неопределенный срок (бессрочные);

• заключенные на срок не более 5 лет (срочные). Срочные трудовые договоры могут заключаться только в строго определенных законом случаях, поскольку заключение договора на срок без достаточных к тому оснований во многих случаях нарушает права работника.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Случаи заключения трудового договора на определенный срок перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. К ним относятся, например, случаи заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (на период болезни, нахождения в отпуске по уходу за ребенком и т.д.); на время выполнения временных и сезонных работ; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения и другие.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (статья 58 Трудового кодекса РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Внимание!

• Срочные трудовые договоры не подлежат пролонгации (продлению);

• При заключении срочного трудового договора рекомендуем указывать не срок его прекращения, а условие (например, «на время нахождения Петровой А.А. в отпуске по уходу за ребенком», «до завершения проекта по внедрению АСУП» и т.п.);

• Недопустимо заключать неоднократно срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт неоднократности дает основание считать, что выполняемая работа носит постоянный характер, поэтому трудовой договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

ПРАВИЛА АННУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Вполне возможны случаи, когда работники по истечении некоторого времени представит доказательства, что он не мог приступить к работе по уважительной причине (например, болезнь). Если работодатель признает причину уважительной, он восстанавливает действие трудового договора путем отмены приказа об аннулировании договора.

Возможны случаи, когда работник без уважительных причин приступает к исполнению своих трудовых обязанностей спустя 2-3 дня после установленного срока начала работы. При таких обстоятельствах трудовой договор не может быть аннулирован, но работодатель вправе применить к работнику любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное статьей 192 Трудового Кодекса РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (статья 68 Трудового кодекса РФ). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (статья 66 Трудового кодекса РФ).

Запись о приеме на работу делается в соответствии с Инструкцией по ведению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития от 10 октября 2003 года №69.

Практика показывает, что работодателем нередко допускаются нарушения при заключении трудового договора. Укажем типичные нарушения.

1. Неправомерное заключение трудовых договоров на определенный срок – запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

2. Произвольное установление работодателем испытательного срока – испытание допускается законодательством в качестве своеобразной проверки деловых и профессиональных качеств работника. По результатам испытания работодатель имеет возможность судить о том, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности. Процедура и условия установления испытательного срока строго регламентированы Трудовым кодексом РФ. Суть допускаемых нарушений заключается в том, что испытательный срок устанавливается на более длительный, чем предусмотрено в законе, период времени либо назначается для тех категорий работников, для которых он не может быть установлен по закону (статья 70 Трудового кодекса РФ).

3. Подмена трудового договора соглашениями гражданско-правового характера – не желая обеспечивать работника положенными по Трудовому кодексу РФ правами и гарантиями, работодатели при приеме на работу прибегают к заключению договора подряда или договора оказания услуг. Несложная экспертиза договора, выдаваемого работодателем за гражданско-правовой, дает заключение о маскировке трудовых отношений под гражданско-правовые. Если в гражданско-правовом договоре прописаны условия о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, о времени и месте выполнения работы, указан фиксированный размер вознаграждения за труд, он считается не гражданско-правовым, а трудовым договором. Заключение его в качестве гражданско-правового свидетельствует о незаконных действиях работодателя.

4. Несоблюдение установленных Инструкцией правил по заполнению трудовой книжки – например:

• внесение записей, не предусмотренных Инструкцией;

• внесение записей о работах и услугах, выполняемых по гражданско-правовым договорам, о временных переводах на другую работу, об исполнении обязанностей и совмещении должностей;

• фиксация информации о стаже работника, фактах ознакомления с записями в книжке, выдачи книжки в период работы. Никакие дополнительные страницы или сведения не могут быть внесены в официальный бланк трудовой книжки, в том числе и для внутреннего использования. Для этих целей используют форзацы трудовой книжки или различные дополнительные вклейки.

• внесение записей о переименовании должностей и подразделений;

• внесение в раздел «Сведения о работе» записей об обучении в высших учебных заведениях;

• зачеркивание ошибочных и неверных записей, подчистки и исправления в тексте, записи типа «исправленному верить», сноски и записи на нижних или верхних полях, использование иных чернил, кроме черного, синего или фиолетового;

• несоответствие наименования организации, указанного в трудовой книжке, реальному наименованию юридического лица (по учредительным документам).

5. Прием сотрудников на работу, которая противопоказана им по тем или иным основаниям – например, оформление лица, не достигшего возраста 18 лет, на работу с опасными условиями труда, что запрещает статья 265 Трудового кодекса РФ. В случае проведения проверки на предприятии подобная информация может быть проверена как во время беседы с работниками, так и из кадровых документов (приказов по личному составу, личных дел работников).

6. Прием на работу без заключения письменного трудового договора или с заключением в одном экземпляре – при проведении проверки может быть обнаружено отсутствие в трудовом договоре, хранящемся у работодателя, росписи работника в получении своего экземпляра трудового договора.

7. Заключение трудового договора, в тексте которого не оговариваются обязательные условия. Работники кадровых служб нередко игнорируют требования, предъявляемые к заключению трудового договора статьей 57 Трудового кодекса РФ:

• не находят отражения в тексте такие обязательные условия труда, как место работы, наименование должности, режим труда и отдыха;

• одна из самых распространенных ошибок – ссылка при указании размера заработной платы на штатное расписание. Необходимо указать конкретный размер оплаты труда работника.

Не зафиксированные должным образом договоренности сторон порождают на практике многочисленные споры, которые находят разрешение только в судебном порядке.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (статья 70 Трудового кодекса РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Недопустимо устанавливать на период испытания пониженную заработную плату или оговаривать, что заработную плату работник получит только по окончании испытания, что ее размер будет зависеть от результатов испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя должно быть мотивированным, содержать указание на низкий уровень профессионализма, или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника, или на отсутствие должной трудовой дисциплины.

Все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами. К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительные, акты, приказ о наложении дисциплинарного взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня.

Остановимся на ошибках, наиболее часто допускаемых при оформлении работника с испытательным сроком.

• На период испытания с работником заключается гражданско-правовой или срочный трудовой договор. Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).

• В текст трудового договора не вносится условие об испытательном сроке. Трудовой кодекс РФ прямо устанавливает, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон трудового договора. Документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является трудовой договор. Наличие условия об испытании только в приказе без фиксации его в трудовом договоре делает это условие недействительным.

• На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие даже оговаривается в трудовом договоре. Это не законно, так как в период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов и иных нормативных правовых актов, локальных актов, коллективных договоров и соглашений. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством.

• Нельзя устанавливать испытательный срок лицам, по закону освобожденным от предварительной проверки профессиональных качеств.

• Нельзя превышать максимальный срок, установленный законом для испытательного срока.

• При заключении трудового договора работника необходимо ознакомить с должностными обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Если в последующем возникнет вопрос об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, факт ознакомления или неознакомления работника с его обязанностями будет иметь решающее значение для установления факта несоответствия деловых качеств работника поручаемой работе и законности его увольнения.