- •Державний вищий навчальний заклад «херсонський державний аграрний університет» кафедра менеджменту організацій
- •Контроль знань студентів з використанням модульно-рейтингової системи
- •Хід практичного заняття
- •Ділова гра "мік" — моделювання ідеального керівника
- •Шкала для оцінки факторів управлінського потенціалу персоналу
- •Хід практичного заняття
- •Хід практичного заняття
- •Хід практичного заняття
- •Генеральний директор
- •Бухгалтерія
- •Головна ціль
- •1. Зовнішні цілі
- •Хід практичного заняття
- •Функціональні обов'язки начальника служби керування персоналом (він же помічник Президента по кадрам).
- •Трудовий договір
- •Трудовий контракт
- •1. Предмет контракту
- •2. Умови праці
- •3. Оплата праці
- •4. Соціально-побутові пільги
- •5. Відповідальність сторін і розгляд спорів по контракту
- •6. Строк дії контракту
- •7. Підстави розірвання контракту
- •8. Інші умови контракту
- •9. Юридичні адреси сторін
- •Іі Ділова гра "Функції менеджера по персоналі"
- •Хід практичного заняття
- •Тест на визначення типу працівника в команді
- •Хід практичного заняття
- •Теоретична частина
- •Методика проведення ділової гри
- •Протокол гри
- •2. Розподіл постійних робітників підприємства "Степове" зайнятих у рослинництві і тваринництві, по ступеню механізації праці, %
- •3. Соціально - професійна структура колективу підприємства
- •4. Потреба працівників підприємства «Степове» у поліпшенні
- •6. Умови, необхідні для підвищення кваліфікації, % до числа
- •9. Думка робітників про причини негативних явищ, % до
- •11. Захворюваність з тимчасовою втратою працездатності окремих професійних груп працівників (число випадків і днів на 100 працівників)
- •4. Розробка плану соціального розпитку колективу підприємства «Степове» на 2001-2005 р.Р.
- •План соціального розвитку підприємства
- •Розділ II. Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Підвищення кваліфікації працівників радгоспу в тринадцятій п'ятирічці
- •3. Намічувані заходи з метою удосконалення характеру й умов
- •4. Намічувані заходи з метою удосконалення характеру й умов праці
- •6. Удосконалення заходів щодо підвищення добробуту і більш повного задоволення потреб працівників та їх сімей
- •Розділ V. Основні тенденції розвитку соціальної структури
- •7. Зміна соціальної структури колективу працівників, у % до
- •9. Науково-технічне співробітництво з іншими підприємствами й організаціями, шефські зв'язки радгоспу
- •Хід практичного заняття
- •Хід практичного заняття
- •Оголошення про поточну вакансію
- •Ситуація «складання резюме»
- •Хід практичного заняття
- •Хід практичного заняття
- •Рослинництво
- •Вимірювання п л а н
- •Розділ іv. Оплата праці, підвищення рівня
- •4.22. Зайнятість, переобуч. Адміністрація зобов’язується:
- •Розділ VI. Соціально-трудові пільги і
- •Хід практичного заняття
- •Задача 2
- •Рішення
- •1. Розрахункова среднесписочная чисельність робочі підприємства, обчислена на обсяг виробництва проектованого періоду по виробленню базисного (Чср), чол.:
- •2. Відносна економія чисельності, чол. (формула 9):
- •3. Приріст продуктивності праці, % (формула і):
- •Задача 3
- •Список рекомендованої літератури
Хід практичного заняття
Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.
Кадрове планування повинно забезпечувати: максимальне розкриття здібностей працівників; мотивацію працівників; урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.
Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі: оцінка наявного персоналу, оцінка майбутніх потреб у персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.
Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Планом називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (у даному випадку — персоналу) у майбутньому; проміжні і кінцеві задачі і цілі, що стоять перед ним і його окремими підрозділами у відповідній сфері; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних обставин.
У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне); тактичне (середньострокове); поточне (оперативне).
Оперативний план роботи з персоналом — це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.
У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види: план з питань комплектування та використання персоналу; план підготовки персоналу у зв'язку зі звільненнями і переміщеннями; планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення; планування продуктивності праці та заробітної плати; план заходів з удосконалення структури зайнятості; планування витрат на персонал.
У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.
Поточна потреба — це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.
Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.
Потреба підприємства в персоналі поділяється на: загальну, додаткову.
Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.
Крім загальної виділяють додаткову потребу в персоналі, що являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.
До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать: економетричний метод, екстраполяція, метод експертних оцінок, балансовий метод, математично-економічні методи, методи лінійного програмування, комп'ютерні моделі, нормативний метод.
Для визначення потреби в персоналі необхідно врахувати такий підсумковий показник, як фонд робочого часу – сукупний плановий або фактичний час роботи одного працівника протягом року, кварталу, місяця (вимірюється в годинах (людино-годин) або днях (людино-днях)). Розрізняють календарний, номінальний фонд робочого часу.
Календарний фонд робочого часу – це число календарних днів планового або звітного періоду.
Номінальний фонд робочого часу – це календарний фонд робочого часу за відрахуванням вихідних і святкових днів за цей період.
Корисний фонд робочого часу визначається шляхом відрахування із номінального фонду робочого часу кількості неявок (невиходів) на роботу у днях в цей же період.
Ці показники необхідні для розрахунку середньої кількості днів і годин роботи одного працівника в рік (квартал, місяць), визначається на основі балансу робочого часу одного працівника.
Трудовим законодавством України (Кодекс законів про працю України) (ст. 50 КЗПП України) регламентується тривалість робочого тижня в годинах (40 год. В якості базового нормативу). Однак для деяких категорій працівників передбачено скорочення тривалості робочого часу в тиждень (ст.51, 52):
- для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень;
- для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень.
Формула для розрахунку чисельності виробничого персоналу за методом трудомісткості:
,
де - корисний фонд часу одного працівника,
- час, необхідний для виконання виробничої програми:
,
де n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі,
- кількість виробів i-ї номенклатурної позиції,
- трудомісткість процесу виготовлення виробу i-ї номенклатурної позиції,
- час, необхідний для зміни величини незавершеного виробництва відповідно до виробничого циклу виробів i-ї позиції номенклатури,
- коефіцієнт виконання норм часу.
Формула для розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу за методом Розенкранца:
,
де
n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаження підрозділу або групи співробітників;
- середня кількість певних дій (розрахунки, обробка замовлень, переговори тощо) у рамках i-го виду робіт за встановлений період (наприклад, за рік);
- час, необхідний для виконання однієї дії в рамках i-го виду організаційно-управлінських робіт;
– робочий час одного співробітника відповідно до трудового договору за певний проміжок календарного часу, прийнятого у розрахунках;
- коефіцієнт необхідного розподілу часу
Чисельність персоналу по нормах обслуговування розраховують наступним чином:
,
де - число агрегатів,
- коефіцієнт завантаження,
- норма обслуговування,
- коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову.
У свою чергу, норму обслуговування розраховують наступним чином:
,
де - корисний фонд часу одного працівника за день або зміну,
– кількість видів робіт з обслуговування агрегату,
- час, необхідний на виконання однієї операції з i-го виду роботи,
- кількість операцій по i-му виду робіт, що виконуються за один робочий день або зміну,
- час виконання додаткових робіт з обслуговування агрегату, не врахзовуючі .
Коефіцієнт завантаження розраховують при не однозмінному режимі роботи:
,
де - загальна сумарна кількість працюючих агрегатів за певний період, включаючи всі зміни роботи,
- кількість агрегатів, які працюють у той же період у найбільш завантажену зміну.
Завдання 1.
Вихідні дані й постановка завдання:
На основі наявних вихідних даних розрахувати чисельність виробничого персоналу, використовуючи метод трудомісткості.
Показники |
Вид роботи А |
Вид роботи Б |
Трудомісткість виробу, год. Виріб 1 Виріб 2 Виробнича програма, од. Виріб 1 Виріб 2 Час для зміни залишку незавершеного виробництва, годин Виріб 1 Виріб 2 Планований відсоток виконання норм, % Корисний фонд часу одного працівника, год. |
0,8 0,3
1000 1200
100 170
104 432,5 |
0,5 0,4
1000 1200
150 120
105 432,5 |
Чисельність виробничого персоналу розраховують за наявним вихідними даними у такій послідовності:
1. Визначення трудомісткості виробничої програми по виробах:
і .
2. Визначення загальної трудомісткості валової продукції по програмі для обох виробів:
.
3. Розрахунок часу, необхідного для виконання виробничої програми:
.
4. Визначення розрахункової чисельності виробничого персоналу:
.
Розв`язання:
1. Визначення трудомісткості виробничої програми по виробах і видам робіт:
для роботи А:
,
,
для роботи В:
,
2. Визначення загальної трудомісткості валової продукції по програмі для обох виробів і видам робіт:
для роботи А:
,
для роботи В:
3. Розрахунок часу, необхідного для виконання виробничої програми:
для роботи А:
,
для роботи В:
.
4. Визначення розрахункової чисельності виробничого персоналу за видами робіт:
для роботи А:
,
прийнята чисельність персоналу - 3 особи;
для роботи В:
,
прийнята чисельність персоналу – 3 особи.
Завдання 2.
Вихідні дані й постановка завдання:
На основі наявних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу, використовуючи метод Розенкранца.
Організаційно-управлінські види робіт |
Кількість дій по виконанню виду робіт |
Час, необхідний для виконання дії, год. |
Розрахунок готівки |
500 |
1 |
Облік прибутків-видатків підприємства |
3000 |
0,5 |
Розрахунок зведеного фінансового балансу |
300 |
3 |
Річний фонд часу одного співробітника (відповідно до контракту) - 1920 год.,
Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи - 1,3;
Коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників - 1,12;
Коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову - 1,1.
Послідовність розрахунку чисельності персоналу за наявними вихідними даними:
1. Розрахунок сумарного часу виконання організаційно-управлінських робіт:
.
2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу: Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботиКоефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітниківКоефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову .
3. Визначення розрахункової чисельності адміністративно-управлінського персоналу:
.
Розв`язання:
1. Розрахунок сумарного часу виконання робіт:
2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу:
3. Визначення розрахункової чисельності персоналу:
; прийнята чисельність – 3 особи, з умовою додаткового завантаження даної групи співробітників з виконання суміжних завдань.
Завдання 3.
Вихідні дані й постановка завдання:
На основі наявних вихідних даних розрахувати чисельність персоналу згідно з нормами обслуговування. Формула для розрахунку чисельності персоналу і його послідовність наведені в методичних вказівках до розв`язання завдання.
Види робіт з обслуговування агрегату |
Час виконання операції, год. |
Кількість операцій за зміну |
Завантаження агрегату |
0,02 |
60 |
Контроль робочого процесу |
0,08 |
120 |
Вивантаження агрегату |
0,03 |
60 |
Кількість агрегатів - 8.
Режим роботи агрегатів - двозмінний.
Кількість агрегатів, що працюють у першу зміну - 8.
Кількість агрегатів, що працюють у другу зміну - 4.
Корисний фонд часу одного працівника за зміну - 7 год.
Час на додаткові операції з обслуговування агрегатів - 1,4 години.
Коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову - 1,15.
Послідовність розрахунків за наявними вихідним даними:
1. Розрахунок сумарного часу на обслуговування агрегату
.
2. Розрахунок норми обслуговування
.
3. Визначення коефіцієнта завантаження.
4. Визначення розрахункової чисельності персоналу по обслуговуванню агрегатів.
Розв`язання:
1. Розрахунок сумарного часу на обслуговування агрегату:
2. Розрахунок норми обслуговування
3. Визначення коефіцієнта завантаження
4. Визначення розрахункової чисельності персоналу
Приймаємо чисельність персоналу - 28 осіб.
Контрольні завдання
1. Які документи регламентують роботу персоналу як сукупності взаємопов'язаних груп працівників?
-
Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.
-
Статут, установчий договір, філософія, правила внутрішнього трудового розпорядку.
-
Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.
-
Класифікатори, типові бланки даних.
2. Що має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?
-
Кадрове планування.
-
Адаптація працівників.
-
Плинність кадрів.
-
Професіограма.
3. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:
Не може звільнити його з роботи на підставі заяви, поданої раніше.
Може звільнити протягом 2-х днів після закінчення строку попередження.
3.Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом.
4. Усі відповіді правильні.
4. Що з наведеного відповідає категорії "спеціаліст "?
-
Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.
-
Бухгалтер, старший юрисконсульт.
-
Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу.
-
Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.
5. Прогнозування в кадровій роботі є:
-
Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.
-
Методом формування кадрової політики підприємства.
-
Прогнозом структури кадрів підприємства.
-
Набором рішень з поточного управління працівниками.
6. Метою кадрового планування є:
-
Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.
-
Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.
-
Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.
-
Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.
7. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
-
Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.
-
Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.
-
Продуктивність праці управлінських працівників.
-
Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.
8. При звільненні через поважні причини працівники попереджають адміністрацію письмово за:
-
Два тижні.
-
10 днів.
-
15 днів.
4.3 місяці.
9. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:
-
Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці.
-
Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.
-
Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.
-
Система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.
10. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем.'
-
Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійних розвиток кадрів.
-
Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.
-
Аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розстановки, оцінки і безперервної освіти кадрів.
-
Раціонального використання кадрів, планування, прогнозування і маркетингу персоналу
Уміти:
-
Аналізувати внутрішні та зовнішні джерела майбутніх потреб у персоналі
-
Прогнозувати якісні та кількісні потреби у персоналі
Знати:
-
Ключові компетенції персоналу
-
Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі
Індивідуальні завдання з теми:
1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування.
2. Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі.
3. Методи визначення потреб персоналу.
4. Види планів з питань персоналу.
5. Оперативний план роботи з персоналом.
6. Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі.
7.3авдання, функції кадрових служб, їх характеристика.
8.Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів.
9.3міст і послідовність дій під час оцінювання персоналу.
10.3міст і послідовність дій під час добору робочої сили.
11.Зміст і послідовність дій при прогнозуванні і плануванні потреби в кадрах.
12.Сутність, цілі і завдання кадрового планування.
13.Оперативний план роботи з персоналом, особливості його розробки.
14.Маркетинг персоналу, його роль і місце в управлінні персоналом.
15. Зміст і послідовність дій при визначенні потреби в персоналі.
16.Планування і аналіз показників праці, витрат на персонал.
17.Нормування і облік чисельності персоналу організації.
18.Особливості менеджмент персоналу у процесі мотивації персоналу.
19. Суть управління нововведеннями в кадрових системах.
20.Сутність етики ділових відносин, використання її рекомендацій на практиці.
21. Управління мобільністю кадрів на виробництві.
22.Організація управління трудовою дисципліною на підприємстві.
23.Особливості менеджмент персоналу в управлінні конфліктами і стресами.
24.Зміст роботи персоналу управління в управлінні безпекою.
25.Зміст роботи персоналу управління щодо наукової організації праці
ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №9
Тема: Організація набору та відбору кадрів
Мета:ознайомити студентів з сучасним комплектуванням підприємства кадрами відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар’єрою та мотивацією організації.
Навчальні запитання:
-
Добір кадрів: джерела інформації про вакансії, вимоги до претендентів.
-
Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів.
-
Техніка проведення співбесід. Види співбесід.
-
Як побудувати бесіду роботодавцю?