- •Персонал предприятия и особенности управления им
- •Отличительные особенности человеческих ресурсов от иных видов
- •Современная концепция управления персоналом
- •Стратегия управления персоналом
- •Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой
- •Цели, задачи и функции управления персоналом
- •Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда
- •Факторы влияния на результативность труда
- •Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала
- •Содержание функций управления персоналом
- •Разработка модели компетентности работника
- •Назначение профессиограммы
- •Классификация персонала как производителя услуг
- •Классификация персонала как потребителя услуг
- •1 Характеристика – пол.
- •2 Характеристика – возраст.
- •Признаки, характеризующие работника в социуме и как личность
- •Роль коммуникаций в управлении персоналом
- •Виды коммуникаций
- •Условия для эффективных межличностных коммуникаций
- •Особенности управления интеллектуальным капиталом предприятия
- •Факторы, определяющие частные характеристики интеллекта
- •Социальная ответственность бизнес-компаний
- •Цели кадровой политики в современном менеджменте
- •Требования к эффективному менеджеру
- •Природа и модели лидерства
- •Характеристика стилей лидерства
- •Понятие и сущность мотивации
- •Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации
- •Модель мотивации в.Врума
- •Модель мотивации ф. Герцберга
- •Модель мотивации а. Маслоу
- •Теории мотивации
- •Практические подходы к мотивации
- •Сущность, цели, задачи кадрового планирования
- •Сущность планирования персонала
- •Виды и формы обучения персонала
- •Новые тенденции развития персонала
- •Процесс найма и отбора персонала
- •Процедура оценки адекватности самопознания личности
- •Методы оценки адекватности
- •Процедура проведения метода параллельных профилей
- •Процедура исследования самопознания с помощью «окна Джохари»
- •Структура и назначение «окна Джохари»
- •Оценка работника
- •Цели и задачи оценки персонала
- •Методы оценки персонала
- •Выбор метода для оценки персонала
- •Адаптация работника
- •Задачи и роль содержания деятельности персонала
- •Алгоритм исследования деятельности работника
- •Содержание и процедура анализа работы
- •Объекты анализа работы
- •Основные среды исследования работы и их наполнение содержанием
- •Методы исследования деятельности работника
- •Порядок проектирования процессов деятельности по основным составляющим компонентам
- •Исследование информационных связей в деятельности работника
- •Основные элементы для анализа деятельности работника
- •Регламентация процессов деятельности персонала
- •Качество трудовой жизни персонала
- •Цели повышения качества трудовой жизни
- •Условия для удовлетворения трудом
- •Показатели оценки качества трудовой жизни
- •Оценка ктж с позиции работника, предпринимателя и общества
- •Сущность и классификация затрат рабочего времени
- •Планирование рабочего времени
- •Принципы планирования рабочего времени
-
Цели повышения качества трудовой жизни
Цели повышения качества трудовой жизни:
-
поднять производительность труда;
-
улучшить условия работы;
-
улучшить отношение людей к работе и коллегам;
-
превратить организации в сообщества, которые станут важной частью жизни человека;
-
поднять удовлетворенность работников;
-
увеличить потенциал индивидуального развития работника;
-
поднять мотивацию к труду;
-
способствовать развитию у работников понимания физического и умственного благополучия.
-
Условия для удовлетворения трудом
Удовлетворенность трудом – отношение человека к своей работе и рабочей ситуации, отражающее его чувства к тому, что происходит на работе с ним самим и вокруг него.
Условия для создания удовлетворенности трудом:
-
работа содержит умственное напряжение и с ней человек успешно справляется
-
заинтересованность человека в самой работе
-
работа не слишком утомляет физически
-
справедливая, информативная и соответствует ожиданиям человека система оплаты труда
-
условия работы соответствуют физическим потребностям человека и облегчают ему достижение поставленных целей
-
высокое самоуважение работника
-
сотрудники, способствуют получить значимые для него вещи
Концепция КТЖ – создание условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.
КТЖ можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает:
-
децентрализацию власти,
-
участие в вопросах управления,
-
обучение, подготовку руководящих кадров,
-
программы управления продвижением по службе,
-
обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе.
Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
-
Показатели оценки качества трудовой жизни
Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:
1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.
Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в:
-
планировании и выполнении работы;
-
определении режима работы;
-
участие в принятии решений.
2. Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
Справедливое вознаграждение - не только приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
Признание труда работника имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия КТЖ, как общественная полезность труда.
3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда (рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью).
Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, в том числе должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая зависимость между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще.
6. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.
7. Работникам должны быть обеспечены гарантии работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.