- •Персонал предприятия и особенности управления им
- •Отличительные особенности человеческих ресурсов от иных видов
- •Современная концепция управления персоналом
- •Стратегия управления персоналом
- •Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой
- •Цели, задачи и функции управления персоналом
- •Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда
- •Факторы влияния на результативность труда
- •Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала
- •Содержание функций управления персоналом
- •Разработка модели компетентности работника
- •Назначение профессиограммы
- •Классификация персонала как производителя услуг
- •Классификация персонала как потребителя услуг
- •1 Характеристика – пол.
- •2 Характеристика – возраст.
- •Признаки, характеризующие работника в социуме и как личность
- •Роль коммуникаций в управлении персоналом
- •Виды коммуникаций
- •Условия для эффективных межличностных коммуникаций
- •Особенности управления интеллектуальным капиталом предприятия
- •Факторы, определяющие частные характеристики интеллекта
- •Социальная ответственность бизнес-компаний
- •Цели кадровой политики в современном менеджменте
- •Требования к эффективному менеджеру
- •Природа и модели лидерства
- •Характеристика стилей лидерства
- •Понятие и сущность мотивации
- •Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации
- •Модель мотивации в.Врума
- •Модель мотивации ф. Герцберга
- •Модель мотивации а. Маслоу
- •Теории мотивации
- •Практические подходы к мотивации
- •Сущность, цели, задачи кадрового планирования
- •Сущность планирования персонала
- •Виды и формы обучения персонала
- •Новые тенденции развития персонала
- •Процесс найма и отбора персонала
- •Процедура оценки адекватности самопознания личности
- •Методы оценки адекватности
- •Процедура проведения метода параллельных профилей
- •Процедура исследования самопознания с помощью «окна Джохари»
- •Структура и назначение «окна Джохари»
- •Оценка работника
- •Цели и задачи оценки персонала
- •Методы оценки персонала
- •Выбор метода для оценки персонала
- •Адаптация работника
- •Задачи и роль содержания деятельности персонала
- •Алгоритм исследования деятельности работника
- •Содержание и процедура анализа работы
- •Объекты анализа работы
- •Основные среды исследования работы и их наполнение содержанием
- •Методы исследования деятельности работника
- •Порядок проектирования процессов деятельности по основным составляющим компонентам
- •Исследование информационных связей в деятельности работника
- •Основные элементы для анализа деятельности работника
- •Регламентация процессов деятельности персонала
- •Качество трудовой жизни персонала
- •Цели повышения качества трудовой жизни
- •Условия для удовлетворения трудом
- •Показатели оценки качества трудовой жизни
- •Оценка ктж с позиции работника, предпринимателя и общества
- •Сущность и классификация затрат рабочего времени
- •Планирование рабочего времени
- •Принципы планирования рабочего времени
-
Методы оценки персонала
На сегодня в литературе встречается около 18 различных методов. Большинство представляют собой комбинацию нескольких.
Методы бальных оценок.
Заключается в выборе или определении характеристик для оценки и определении балов за каждый показатель. Метод имеет недостаток в субъективности.
Метод сравнительных оценок.
Заключается в том, что мы оцениваем персонал по заранее определенным характеристикам и качествам, и затем выделяем 10 лучших, 10 хороших, 10 средних, 10 наихудших. Сравниваем данного кандидата, в какую группу он входит.
Метод 3600.
Суть метода заключается в том, что аттестуемый оценивается всеми коллегами и руководителями.
Метод в сборе информации не сложен, является довольно таки достоверным. Но является очень трудоемким в обработке материала.
Опасность метода также может быть в том, что в компании может оказаться человек, который реально обладает высокими профессиональными качествами. Но в компании существует моббинг (его характеристики занижают).
Метод постановки личных целей.
Суть метода заключается в том, что аттестуемый заранее определяет себе цели на определенный период. А затем при оценке сравнивается уровень достижения поставленной цели.
Например, после проведения последней аттестации работник поставил несколько задач перед собой: изучить новую программу. Оценивается насколько достигнута эта цель.
-
Выбор метода для оценки персонала
-
Адаптация работника
Адаптация – процесс создания оптимальных условий для эффективного использования профессиональных качеств работника для достижения целей организации.
Выделяют адаптацию по субъект-объектному воздействию:
-
Активная адаптация – работник активно принимает условия, создаваемые ему во внешней среде.
-
Пассивная адаптация – работник никак не реагирует для создания для него условий.
-
Агрессивная адаптация – работник сам создает условия, чтобы изменить внешнюю среду.
По времени проведения адаптации выделяют:
-
Первичная адаптация – применяется в тех случаях, когда работник впервые в своей жизни приступает к выполнению своих обязанностей.
-
Вторичная адаптация – для работников, перешедших на новое место работы.
-
Профессиональная адаптация – связана с выполнением новых обязанностей.
-
Выполнение обязанностей, связанных с повышением должности.
-
Связанная с понижением должности.
-
Профессиональная адаптация длится от 3 месяцев до 1,5 лет. Именно поэтому испытательный срок составляет именно этот срок.
Психофизиологическая адаптация – привыкание работника к условиям выполнения работы. Связано с изменением психо-эмоциональной и физической сферы. На это влияют условия продолжительности выполнения работы.
Социальная адаптация – адаптация к условиям, которые имеются в самом коллективе (привыкание к персоналу, к сотрудникам организации). Может длиться от 3 месяцев до 3 лет.
Прежде всего, адаптация работника в ряде случаев начинается еще в момент собеседования.
Важно провести адаптацию следующим образом: когда уже подписан контракт и определен день выхода на работу, необходимо связаться с отделом, в который придет сотрудник, познакомить с руководителем отдела. В решении кейс-задач присутствует сам руководитель. Он знакомится с профессиональными качествами работника.
Индукция – процесс введения сотрудников в должность. Заключается в ознакомлении со всеми обязанностями и функциями (должностной инструкцией, по которой он должен следовать), объем выполняемых работ. Затем определяется, какие функции работник может выполнять самостоятельно без привлечения сторонних лиц. Определяется, какой вид обучения необходим сотруднику для выполнения тех обязанностей, с которыми он не может справиться на том уровне, которое требует предприятие.
Далее работник приступает к выполнению обязанностей. Но идет только ознакомление с обязанностями.
В течение 2 недель необходимо спрашивать у работников, что у него удается, где делает ошибки.
Через 2-4 недели проводится первичная аттестация работника на уровень его возможностей выполнять данный вид работы.
После этого наступает этап самостоятельного функционирования.
-
Виды и подходы к адаптации работника =56