- •Персонал предприятия и особенности управления им
- •Отличительные особенности человеческих ресурсов от иных видов
- •Современная концепция управления персоналом
- •Стратегия управления персоналом
- •Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой
- •Цели, задачи и функции управления персоналом
- •Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда
- •Факторы влияния на результативность труда
- •Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала
- •Содержание функций управления персоналом
- •Разработка модели компетентности работника
- •Назначение профессиограммы
- •Классификация персонала как производителя услуг
- •Классификация персонала как потребителя услуг
- •1 Характеристика – пол.
- •2 Характеристика – возраст.
- •Признаки, характеризующие работника в социуме и как личность
- •Роль коммуникаций в управлении персоналом
- •Виды коммуникаций
- •Условия для эффективных межличностных коммуникаций
- •Особенности управления интеллектуальным капиталом предприятия
- •Факторы, определяющие частные характеристики интеллекта
- •Социальная ответственность бизнес-компаний
- •Цели кадровой политики в современном менеджменте
- •Требования к эффективному менеджеру
- •Природа и модели лидерства
- •Характеристика стилей лидерства
- •Понятие и сущность мотивации
- •Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации
- •Модель мотивации в.Врума
- •Модель мотивации ф. Герцберга
- •Модель мотивации а. Маслоу
- •Теории мотивации
- •Практические подходы к мотивации
- •Сущность, цели, задачи кадрового планирования
- •Сущность планирования персонала
- •Виды и формы обучения персонала
- •Новые тенденции развития персонала
- •Процесс найма и отбора персонала
- •Процедура оценки адекватности самопознания личности
- •Методы оценки адекватности
- •Процедура проведения метода параллельных профилей
- •Процедура исследования самопознания с помощью «окна Джохари»
- •Структура и назначение «окна Джохари»
- •Оценка работника
- •Цели и задачи оценки персонала
- •Методы оценки персонала
- •Выбор метода для оценки персонала
- •Адаптация работника
- •Задачи и роль содержания деятельности персонала
- •Алгоритм исследования деятельности работника
- •Содержание и процедура анализа работы
- •Объекты анализа работы
- •Основные среды исследования работы и их наполнение содержанием
- •Методы исследования деятельности работника
- •Порядок проектирования процессов деятельности по основным составляющим компонентам
- •Исследование информационных связей в деятельности работника
- •Основные элементы для анализа деятельности работника
- •Регламентация процессов деятельности персонала
- •Качество трудовой жизни персонала
- •Цели повышения качества трудовой жизни
- •Условия для удовлетворения трудом
- •Показатели оценки качества трудовой жизни
- •Оценка ктж с позиции работника, предпринимателя и общества
- •Сущность и классификация затрат рабочего времени
- •Планирование рабочего времени
- •Принципы планирования рабочего времени
-
Задачи и роль содержания деятельности персонала
Исследование и оптимизация содержания деятельности персонала столь важная и масштабная проблема, что она выходит за рамки рассмотрения только дисциплиной УП. Это та область, которая позволяет в широком смысле слова отождествлять УП предприятия и управление предприятием в целом, поскольку именно через деятельность соответствующих профессиональных групп (маркетологов, финансистов, конструкторов и др.) реализуются соответствующие функции управления предприятием (изучение рынка, планирование производства, управление финансами и др.).
Сложность и значимость исследования содержания деятельности персонала заключается в том:
-
что оптимизация процессов деятельность работников приводит к результативности предприятия, в первую очередь – к его конкурентоспособности, а также к положению на рынке, в обществе,
-
исследование процессов деятельности не в состоянии провести методисты и аналитики сектора исследования работ службы УП собственными силами, здесь необходимо участие и специалистов по исследуемым функциям. Практика показывает, что только слаженная работа обеих категорий работников приводит к требуемому результату.
Исследование содержания деятельности проводят по трем этапам:
-
анализ работы (job analysis);
-
проектирование работы (job design), результатом которого является создание описания работы (job description);
-
регламентация работы, которая завершается созданием регламентов, касающихся технологии реализации функций и условий их выполнения, включая требования к работе и к работнику (job specification).
-
Анализ и содержание деятельности персонала =58
-
Алгоритм исследования деятельности работника
Проблемы: трудоемкость, затраты, отсутствие высококвалифицированных специалистов, методистов, обладающих навыками работы во всех сферах деятельности.
Три этапа исследования:
-
Анализ самой работы.
-
Проектирование процессов деятельности, результатом чего будет являться описание своей работы.
-
Регламентация процессов деятельности: создание регламентов, определяющих деятельность работников.
-
Технологический регламент;
-
Временный регламент;
-
Пространственный регламент;
-
Квалификационный регламент
-
Основные этапы исследования процессов деятельности работника и их содержание =60
-
Содержание и процедура анализа работы
-
Определение целей анализа.
-
Объект исследования.
Объект – процессы деятельности, результаты работы, условия труда, затраты рабочего времени на выполнение средства труда.
-
Выбор методик, методов исследований.
-
Сбор информации.
-
Корректировка полученных результатов с анализом (сначала только методист, затем согласование с работником).
-
Описание самой работы.
-
Разработка описания и спецификации работы (если система УП в целом и данный участок деятельности заслуживают высокой оценки с точки зрения соответствия перспективам развития предприятия).
В случае несоответствия – требуется комплексная или локальная реорганизация, перепроектирование системы УП или ее отдельных подсистем (блоков).