6. Удосконалення заходів щодо підвищення добробуту і більш повного задоволення потреб працівників та їх сімей

Розділ V. Основні тенденції розвитку соціальної структури

7. Зміна соціальної структури колективу працівників, у % до

підсумку

Група працівників	1998р. 1999р.	2000 р.	2005 р. (прогноз)
Робітники
постійні	70,3 69,7	70,0
сезонні і тимчасові Інженерно-технічні	24,2 22,1 2,6 3,0	19,3 3,2
працівники Службовці Молодший обслуговуючий персонал Працівники не основної діяльності	1,0 1,4 0,2 і 0,8 1,7 3,0	1,3 0,6 5,6

8. Зміни складу постійних робітників у залежності від характеру їхньої праці, у % до підсумку

Категорії робітників	2000 р			2005 р. ( прогноз)
	в рослин-ництві	в тварин- ництві	серед всіх постійних робітник їв	в рослин-ництві	в тварин- ництві	серед всіх постій них робітників
Виконуючі роботу механізованим способом	91,2	68,0	72,4
Виконуючі роботу вручну не при машинах	8,8	32,0	27,6

9. Науково-технічне співробітництво з іншими підприємствами й організаціями, шефські зв'язки радгоспу

Намічувані заходи	Терміни виконання	Відповідальні виконавці
1.
2.
3.
4.
І т.д.

Розглянуті п'ять розділів плану соціального розвитку колективу радгоспу можуть бути доповнені і розширені учасниками ділової гри, що розрахована на 4 години

Заключний етап гри.

Після завершення розробки всіх розділів плану учасникам обох команд арбітри визначають загальну суму балів, рівень компетенції кожної команди і називають переможця ділової гри. При цьому вони повинні чітко роз'яснити, за що була зменшена сума балів однієї з команд і по яких основних параметрах визнаний найбільш оптимальний план, розроблений командою-переможницею.

На закінчення викладач підводить остаточні підсумки проробленої роботи, відзначає позитивні сторони і недоліки в діях всіх учасників гри, дає оцінку компетентності й об'єктивності арбітрів, а також відповідає на питання, що виникли в студентів по темі ділової гри.

Вихідні дані студенти мають виходячи з попередньої виробничої практики.

На початку занять з курсу викладач збирає дані згідно звіту про попередню виробничу практику.

Контрольні завдання

1. На менеджерів якого рівня покладається відповідаль­ність за реалізацію соціального розвитку колективу?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

2. Визначення: "Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців" - характеризує:

1. Згуртований колектив.

2. Колектив на стадії інтеграції.

3. Основний колектив - підприємство в цілому.

4. Первинний (контактний) колектив.

3. Якій категорії відповідає наведений перелік: особистісні якості співробітників, стиль керівництва?

1. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

2. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

3. Елементи структури колективу.

4. Суб'єкт управління.

4. Якій стадії розвитку колективу відповідають харак­теристики: "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбувається зближення людей у групи (найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегуляція колективу"?

1. Диференціація.

2. Формування.

3. Інтеграція.

4. Згуртованість.

5. Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів як на роботі, так і у вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:

1. Роз'єднаних.

2. Згуртованих.

3. Жіночих.

4. Розчленованих.

6. Перелік, інформування працівників, психологічний клі­мат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника визначає:

1. Організаційно-технічні фактори згуртованості

2. Економічні фактори згуртованості

3. Соціально-психологічні фактори згуртованості

4. Загальний рівень згуртованості колективу

7. Для визначення рівня згуртованості використовують показники:

1. Фактичної та потенційної плинності працівників.

2. Кількості внутрішніх конфліктів.

3. Кількості випадків порушення трудової та виробничої дисципліни.

4. Стабільності колективу, кількості конфліктів, випадків дезорганізації.

8. Психофізіологічна сумісність пов'язана з розвитком таких процесів, як:

1. Професійна та освітня підготовка працівників, організація праці на підприємстві.

2. Сприйняття, увага, мислення, злагодженість сенсомоторних реакцій.

3. Рівень організації торговельно-технологічного процесу на підприємстві.

1. Статево-віковий склад, рівень дисциплінованості.

9. На психологічну сумісність впливає:

1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітників.

2. Характеристики формальної структури колективу.

3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.

4. Індивідуальні особливості кожного члена колективу.

10. Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку, є:

1. Внутрішньоколективна згуртованість.

2. Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.

3. Соціально-демографічний поділ.

4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.

Уміти:

1. Розвивати кадровий потенціал колективу.

2. Використовувати методи визначення потреб персоналу

Знати:

1.Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі.

2.Особливості менеджмент персоналу в управлінні соціальним розвитком організації.

3. Сутність та значення соціального розвитку коллективу

Індивідуальні завдання з теми:

1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування.

2. Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі.

3. Методи визначення потреб персоналу.

4. Види планів з питань персоналу.

5. Оперативний план роботи з персоналом.

6. Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі.

7. Зміст і послідовність дій під час оцінювання ділових якостей персоналу.

8. Досвід профорієнтації в Західній Європі і Японії та можливість його використання в Україні.

9. Зміст роботи персоналу управління у процесі організації системи навчання персоналу.

10.Сутність концепції неперервного навчання.

11.Поняття і етапи ділової кар'єри персоналу.

12. Зміст роботи кадрового органу в управлінні діловою кар'єрою.

13.Система службового і професійного просування персоналу.

14. Особливості менеджмент персоналу в управлінні кадровим резервом.

8. Особливості менеджмент персоналу в управлінні соціальним розвитком організації.

9. Суть теорії поведінки особистості, використання її рекомендацій на практиці.

10. Специфічні особливості поведінки людини в групі, врахування їх у процесі управління.

18.Професійна орієнтація. Розвиток кадрового потенціалу.

19.Значення національної культури, її цінностей, зразків поведінки людей у сфері менеджмент персоналу.

20.Вкраплення інших культур у культуру українського народу, формування ділової культури.

21. Сутність та значення соціального розвитку коллективу

22. Зміст, етапи розробки проекту, затвердження та реалізація плану соціального розвитку

23. Документальне відображення

24. Методи збирання соціальної інформації

25. Кадрове і діловодне забезпечення в управлінні персоналом.

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №8

Тема: Кадрове планування в організаціях

Мета: ознайомити студентів з питаннями раціональної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантаження персоналу протягом робочого часу. Процесом планування персоналу па принципах науковості, економічності, безперервності, гнучкості, точності та ін.

Навчальні запитання:

1. Поняття про кадрове планування

2. Мета та завдання планування персоналу

3. Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі

4. Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі