6. Строк дії контракту

6.1. Контракт діє з 02 травня 1996 року по 02 травня 1997 року.

7. Підстави розірвання контракту

7.1. Контракт припиняється:

— за погодженням сторін;

— в інших випадках, передбачених законодавством про працю.

7.2. При достроковому, без поважних причин, розірванні контракту з ініціативи Працівника, а також при розірванні контракту з ініціативи На­ймача у випадках, передбачених пп. З, 4, 7 і 8 ст. 40 Кодексу Законів України про працю, Працівник виплачує Банку;

— 100% витрат Банку на навчання Працівника, в тому числі й за навчання, стажування або підвищення кваліфікації за кордоном у період дії чинного контракту;

— 100% виплат, які несе Банк у вигляді зменшеного проценту за піль­гове користування кредитами.

Одночасно Працівник позбавляється права володіння привілейованими акціями Банку. При цьому вартість акцій, що оплачена за рахунок коштів з фондів економічного стимулювання, Працівникові не повергається.

7.3. Якщо Сторони мають намір продовжити свої відносини і по закін­ченні строку дії контракту, то вони за два місяці до закінчення строку про­довжують дію попереднього контракту шляхом підписання додаткової уго­ди або укладають новий контракт.

8. Інші умови контракту

8.1. Трудова книжка Працівника на період дії контракту зберігається у Наймача.

8.2. В частині, не передбаченій цим контрактом, Сторони керуються за­конодавчими актами, які поширюються на Банк, Статутом Банку, іншими внутрішньобанківськими документами.

8.3. Контракт складений у двох примірниках і зберігається у кожної із Сторін.

8.4. Поліпшення житлових умов Наймачем не гарантується.

9. Юридичні адреси сторін

НАЙМАЧ:

ПРАЦІВНИК:

Іі Ділова гра "Функції менеджера по персоналі"

Вихідні дані. Менеджер по персоналі повинен мати знання в області керування персоналом в організаційному, управлінському, правовому, учетно-документационном, педагогічних, соціально-побутових, психологічних, соціологічному аспектах, які дозволяють йому здійснювати весь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці й наймання персоналу до відходу на пенсію й звільнення. Він виконує наступні функції:

• розробка стратегії керування персоналом;

• розробка кадрової політики;

• планування кадрової роботи;

• наймання й добір робітників і фахівців необхідної кваліфікації, необхідного рівня й спрямованості підготовки;

• аналіз кадрового потенціалу, прогнозування й визначення потреби в робочих кадрах і фахівцях;

• маркетинг персоналу;

• підтримка ділових зв'язків зі службами зайнятості й інших джерел персоналу;

• планування, організація й контроль підготовки, перепідготовки И зниження кваліфікації робочих кадрів, фахівців і керівників;

• комплектування керівними, робітниками кадрами й фахівцями організації з урахуванням перспектив її розвитку;

• аналіз професійного, вікового й утворювального складу персоналу;

• оцінка професійних, ділових і особистісних якостей працівників з метою раціонального їхнього використання; атестація персоналу;

• створення умов для найбільш повного використання й планомірного професійного росту працівників; планування ділової кар'єри;

• участь у розробці організаційної структури, штатного розкладу організації;

• організація обліку руху персоналу;

• вивчення причин плинності персоналу й розробка мер по її зниженню;

• керування зайнятістю персоналу;

• оформлення прийому, перекладу й звільнення працівників;

• нормування трудових процесів; мотивація праці працівників;

• стимулювання праці працівників;

• розробка й впровадження систем оплати праці;

• участь у розробці й впровадженні планів соціального розвитку підприємства;

• профориентационная робота;

• формування трудового колективу (групові й особистісні взаємини, морально-психологічний клімат, єдність методів і вмінь у досягненні кінцевої мети, особиста й колективна зацікавленість);

• організація професійної й соціально-психологічної трудової адаптації молодих фахівців з вищою й середньою фаховою освітою на підприємстві,

• організація роботи з їхнього закріплення й використання;

• підбор і розміщення кадрів;

• створення резерву кадрів і його навчання;

• застосування практичної соціології у формуванні й вихованні трудового колективу;

• діагностика соціально-психологічних ситуацій;

• розробка й застосування сучасного стилю й методів керування

персоналом;

• використання комп'ютерної техніки при обробці періодичної звітності й аналізі виконання планів по кадровій роботі;

• застосування законів про працю, рішення правових питань у трудових відносинах;

• керування соціальними й виробничими конфліктами й стресами;

• участь у забезпеченні психофізіології, ергономіки й естетики праці;

• участь у забезпеченні безпечних умов праці, економічної й інформаційної безпеки;

• організація роботи із працівниками, що звільняються;

• ведення обліку особистих справ;

• розгляд листів, скарг, заяв.

Постановка завдання:

1. Підібрати із числа перерахованих функцій десять, які в першу чергу повинен виконувати керівник відділу керування персоналом.

2. Проранжировать обрані функції, використовуючи метод попарних порівнянь.

Методичні вказівки. Кожний з учасників ділової гри самостійно вибирає 10 функцій із числа наведених у вихідних даних. Потім за допомогою голосування більшістю голосів установлюються 10 функцій, обрані всім колективом учасників ділової гри, які записуються в табл. 1 і 2.

Кожний учасник ділової гри індивідуально заповнює табл. 1 і визначає сумарне значення в балах по кожнійій з 10 функцій. Ці дані заносяться в табл. 2 кожним учнем. Якщо число учнів більше 10, то число експертів може бути збільшено.

Після обробки даних таблиці 2 і визначення среднє арифметичне значення в балах по кожній функції визначається ранг функції.

Підсумки ділової гри підводять її учасниками під керівництвом викладача.

Таблиця 1

№ п/п	Назва функції	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Сума балів
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Таблиця 2

№ п/п	Назва функції	1	2	3	4	5	6	7	Середньо арифметичне в балах	Ранг якості
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Контрольні завдання

1. Що слід розуміти під функціональними повноважен­нями менеджера з персоналу?

1. Можливість впливати на працівників, які підпорядковані ін­шим лінійним керівникам.

1. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.

2. Право залучати додаткові ресурси.

3. Можливість додаткового заохочення.

2. Яку функцію виконує менеджер з персоналу, коли здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства?

1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

2. Опікуна своїх працівників.

3. Архітектора кадрового потенціалу.

4. Інструктора з кадрової роботи.

3. До основних функцій менеджера з персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належить:

1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.

1. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань наймання, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

2. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.

2. Формування кадрової політики підприємства.

4. Проект наказу про звільнення працівника з посади економіста організації погоджують із:

1. Лінійним менеджером.

2. Менеджером з персоналу.

3. Заступником керівника організації.

4. Всі відповіді правильні.

5. Трудову книжку як головний документ про трудову діяльність працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити протягом:

1. Тижня.

2. 3 днів.

3. 10 днів.

4. Місяця.

6. Якими можуть бути повноваження інспектора кадрів всередині підприємства?

1. Лінійними, функціональними.

2. Лінійними, паралельними.

3. Прямими, опосередкованими.

4. Функціональними.

7. Відділ персоналу підприємства немає права:

1. Заохочувати працівників за високопродуктивну працю.

2. Контролювати використання працівників у відповідності до їх професій, спеціальностей, та кваліфікації.

3. Вимагати від менеджерів інформацію про роботу з персоналом.

4. Репрезентувати підприємство в інших організаціях.

8. Сукупність певних підрозділів та їх працівників, що допомагають менеджерам здійснювати свої повноваження і обов'язки, але не мають розпорядницьких функцій, - це:

1. Адміністративний апарат.

2. Відділ персоналу.

3. Канцелярія підприємства.

4. Рівень управління.

9. Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має по­дати у відділ персоналу такі документи:

1. Паспорт, документи про освіту, резюме.

2. Заяву та особовий листок з обліку кадрів.

3. Трудову книжку, результати медичного обстеження.

4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.

10. Проекти наказів щодо персоналу в організації зазви­чай готує:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівник організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступник керівника організації.

Уміти:

1. Організувати кадрове і діловодне забезпечення в управлінні персоналом.

2. Проводити моніторинг персоналу як механізм підтримки адекватної кадрової політики.

Знати:

1. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрової служби

2. Цілі, норми і засоби здійснення кадрових заходів під час реалізації кадрової політики

Індивідуальні завдання з теми:

1. Історія розвитку кадрових служб.

2. Завдання, основні функції і напрями роботи служб менеджмент персоналу.

3. Роль менеджера у роботі з персоналом.

4. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрової служби.

5. Інформаційне забезпечення служб персоналу.

6. Заходи по охороні та безпеці кадрової інформації.

7. Методи, техніки і технології, які використовуються в управлінні персоналом.

8. Поняття соціальної, фахової, методичної і тимчасової компетентності.

9. Охарактеризувати компетенцію як об'єкт стратегічного управління.

10. Посилення ролі кадрових служб в управлінні організаціями.

11. Основні підходи до менеджмент персоналу та їх вплив на теорію і практику людської організації.

12. Особливості становлення і розвитку теорії і практики менеджмент персоналу в Україні.

13.Теорія людського капіталу та її рекомендації щодо необхідності інвестицій у розвиток людини.

14.Концепція "аналіз людських ресурсів" та її вплив на практику роботи з персоналом.

15.Характеристика вимірів індивідуальної вартості працівника.

16.Стохастична позиційна модель обчислення витрат внесків у людський капітал.

17.Сучасні вимоги до кадрової політики підприємства..

18.Типи кадрових політик, їх стисла характеристика.

19.Етапи побудови кадрової політики.

20.Урахування зовнішніх і внутрішніх чинників, що впливають на організацію кадрової політики.

21.Моніторинг персоналу як механізм підтримки адекватної кадрової політики.

22.Цілі, норми і засоби здійснення кадрових заходів під час реалізації кадрової політики.

23.Цілі і функції системи менеджмент персоналу, їх характеристика.

24.Кадрове і діловодне забезпечення в управлінні персоналом.

25.Інформаційне і механічне забезпечення в управлінні персоналом.

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №6

Тема: Формування колективу організації

Мета: ознайомити студента з процесом створення трудового колективу

Навчальні запитання:

1. Колектив як соціальна група.

2. Стадії становлення і розвитку колективу.

3. Формальні і неформальні групи. Основні відмінності формальних і неформальних груп.

4. Роль менеджера з персоналу у формуванні колективу.

5. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.