- •Персонал предприятия и особенности управления им
- •Отличительные особенности человеческих ресурсов от иных видов
- •Современная концепция управления персоналом
- •Стратегия управления персоналом
- •Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой
- •Цели, задачи и функции управления персоналом
- •Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда
- •Факторы влияния на результативность труда
- •Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала
- •Содержание функций управления персоналом
- •Разработка модели компетентности работника
- •Назначение профессиограммы
- •Классификация персонала как производителя услуг
- •Классификация персонала как потребителя услуг
- •1 Характеристика – пол.
- •2 Характеристика – возраст.
- •Признаки, характеризующие работника в социуме и как личность
- •Роль коммуникаций в управлении персоналом
- •Виды коммуникаций
- •Условия для эффективных межличностных коммуникаций
- •Особенности управления интеллектуальным капиталом предприятия
- •Факторы, определяющие частные характеристики интеллекта
- •Социальная ответственность бизнес-компаний
- •Цели кадровой политики в современном менеджменте
- •Требования к эффективному менеджеру
- •Природа и модели лидерства
- •Характеристика стилей лидерства
- •Понятие и сущность мотивации
- •Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации
- •Модель мотивации в.Врума
- •Модель мотивации ф. Герцберга
- •Модель мотивации а. Маслоу
- •Теории мотивации
- •Практические подходы к мотивации
- •Сущность, цели, задачи кадрового планирования
- •Сущность планирования персонала
- •Виды и формы обучения персонала
- •Новые тенденции развития персонала
- •Процесс найма и отбора персонала
- •Процедура оценки адекватности самопознания личности
- •Методы оценки адекватности
- •Процедура проведения метода параллельных профилей
- •Процедура исследования самопознания с помощью «окна Джохари»
- •Структура и назначение «окна Джохари»
- •Оценка работника
- •Цели и задачи оценки персонала
- •Методы оценки персонала
- •Выбор метода для оценки персонала
- •Адаптация работника
- •Задачи и роль содержания деятельности персонала
- •Алгоритм исследования деятельности работника
- •Содержание и процедура анализа работы
- •Объекты анализа работы
- •Основные среды исследования работы и их наполнение содержанием
- •Методы исследования деятельности работника
- •Порядок проектирования процессов деятельности по основным составляющим компонентам
- •Исследование информационных связей в деятельности работника
- •Основные элементы для анализа деятельности работника
- •Регламентация процессов деятельности персонала
- •Качество трудовой жизни персонала
- •Цели повышения качества трудовой жизни
- •Условия для удовлетворения трудом
- •Показатели оценки качества трудовой жизни
- •Оценка ктж с позиции работника, предпринимателя и общества
- •Сущность и классификация затрат рабочего времени
- •Планирование рабочего времени
- •Принципы планирования рабочего времени
-
Процесс найма и отбора персонала
В настоящее время привлечение персонала может осуществляться как внутри организации, так и со стороны (аутсорсинг).
Аутсорсинг – вид передачи функций сторонней организации.
В настоящее время передаются практически все функции за исключением тех функций, которые связаны с финансовыми вопросами, технологиями, ноу-хау (то, что является непосредственно собственностью организации).
Если организация самостоятельно осуществляет функцию, то можем осуществлять привлечение внутри и вне организации.
Для привлечения внутри организации используются следующие методы:
-
объявление руководителем о требуемой вакансии (способ привлечения очень простой, мало затратный, но и малоэффективный).
-
информирование сотрудников всего предприятия или конкретного подразделения об освободившейся или имеющейся вакансии (с помощью радио, внутренней сети, объявлений, на бумажных носителях).
Вне организации используются средства массовой информации. Поиск вне организации очень затратный (время, финансы, эмоциональное состояние). Чтобы привлечь персонал со стороны, нужно хорошо подготовиться к таким функциям как найм.
Найм.
Прежде чем приступить к поиску сотрудника необходимо проделать большую работу, в ходе которой возникают следующие вопросы:
-
определение цели найма работника (зачем);
-
какие обязанности будут у данного работника (какие работы, какие функции);
-
определение профессиональных требований к выполнению функций и обязанностей (какими квалификационными качествами он будет обладать).
На этом этапе проводится разработка профессиограмм, построение карты компетенций, построение квалификационной карты.
Различаются эти подходы по содержательной части.
Профессиограмма – характеристика квалификационных требований.
Карта компетенций – набор характеристик для выполнения обязанностей по определенной должности.
Квалификационная карта – с указанием уровня квалификации.
-
Привлечение
Отбор.
Отбор начинается с формулирования требований к работнику в очень кратком варианте (пол, возраст, внешние данные, профессиональные навыки и т.д.).
На этом этапе проводится анализ резюме в соответствие с определенными требованиями.
Затем проводятся уточнения указанных характеристик к кандидату.
Если необходимы собеседования, то приглашают кандидата на собеседование. И уже на самом собеседовании будут уточняться позиции.
Для проведения собеседования существуют несколько подходов:
-
Проведение собеседования один на один (интервьюер – кандидат). Используются следующие способы интервьюирования: автобиографический (логика построения, волнение, тембр голоса), структурированный (заранее составляются вопросы и двигается строго по логике анкеты. Это занимает меньше эмоциональной нагрузки.), полуструктурированный (когда задается вопрос, но логически уточняет автобиографический момент), проективные (дают более точную и подробную информацию. Например: как поступит ваш друг в такой-то ситуации.)
-
Один интервьюер и несколько кандидатов. Интервьюер может проследить за скоростью реакции, возможность работать людей в команде, комфортность, агрессивность, желание выделиться в группе.
-
Несколько интервьюеров и несколько кандидатов. Выделение стрессоустойчивости.
После собеседования проводится такой этап как решение ситуационных задач, т.е. этап выявление профессиональных качеств, уровня подготовки. Может осуществляться с помощью решение ситуативных задач, решения кейсов, составления проектов, выполнение части работы (которая будет в будущем).
Следующий этап – обсуждение условий работы. Уточняется график работы, объема работы, функции, заработная плата.
Затем включаются в работу служба безопасности, медицинские службы (для определения физического и психического состояния работника).
Последний этап – заключение договора.
Ряд компаний выполняют отбор не в этой последовательности, а в зависимости от наиболее важных для нее факторов. Например, сразу начинает работать служба безопасности.
-
Цель и методы найма персонала =44
-
Методы отбора кандидатов на должность =44