Хід практичного заняття

Особистість — це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.

У структурі особистості можна виділити чотири блоки характеристик: біологічний (включає характеристики особистості, обумовлені її біологічними особливостями); психологічний (включає характеристики особистості, обумовлені основними психічними процесами, що лежать в основі рівня психічного розвитку людини і його пізнавальних здібностей); педагогічний (поєднує характеристики життєвого досвіду людини); соціально-психологічний (характеризує мотиваційну сферу особистості і містить у собі систему потреб, мотивів, відносин, моральних норм, життєвих цінностей).

На формування організаційної поведінки особистості впливають демографічні, біопсихологічні, соціально-психологічні, культурологічні чинники.

Поняття «індивідуальність» характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні і особистісні особливості.

Структура персоналу — це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент.

Середньооблікова чисельність за місяць — це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.

До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з'явилися на роботу.

Професія — це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Спеціальність або спеціалізація — це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність — це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути: потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини); реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

Кваліфікація — це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють: кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу); кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу: коефіцієнт кваліфікації працівників, коефіцієнт використання кваліфікації працівників, коефіцієнт спеціалізації працівників, коефіцієнт стажу роботи у підприємстві.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця — до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Компетентність — це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Виділяють наступні види компетентності: функціональна (професійна) компетентність (характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати); інтелектуальна компетентність (виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків); ситуативна компетентність (означає уміння діяти відповідно до ситуації); часова компетентність (відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час); соціальна компетентність (передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т. д.).

І. Вихідну базу для визначення кількісних характеристик трудових ресурсів країни, регіону або населеного пункту складають показники чисельності, складу й руху населення відповідної території:

1. Середня чисельність населення за рік:

,

де - чисельність населення на початок року;

- чисельність населення на кінець року.

2. Загальний коефіцієнт народжуваності за рік (у промілле):

.

Промілле – тисячна частка якого-небудь числа або % , позначається .

3. Загальний коефіцієнт смертності за рік (у промілле):

.

4. Природний приріст (зменшення) населення за рік:

,

де - кількість немовлят, народжених за рік;

- число померлих за рік.

5. Коефіцієнт природного приросту населення (у промілле):

.

6. Механічний (міграційний) приріст (зменшення) населення за рік:

,

де - кількість осіб, які прибули у країну, регіон за рік;

- кількість осіб, які вибули з території за рік.

7. Коефіцієнт механічного приросту населення:

.

8. Загальний приріст населення за рік:

.

9. Коефіцієнт загального приросту населення (у промілле):

.

10. Перспективна (прогнозована) чисельність населення на кінець року, що аналізується або на початок наступного року

.

11. Чисельність трудових ресурсів:

,

де - чисельність населення у працездатному віці;

- чисельність непрацюючого населення працездатного віку, що вважається непрацездатним згідно з встановленими державою правовими нормами (інваліди 1 і 2 груп, особи пільгового пенсійного віку);

- особи пенсійного віку, які працюють;

- підлітки до 16 років, які працюють.

12. Середньорічна чисельність трудових ресурсів за рік:

.

13. Природний приріст трудових ресурсів:

,

де - чисельність осіб, які відносяться до працездатного віку, а також чисельність осіб пенсійного віку й підлітків до 16 років, які зайняті в суспільному виробництві;

- чисельність осіб, що виходять за межі працездатного віку, а також чисельність осіб померлих або тих, які отримали інвалідність у працездатному віці.

Завдання 1.

Вихідні дані:

Чисельність населення працездатного віку на початок року складала 70 млн. осіб; чисельність померлих у працездатному віці протягом року - 0,2 млн. осіб; чисельність молоді, яка досягла в даному році працездатного віку - 2,0 млн. осіб; чисельність осіб, які досягли пенсійного віку цього року, - 1,6 млн. осіб

Постановка завдання:

Визначити чисельність населення працездатного віку на початок наступного року.

Розв`язання:

Чисельність населення у працездатному віці на кінець року ( ) розраховується наступним чином:

,

де - чисельність населення працездатного віку на початок року.

Відповідь: Чисельність населення працездатного віку на початок наступного року становить 70,2 млн. осіб

Завдання 2.

Вихідні дані:

Населення працездатного віку становить 80 млн. осіб, у тому числі інваліди 1 і 2 груп, які не працюють – 1,2 млн. осіб; підлітки, які працюють - 0,1 млн. осіб; працюючі пенсіонери 4,5 млн. осіб

Постановка завдання:

Визначити чисельність трудових ресурсів

Розв`язання:

Чисельність трудових ресурсів розраховується наступним чином:

Відповідь: Чисельність трудових ресурсів становить 83,4 млн. осіб.

Завдання 3.

Вихідні дані:

Чисельність населення становить 120 тис. осіб; коефіцієнт приросту населення в базисному періоді - 100 промілле, частка трудових ресурсів - 50%.

Постановка завдання:

Визначити перспективну чисельність населення і трудових ресурсів на початок планового періоду за умови незмінної частки трудових ресурсів у населенні міста.

Розв`язання:

Коефіцієнт приросту населення визначається таким чином:

,

де - приріст населення.

Приріст населення в базисному періоді становить 12 тис. осіб.

Оскільки відомо, що чисельність трудових ресурсів становить 50% від чисельності населення, тоді:

.

Відповідь: Перспективна чисельність населення становить 132 тис. осіб, з неї перспективна чисельність трудових ресурсів - 66 тис. осіб.

ІІ. УПРАВЛІННЯ ЗАЙНЯТІСТЮ І БЕЗРОБІТТЯМ

Ситуація на ринку праці оцінюється не тільки через абсолютну чисельність зайнятих і безробітних, але й через рівень безробіття й рівень зайнятості, які визначаються як питома вага відповідної категорії робочої сили в чисельності економічно активного населення на початок (кінець) періоду. При цьому прийнято відрізняти фактичне безробіття, розраховане за методом МОП (Міжнародна організація праці) на основі вибіркових замірів, від офіційно зареєстрованої в органах служби зайнятості.

Фактичний рівень безробіття ( %) розраховується наступним чином:

,

де - чисельність безробітних, визначена за методом МОП на підставі вибіркових замірів,

- чисельність економічно активного населення.

Рівень офіційно зареєстрованого безробіття (в %) визначається за формулою

,

де - чисельність безробітних, яка офіційно зареєстровані в органах служби зайнятості як ті, що шукають роботу, а також визнані безробітними.

При відсутності даних про чисельність економічно активного населення вона може розраховуватися наступним чином:

,

де - облікова чисельність зайнятих у народному господарстві або регіоні,

- чисельність безробітних, розрахована за методологією МОП, або чисельність незайнятих, зареєстрованих в органах служби зайнятості в якості тих, хто шукає роботу .

Рівень зайнятості економічно активного населення (в %) складе:

.

Рівень зайнятості трудових ресурсів (в %) дорівнює:

.

Завдання 1.

Вихідні дані:

У 1997 р. трудові ресурси країни становили 86 млн. осіб, у тому числі в працездатному віці - 81,3 млн. осіб, особи старшого віку і підлітків, що працюють - 4,7 млн. осіб. З трудових ресурсів, зайняті в народному господарстві склали 69,5 млн. осіб, учні - 5,6 млн. осіб, військовослужбовці - 2,4 млн. осіб, незайняті працездатні громадяни в працездатному віці - 8,5 млн. осіб, у тому числі вимушено незайняті - 3,3 млн. осіб.

Постановка завдання:

Визначити рівень зайнятості трудових ресурсів у народному господарстві, а також зайнятість населення різними видами суспільно корисної діяльності й проаналізуйте ефективність розподілу трудових ресурсів по видах зайнятості.

Розв`язання:

Рівень зайнятості в народному господарстві становить:

.

Частка в трудових ресурсах

учнів:

.

військовослужбовців:

.

незайнятих працездатних громадян у працездатному віці:

.

у тому числі тих, які шукають роботу:

.

Показники рівня зайнятості свідчать про те, що в народному господарстві спостерігається неефективний розподіл трудових ресурсів за характером зайнятості. Спостерігається поверхзайнятість суспільною працею (80,8%) на шкоду іншим соціально значущим видам зайнятості, зокрема частці населення, зайнятого в навчанні (6,5%), хоч саме цей показник відображає важливий аспект ефективного використання людських ресурсів.

Відповідь. Рівень зайнятості трудових ресурсів у народному господарстві становить 80,8%, учнів - 6,5%, незайнятих працездатних громадян у працездатному віці - 9,9%, у тому числі тих, що шукають роботу, - 3,8%.

Завдання 2.

Вихідні дані:

Чисельність зайнятих у складі економічно активного населення - 85 млн. осіб; чисельність безробітних - 15 млн. осіб. Через місяць із 85 млн. осіб, що мали роботу минулого місяця було звільнено 0,5 млн. осіб; 1 млн. осіб із числа офіційно зареєстрованих безробітних припинили пошуки роботи.

Постановка завдання:

а) визначити початковий рівень безробіття;

б) визначити чисельність зайнятих, кількість безробітних і рівень безробіття через місяць.

Розв`язання:

а) початковий рівень безробіття визначається за формулою

.

Чисельність економічно активного населення становить:

.

Тоді

.

б) через місяць чисельність зайнятих становитеме:

.

кількість безробітних

.

рівень безробіття

.

Відповідь: а) рівень безробіття склав 15%; б) чисельність зайнятих склала 84,5млн. осіб, чисельність безробітних – 14,5млн. осіб,рівень безробіття–14,6%.

Завдання 3.

Вихідні дані:

Фактичний ВНП (валовий національний продукт) становить 750 млрд. дол., природний рівень безробіття - 5%, фактичний рівень безробіття - 9%.

Постановка завдання:

Який обсяг продукції у вартісному вираженні недовироблений у країні (коефіцієнт Оукена 2,5%).

Розв`язання:

Відповідно до закону Оукена перевищення фактичного рівня безробіття над природним на 1% спричиняє відставання фактичного обсягу ВНП від потенційного на 2,5%.

У нашому прикладі фактичний рівень безробіття перевищує природний на 4% (9%-5%), отже фактичний обсяг ВНП відстає від потенційного на 10% (2,5 х 4), що становить 75 млрд. дол. (750 млрд. х10%).

Відповідь: У країні недовироблено продукції на 75 млрд. дол.

Контрольні завдання

1. Що характеризує соціальна структура персоналу?

1. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

1. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

2. Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника.

1. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.

2. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.

3. Рівень практичних навичок та умінь працівника.

4. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.

3. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?

1. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

4. Рівень кваліфікації працівника визначається :

1. Кваліфікаційною комісією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Адміністрацією підприємства.

4. При прийманні на роботу.

5. Що визначає рольова структура персоналу?

1. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

6. З чим пов'язаний зміст посадових обов'язків на підприємстві?

1.3 повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.

2. З посадовими інструкціями.

3. Із знанням виконавця.

4. З обсягами діяльності підприємства.

7. Якими є повноваження менеджера з персоналу в орга­нізації щодо надання консультації лінійним керівникам?

1. Функціональними рекомендаційними.

2. Неформальними.

3. Функціональними паралельними.

4. Обов'язковими формальними.

8. Вихідними даними для складання штатного розкладу є:

1. Фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади.

2. Планові обсяги виробництва, планова рентабельність.

3. Схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати.

4. Планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу.

9. Професія-це:

1. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.

2. Теоретичні та практичні знання певної роботи.

3. Рівень спеціальних знань певної роботи.

4. Рівень практичних навичок певної роботи.

10. Суміжна професія - це:

1. Одночасне виконання трудових функцій різних професій.

2. Виконання трудових функцій на суміжних підприємствах.

3. Виконання трудових функцій на суміжних виробництвах.

4. Все вищеназване.

Уміти:

1. Характеризувати організаційно-управлінську, соціальну, соціально-демографічну структури груп.

2. Характеризувати професійно-кваліфікаційну і комунікативну структури у соціальній групі.

3. Формулювати загальні вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівника (в т.ч. керівника).

4. Визначати чому у кожному трудовому осередку виокремлюють структури впливу, очікувань і симпатій?

Знати:

1. Які є найзагальніші характеристики групи з погляду управління?

2. Як класифікують персонал організації за типами груп?

3. Сутність понять "посада", "професій", "кваліфікація"

Індивідуальні завдання з теми:

1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.

2. Характеристика персоналу організації.

3. Різновиди соціальних груп.

4. Соціальна структура персоналу.

5. Чисельність персоналу. Категорії працівників у складі спискової чисельності.

6. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

7. Поняття "посада", "професія", "кваліфікація".

8. Компетентність працівника. Види компетенцій.

9. Професійна компетентність і професійна придатність.

10. Чому проблема особистості є однією з найважливіших у психології менеджмент персоналу?

11. Розкрийте сутність понять "людина", "індивід", "індивідуальність", "особистість".

12. Чи всі люди є особистостями? Доведіть свою думку.

13. Проаналізуйте теорії особистості і розкрийте особливості їх використання в управлінській праці.

14. Охарактеризуйте організацію з погляду соціальної психології (соціально-психологічної функції організації).

15. Співвідношення понять "колектив" і "мала соціальна група".

16. Перелічіть основні ознаки групи.

17. Які є найзагальніші характеристики групи з погляду управління?

18. Як класифікують персонал організації за типами груп?

19. Охарактеризуйте організаційно-управлінську, соціальну, соціально-демографічну структури груп.

20. Охарактеризуйте професійно-кваліфікаційну і комунікативну структури у соціальній групі.

21. Сформулюйте загальні вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівника (в т.ч. керівника).

22. Чому у кожному трудовому осередку виокремлюють структури впливу, очікувань і симпатій?

23. Розкрийте сутність понять "посада", "професій", "кваліфікація".

24. Що таке компетентність працівника? Які є види компетентності?

25. Розкрийте зміст понять "професійна компетентність" і "професійна придатність".

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №4

Тема: Кадрова політика організації в АПК

Мета: ознайомити студентів з сучасною кадровою політикою організації, а саме з своєчасним забезпеченням оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Навчальні запитання:

1. Поняття та значення сучасної кадрової політики організації

2. Основні структурні складові кадрової політики

3. Фактори що впливають на формування кадрової політики

4. Стратегія менеджмент персоналу

5. Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах