Теоретична частина

Планування матеріальних потреб людини має важливе практичне значення, тому що воно формує умови життя і рівень добробуту людини. За основу формування матеріальних потреб прийняти сходи матеріального добробуту на основі триступінчастого росту потреб людини (мал. 1) Вона показує, що людина послідовно ставить і реалізує життєві цілі для досягнення різних рівнів матеріального добробуту і вони примо пропорційно залежать від сімейних доходів. Так, на І рівні бідною мінімального добробуту зважуються задачі проживання в окремій кімнаті, придбання простих меблів, недорогого транспорту (мотоцикл), мінімального числа комплектів сезонного одягу, дешевого харчування і відпочинку переважно будинку. Границі бідності в різних країнах обчислюються різними методами: мінімум доходів, не оподатковуваний податками, мінімальний прожитковий мінімум і т.п.

Досягнення матеріальних потреб II рівня припускає постановку нових життєвих цілей, зв'язаних з досягненням ріння середнього матеріального добробуту. Це упоряджене житло у виді окремої 2-3-кімнатної квартири, оснащеної меблевими гарнітурами, придбання власного автомобіля, стільникового телефону (пейджера), наявність декількох комплектів модного сезонного одягу, можливість доброякісного харчування по повній біологічній нормі, відпочинок з родиною в пансіонатах і профілакторіях.

Третій рівень потреб (багатий матеріальний добробут) доступний для заможних людей. Це проживання в багатокімнатні квартирі чи власному котеджі, прекрасна обстановка з імпортних дорогих меблів і предметів старовини, наявність у родині декількох автомобілів, один із яких класу "люкс", покупка яхти чи катера, наявність супутникового і стільникового зв'язку, придбання дорогого одягу у фірмових магазинах; високоякісне харчування (екологічно чисті продукти), відпочинок за кордоном, на морі чи на власної віллі.

Рівень життя багатих людей України за оцінками експертів за межами бідності.

Запропоновані сходи матеріальних потреб можуть мати значно більше рівнів. Однак вони ув'язані з відомою класифікацією населення з трьох рівнів (бідні, середні і багаті). На практиці часто виникає необхідність обмежити планування матеріальних потреб невеликим набором локальних життєвих цілей, орієнтованих на досягнення матеріальних і духовних потреб.

Планування матеріальних потреб дозволяє:

визначити стратегічні і тактичні цілі людини на основі сходів матеріальних потреб;

зіставити досягнення цілей з необхідними засобами і доходами для цього; уникнути імпульсивності й авантюрності в росту матеріального добробуту; планомірно здійснювати всебічний розвиток особистості людини на основі рішення локальних задач, задоволення духовних потреб.

Німецькі економісти відзначають чотири великі хвилі розвитку потреб у період відновлення економіки ФРН у 50-х і 60-х рр.:

"хвиля обжерливості" - період, коли люди в якості першочергової задовольняли фізіологічну погребу в їжі;

"хвиля одягу" - період, коли люди стали більше уваги приділяти добротному і красивому одягу;

"квартирна хвиля" - період, коли росли витрати в сімейному бюджеті і головній увазі приділялося поліпшенню житлових умов;

"хвиля розкоші" - період істотного підйому доходів і потреб, коли багаті німці стали будувати котеджі і вдягатися в модних магазинах, витрачати великі гроші на подорожі і розваги.

Теза про безмежність матеріальних потреб розглядається фахівцями як деяка аксіома, із якої виводиться необхідність раціональною використання виробничих ресурсів, обмеження потреб і, у будь-якому випадку, неможливості матеріалізації комуністичного принципу "під кожного по праці, кожному по потребі".

Тому важливим питанням на підприємстві являється розробка плану соціального розвитку як фундаменту (основи) для задоволення матеріальних потреб своїх працівників.

В даний час висока якість трудового життя людини розглядається в розвинунему капіталістичному суспільстві як один з головних стимулів продуктивної праці.

Економічною базою планування якості трудового життя е високий рівень ВНП країни, коли проблема забезпечення нормального прожиткового мінімуму для всіх членів суспільства відходить на задній план, екстенсивні резерви економіки використані цілком при даному рівні виробництва, процес демократизації і гуманізації суспільства розвивається успішно.

Концепція якості трудового життя розробляється в працях видних закордонних економістів порівняно недавно. Сутність концепції полягає у визначенні сукупності показників, що характеризують гарні організаційні, соціальні і психологічні умови праці, і оцінці їхнього впливу на кінцеві результати виробництва.

Перелік показників якості трудового життя досить великий і часто залежить від філософії й економічного благополуччя фірми. Як показники найбільше часто виділяються:

позитивний вплив на особисте життя;

- нормальні відносини профспілок і адміністрації;

- лояльність персоналу до організації;

- відсутність апатії до праці, в особистому житті;

- розвиток і ефективне використання кадрів;

- участь працівників у справах підприємства;

- просування, засноване на заслугах;

- прогрес у досягненні кар'єри;

- гарні відносини з начальником;

- позитивні соціально-психологічні відносини в групі;

- повага до особистості людини;

- довіра до керівників;

- гарні умови праці;

- економічний добробут працівників;

- позитивний настрой думок, заохочення творчості; відсутність надмірних стресів на роботі й ін.

Таким чином, існує сукупність якісних показників, що мають різні природу, вартість, способи оцінки і глибину впливу на особистість людини. Ці показники спрямовані на задоволення потреби самовираження і моральне заохочення працівників, що мають гарні організаційні умови праці. Разом з тим ми вважаємо, що для успішного планування і контролю показників якості трудового життя вони повинні базуватися на концепції всебічного розвитку особистості і бути згруповані по визначених підсистемах роботи з персоналом.

Аналіз літературних джерел і практичного досвіду великих закордонних і вітчизняних підприємств дозволяє використовувати оригінальну структуру показників якості трудового життя (мал. 2). На якість трудового життя впливають такі групи показників:

- трудовий колектив;

- оплата праці;

- робоче місце;

- керівництво підприємства;

- службова кар'єра;

- соціальні гарантії;

- соціальні блага.

Трудовий колектив характеризує соціальну групу, у якій знаходиться працівник і приналежність до якої буде чи складати предмет його гордості в кращому варіанті, чи джерело соціальної незадоволеності - у гіршому. При цьому якість трудового життя буде характеризуватися психологічним кліматом у колективі, відносинами з адміністрацією, участю співробітників у керуванні і прийнятті рішень, дотриманням регламентуючих документів (правила, філософія, положення), мінімальними сі росами на роботі і позитивній мотивації співробітників. Задача корінника колективу складається в постійному соціологічному вивченні думки колективу, обліку індивідуальних особливостей особистості співробітників при плануванні, підтримці правильної мотивації до праці і гарного психологічного клімату.

Оплата праці є найважливішим мотиваційним стимулом до праці, а її величина найважливіше значення. Справа н тім, що н країнах ЄС немає значних розходжень в оплаті праці і цінах на товари споживчого кошика. Оплата праці працівників українських підприємств приблизно в 10 разів нижче, ніж у західних компаніях ідентичних галузей. Тому вплив даної групи показників на якість життя буде дуже різним До покійними пилити праці ми відносимо гарний оклад (тарифну ставку), винагорода за кінцевий результат, премії за підсумками кварталу і року, премії за вислугу років, за віком і такий чисто соціологічний показник, як відчуття економічного добробуту.

Робоче місце також є важливим критерієм оцінки якості трудового життя. Такі показники, як територіальна близькість до будинку, гарний офіс, дизайн і меблі, сучасна оргтехніка і гарні ергономічні і фізіологічні умови праці, приводять до економії людської енергії і росту продуктивності праці. Людина хоче на роботі відчувати особисту безпеку (як антипод торговець на ринку, який тероризується рекетиром). Він воліє користуватися службовим транспортом (економія часу і грошей), мати зручну чи оплачувану автостоянку для транспорту. Сукупність перерахованих показників буде визначати комфортність умов праці на конкретному підприємстві, а дискомфортність змусить шукати більш гідне місце роботи

Керівництво підприємства утворює цілу групу соціально-психологічних показників, що впливають на якість трудового життя. На роботі людина проводить не менш 14% від загального фонду часу, відпущеного йому життям, і відносини з керівництвом часто мають вирішальне значення. До числа показників даної групи відносяться довіра до керівників з боку співробітників, гарні відносини з начальником, дотримання прав особистості на роботі, стабільна кадрова політика на підприємстві, повага до підлеглих і відданість керівництва і співробітників підприємству. Подвійна мораль керівників, значна диференціація в оплаті праці вищого керівництва і рядових співробітників, нестабільність у робочі з персоналом, порушення прав людини, здача в оренду комерційним фірмам виробничих площ, у той час як значна частина колективу частково зайнятий, - от далеко не повний перелік мір, що руйнують трудовий колектив підприємства.

Службова кар'єра визначає службовий шлях людини, його можливість самомотивації і самовираження і, приблизно, впливає на якість трудового життя. Серед якісних показників можна виділити планування службової кар'єри, заохочення навчання персоналу, просування по заслугах, об'єктивну атестацію кадрів, відсутність апатії і застою в русі персоналу. Можна стверджувати, що показники службової кар'єри найбільш важливі для мотивації людей з вираженою потребою зробити свій бізнес, просунутися по службових сходах і в меншому ступені мають значення для людей, орієнтованих на родину і гарні взаємини з колегами. Важливо, щоб реальна кар'єра і бажання людини збігалися.

Соціальні гарантії утворять важливу сферу трудового життя. Це надання відпустки за графіком, оплата лікарняних аркушів, виплата гарантованих посібників, страхування життя співробітників від нещасливих випадків, різні компенсації за використання транспорту в службових цілях, надання квартири чи гуртожитку для іногородніх співробітників. Виявилося, що ті соціальні гарантії, якими так кичились у колишньому СРСР, давно пройдений етап для таких розвитих країн, як Швеція, Великобританія, Іспанія Німеччина, Франція, де турбота про людину є справді державною справою, по якому виборці оцінюють свого президента і прем'єр-міністра На жаль, державні соціальні гарантії в і країнах СНД далеко поступаються місцем перерахованим вище країнам, і в значній мірі ці турботи перекладені на плечі підприємств.

Соціальні блага є своєрідним "пряником" за продуктивну працю І досягнення результатів і також свідчать про якість трудового життя. Це виплата матеріальної допомоги до відпустки, видача фірмового одягу і взуття (яскравий приклад - сині блузки фірми "Сопи"), оплата спортивно-оздоровчих послуг для співробітників, премії до днів народження, ювілеям і святам з фонду матеріального заохочення, надання пільгових кредитів на житло і транспорт. "Маленькі подарунки підтримують дружбу", - говорить французьке прислів'я. Звичайно, для соціальних благ повинна бути спеціальна стаття у фонді матеріального заохочення за рахунок прибутку, і вони повинні бути однаковими для всіх членів трудового колективу. Можливий варіант, коли вони диференціюються по стажі роботи на підприємстві, але він менш кращий, тому що краще це врахувати в оплаті праці.

Таким чином, якість трудового життя є на сучасному етапі найважливішим стимулом росту продуктивності праці на передових підприємствах. Воно визначається станом трудового колективу, гарною системою оплати праці, ефективним робочим місцем, відношенням керівництва підприємства до співробітників, можливістю службової кар'єри й об'єктивною атестацією кадрів, забезпеченням соціальних гарантій і додаткових благ співробітникам.

Все це досягається лише в реалізації плану соціального розвитку необхідно створити стійку зацікавленість колективу і кожного працівника в підвищенні політичної, трудової і суспільної активності шляхом істотного поліпшення умов праці і побуту, усебічного розвитку особистості на основі

раціонального використання відповідних фондів підприємства, а також безпосереднього трудового внеску самих працівників підприємства.