- •Персонал предприятия и особенности управления им
- •Отличительные особенности человеческих ресурсов от иных видов
- •Современная концепция управления персоналом
- •Стратегия управления персоналом
- •Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой
- •Цели, задачи и функции управления персоналом
- •Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда
- •Факторы влияния на результативность труда
- •Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала
- •Содержание функций управления персоналом
- •Разработка модели компетентности работника
- •Назначение профессиограммы
- •Классификация персонала как производителя услуг
- •Классификация персонала как потребителя услуг
- •1 Характеристика – пол.
- •2 Характеристика – возраст.
- •Признаки, характеризующие работника в социуме и как личность
- •Роль коммуникаций в управлении персоналом
- •Виды коммуникаций
- •Условия для эффективных межличностных коммуникаций
- •Особенности управления интеллектуальным капиталом предприятия
- •Факторы, определяющие частные характеристики интеллекта
- •Социальная ответственность бизнес-компаний
- •Цели кадровой политики в современном менеджменте
- •Требования к эффективному менеджеру
- •Природа и модели лидерства
- •Характеристика стилей лидерства
- •Понятие и сущность мотивации
- •Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации
- •Модель мотивации в.Врума
- •Модель мотивации ф. Герцберга
- •Модель мотивации а. Маслоу
- •Теории мотивации
- •Практические подходы к мотивации
- •Сущность, цели, задачи кадрового планирования
- •Сущность планирования персонала
- •Виды и формы обучения персонала
- •Новые тенденции развития персонала
- •Процесс найма и отбора персонала
- •Процедура оценки адекватности самопознания личности
- •Методы оценки адекватности
- •Процедура проведения метода параллельных профилей
- •Процедура исследования самопознания с помощью «окна Джохари»
- •Структура и назначение «окна Джохари»
- •Оценка работника
- •Цели и задачи оценки персонала
- •Методы оценки персонала
- •Выбор метода для оценки персонала
- •Адаптация работника
- •Задачи и роль содержания деятельности персонала
- •Алгоритм исследования деятельности работника
- •Содержание и процедура анализа работы
- •Объекты анализа работы
- •Основные среды исследования работы и их наполнение содержанием
- •Методы исследования деятельности работника
- •Порядок проектирования процессов деятельности по основным составляющим компонентам
- •Исследование информационных связей в деятельности работника
- •Основные элементы для анализа деятельности работника
- •Регламентация процессов деятельности персонала
- •Качество трудовой жизни персонала
- •Цели повышения качества трудовой жизни
- •Условия для удовлетворения трудом
- •Показатели оценки качества трудовой жизни
- •Оценка ктж с позиции работника, предпринимателя и общества
- •Сущность и классификация затрат рабочего времени
- •Планирование рабочего времени
- •Принципы планирования рабочего времени
-
Оценка работника
Для оценки кандидатов используются 2 подхода:
-
Оценка рекрутов в соответствии со спецификацией, которая соответствует идеальному эталону.
«Модель компетентности».
-
Оценка рекрутов с лучшими работниками нашей компании.
Для оценки рекрутов компания может использовать собственные наработки или те, которые предлагаются зарубежными авторами.
В оценку рекрутов входит оценка таких показателей, как:
-
способность оказывать влияние на других (способность оказать первое впечатление, внешний вид, коммуникативные навыки (голос, тембр, речь, грамотность, логичность мысли));
-
профессиональные навыки (знания, приобретенные ранее, навыки, опыт);
-
способности (личностные качества, деловые, этические) – см. лаб.раб.
-
манеры (умение контролировать свои эмоции, реагировать на эмоции других людей, знание делового этикета и применение его)
Оценка работников может осуществляться по количественным результатам, качественным характеристикам, комбинированным оценкам.
При выборе количественного подхода используются процентные числовые выражения (см. лаб.раб. «Подбор персонала различными методами»).
Оценка – субъективные метод, т.к. каждый человек оценивает и видит один и тот же образ по-своему.
Условия для проведения оценки персонала:
-
Применение надежных оценочных характеристик (надежность).
-
Для того чтобы оценить работу персонала выбранная характеристика должна полностью соответствовать требованиям.
Достоверность полученных результатов.
-
Достоверность будет зависеть от нескольких показателей: кто проводил оценку, уровень квалификации оценивающего, его ожидания по содержанию при ответах.
Согласие работника на проведение оценки.
-
Необходимо об этом упоминать еще при приеме не работу.
Результаты, полученные в ходе оценки должны быть строго конфиденциальны.
Устранение на время проведения аттестации лиц и причин, способных повлиять на результат аттестации.
Процедура оценки (аттестации) состоит в следующем:
-
Определение даты проведения аттестации.
-
Согласование и информирование работников и руководителя о дате проведения аттестации.
-
Выбор характеристик, по которым будет проводиться аттестация.
-
Проведение аттестации по намеченному плану.
-
Оценка руководителем достигнутых результатов.
-
Самооценка аттестуемого.
-
Обсуждение достигнутых результатов.
-
Планирование целей на следующий аттестационный период.
Принятие решений по аттестации работника.
Доведение результатов до самого работника.
Сначала 4.2, а потом 4.1, чтобы оценка руководителя не повлияла на самооценку работника.
-
Цели и задачи оценки персонала
Цель: выявить соответствие характеристик персонала для выполнения профессиональных обязанностей.
Задачи:
-
Установить соответствие уровня профессиональной квалификации для следующих направлений работ:
-
Организация карьерного роста.
-
Планирование программы обучения и развития.
-
Организация вознаграждения за выполненную работу.
-
Возможность ротации.
-
Отбор кандидатов на вакантную должность.